海南民辦高校專職教師激勵機制現(xiàn)狀研究

翟羽 陳玉婷 莊雪球

（海南科技職業(yè)大學，海南 海口 570000）

一、海南民辦高校專職教師的現(xiàn)狀

海南省自20 世紀80 年代建省以來，國家給海南提供了不少優(yōu)惠政策的支持，這給民辦教育事業(yè)的發(fā)展提供了契機。截止2019 年12 月底，根據(jù)海南省教育局數(shù)據(jù)顯示，海南有各類高校20所，其中13所?？圃盒?，7所本科院校，教職工15313人，專職教師10082 人。其中，民辦高校9 所，教職工4654 人，專職教師3326 人。

二、海南民辦高校專職教師激勵機制存在的問題

（一）需求因素針對性不強

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不同的人所需要的激勵因素是不同的，但是目前海南民辦高校并沒有專門針對專職教師個人情況設計激勵機制。眾所周知，不同年齡段的教師，激勵要素相差甚遠，年輕教師更加注重成長、薪資、職稱等因素，而年長教師更加注重名譽、科研等要素，“一刀切”的形式導致專職教師滿意度不高。

有的民辦高校，由于經(jīng)費欠缺等原因，投入到專職教師培訓、科研等方面的資金非常有限，給專職教師設置過重的任務量，卻又不愿意讓專職教師繼續(xù)深造，重使用輕培養(yǎng)，導致教師離職率較高。

（二）薪酬激勵效果不顯著

目前，海南民辦高校專職教師的薪酬采取 “基本工資+津貼+課時補助”的形式發(fā)放。基礎工資一般參照海南的工資標準執(zhí)行，津貼包括崗位津貼、職稱津貼和學歷津貼，課時補助這一部分，一般會給專職教師設置6-16 節(jié)/周的工作量標準，完成工作量即發(fā)放約定的薪酬，沒有完成工作量，即扣除相應的課時費用。與公辦院校相比，差距就在津貼和課時補助這一部分，公辦院校的津貼項目要多很多，每一項的額度也高不少，課時補助的差距在工作量標準上面，一般公辦院校的工作量是120 節(jié)/年，但是有些民辦高校達到500 節(jié)/年，而且拿到手的課時費用還沒有公辦院校的教師高。高強度的工作壓力，導致教師離職率較高。

（三）晉升難度系數(shù)大

高校教師隊伍是一個高知識群體，不僅看收入的多少，還看自身的提升和發(fā)展，但是相對應公立學校，民辦高校的職稱晉升更難。高校教師的職稱由兩個最重要的組成部分，教學工作量和科研成果，一般來說，民辦高校的教師欠缺的是科研成果。首先，民辦高校的工作比較繁重，教師的工作量比公立高校多很多，甚至是多兩倍三倍，完成教學之余，無暇顧忌科研工作。其次，有些民辦高校的教師，抽出時間提升自己的科研水平，但是，在課題申報、論文發(fā)表環(huán)節(jié)收到很多限制?？萍紡d、教育廳、社科聯(lián)等部分分配給民辦高校的課題名額只有公立學校的1/3，甚至更少，在民辦高校內(nèi)部課題申報時，競爭異常激勵；寫出的文章，雜志社又會帶著歧視的眼光驗收，最后能發(fā)的文章很少，雜志的質(zhì)量也不高，好的期刊有些直接拒絕民辦院校教師的文章。再次，民辦院校給予專職教師的科研經(jīng)費有限。公辦院校的課題經(jīng)費往往是按照1：1 或者1：2 配置的，但是很多民辦院校按照1：0.5 或者1：0.8 配置課題經(jīng)費，導致經(jīng)費不足，做課題就得自己貼錢。

（四）績效考核作用不強

通過對海南民辦高校專職教師進行調(diào)查、發(fā)現(xiàn)，其對所在學校的績效考核體系，滿意度不高。首先，績效考核體系的針對性不強。所有專職教師，采取同樣的績效考核標準，沒有考慮到學科的區(qū)別、學歷的區(qū)別、職稱的區(qū)別。其次，通常專職教師的考核總分由個人評價、同事評價、領導評價三部分構成，在給分的時候，不夠嚴謹，隨意性太強，很難體現(xiàn)出專職教師的業(yè)績、能力、行為的差異。再次，考核的結果不公開。專職教師自我評價結束以后，同事和領導評價，評價的結果只有二級學院的院長能夠看到，最后提交到人事處存檔留底，作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。至于每位教師的具體分數(shù)、考核的結果，很少對外公布，專職教師不知道自己在哪些方面有所欠缺，沒有改進的目標，使得考核體系沒有起到到激勵的效果。

（五）培訓機會較少

通過對海南民辦高校專職教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民辦高校由于各種因素，針對專職教師的培訓比較少。首先，學歷提升的培訓機會非常少。公辦院校，每年都會有專職教師學歷提升的培訓，不僅給予學費的補貼，還會給予生活方面的補貼。但是民辦高校的機會很少，有些民辦院校支持教師自費學習，學期期間停薪留職，有的院校給予教師一定的生活補貼，但是機會很少，一般都是行政人員才能拿到名額。其次，科研、教學能力、專業(yè)技能等方面的培訓機會也很少，由于一些外部原因，使得民辦院校的人事處很少對專職教師進行培訓，很多教師都是自己摸索，自己花錢培訓。最后，職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓。目前，海南的民辦高校沒有對教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓，很多年輕教師對教師的職業(yè)定位不清晰，對自己的職業(yè)規(guī)劃不明確。

三、海南民辦高校專職教師激勵機制的優(yōu)化措施

（一）堅持的原則

1.以人為本

管理的核心是人，這就要求在對民辦高校教師進行激勵時，要從其需求入手，有針對性的利用各種激勵手段，滿足其需求。首先，教師的“經(jīng)濟人”，物質(zhì)需要是其最基本的需要，也是教師工作動力的源泉，所以海南的民辦高校要想方設法提高薪酬待遇、完善各種福利制度，滿足教師的基礎需求。其次，教師也是“社會人”，也有精神需求。所以，海南的民辦高校也要關注教師的精神層面的需求，被尊重被認可的需求、歸屬感的需求、自我價值實現(xiàn)的需求，給專職教師搭建一個健康的精神平臺，證實自己的價值、充實自己的精神境界，只有這樣，才能更大的激發(fā)教師的工作熱情、才能留住教師。

2.公平公正

民辦高校在對教師進行激勵時，要堅持公平公正的原則，建立一套公平公正的激勵機制。首先，保證內(nèi)部的公平性。在教師招聘、績效考核、薪酬待遇、職稱晉升、培訓等方面，對所有教師一視同仁，不能暗箱操作，只有讓教師覺得自己收到了公平待遇，才能最大限度的激發(fā)工作動力。其次，外部市場的公平性。對本校專職教師激勵機制設計時，要參考海南本地的同類民辦高校、公立院校，要與其基本持平，消除教師的后顧之憂。

3.差異化原則

完全的公平公正是不存在的，在對教師進行激勵時，要考慮到教師個體的差異，對癥下藥，真正達到激勵的效果。首先，不同年齡、性別、職稱、學歷的教師，需求是不同的，所以海南民辦高校要針對教師的特點，采取不同的激勵措施。其次，在選拔、獎勵時，只有堅持差異化原則，才能把教師拉開差距，形成“干得好就收入多，能力強就得到的多，功勞大就的提拔的快”的風氣，真正激發(fā)專職教師的干勁。

4.多管齊下

在對專職教師激勵時，不僅要重視物質(zhì)激勵手段，還要豐富和完善精神激勵措施。物質(zhì)激勵是最直接、最有效的激勵方式，合理的薪酬待遇、滿意的福利制度是留得住專職教師的最基本的手段，除此之外，還要注重職業(yè)生涯規(guī)劃、教師培訓、職稱評聘、參與管理、被尊重等精神層面的需要。只有物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，多種手段綜合運用，才能吸引專職教師、留住教師、最大限度激發(fā)教師的工作干勁，更好地為高校服務。

（二）優(yōu)化的措施

結合當前海南民辦高校專職教師激勵的現(xiàn)狀，筆者認為應該從以下幾個方面優(yōu)化其激勵機制。

1.改善薪酬待遇

專職教師對薪酬的反應最為明顯，所以海南民辦高校要制定有針對性的薪酬體系。

（1）實行浮動工資制度。在原有的“基本工資+津貼+課時工資”的基礎上，有所調(diào)整，適當提高基本工資，在學歷津貼、職稱津貼的基礎上增加工齡工資，拉開新老教師的工資差距，增加教師的忠誠度。課時工資實行“基本課時工資+浮動課時工資”的形式，減少基本課時量，指定為8-12 節(jié)/周，超出的部分，按照兼職教師的標準發(fā)放浮動課時工資，不夠的部分，年終扣除。

（2）設置合理的獎勵懲罰制度。根據(jù)教師的年終考核情況和平時的表現(xiàn)，制定獎懲標準，分為國家級、省級、市級、校級各個不同的級別，對應不同的獎勵或者懲罰金額。并且把獎懲記錄作為工資提升、職稱晉升、職務提拔、培訓的依據(jù)。

（3）完善福利措施。根據(jù)公辦院?；蛘咄愋值茉盒５母＠麡藴?，設計自己的福利體系。首先，五險一金制度。目前，海南的各所民辦高校均已為專職教師繳納五險一金或者五險二金，但是卻內(nèi)有乾坤。有的院校繳納基數(shù)非常少，有的院校和公立學校相當，要想留住教師，五險一金的標準不能太低，否則教師就缺乏安全感，就會跳槽。

（4）節(jié)假日補助。目前海南民辦高校的教師，在寒暑假期間，均能正常領取工資，但是在其他節(jié)假日卻存在區(qū)別。公辦院校會在各個節(jié)日為教師送上精神祝?；蛭镔|(zhì)安慰、寒暑假會有探親費用補貼、出差會有相應補助、平時會有住房補貼或者交通補助，而民辦院校要么沒有這些內(nèi)容，有的話，補助的金額也比較少。所以海南民辦高校，要制定合理的全面的補助制度，增強教師的歸屬感。

2.優(yōu)化科研、培訓制度

科研和培訓是高校專職教師最重要的內(nèi)容，尤其是民辦高校亟需解決的問題。

（1）要改進培訓內(nèi)容，改善培訓方式，要培訓達到預期的效果。培訓內(nèi)容要實用、適用、受用，要針對專職教師真正需要的內(nèi)容進行培訓。培訓方式要靈活多變，專職教師不僅僅是聽眾、學生，而且也可以作為講師上臺交流經(jīng)驗，也可以作為學徒到企業(yè)學習，還可以作為學者到其他院校訪問，還可以作為學生進行學歷的提升教育。專職教師更加注重的是平臺，民辦高校要給教師搭建一個可以讓新老教師、公辦民辦教師、學界內(nèi)部、同行跨行的交流平臺。

（2）提升教師的科研能力，為教師提供科研機會。科研能力的提升，可以通過組織培訓、老教師帶新教師的形式。高校教師都是高知識群體，本來就有一定的科研能力，所以高校不需要花費太多的精力和經(jīng)費去培訓?？蒲袡C會是民辦高校的一大難題，國家級、省級科研項目比較少，但是民辦高?？梢酝ㄟ^校級課題、校企共建課題的形式為專職教師提供科研機會。目前，海南省評定職稱的權利已經(jīng)下放到各個院校，各個民辦高?？梢栽诼毞Q評定條件中，酌情增減相關的科研要求，為教師提供更多的機會。

（3）把科研、培訓內(nèi)容制度化。海南的民辦高校，有些制度不是很完善，所以就要求民辦高校的管理者能夠制定合理的科研、培訓制度，從經(jīng)費預算到制度是實施都要有章可循。

3.優(yōu)化績效考核制度

績效考核是實施激勵的基礎，所以民辦高校要優(yōu)化績效考核制度。

（1）績效考核的內(nèi)容要合理化，針對理科、文科教師設計不同的考核內(nèi)容和標準，針對不同職稱的教師，設計分值系數(shù)。理工科的教師要提出其動手能力的考核，文科的教師要注重其綜合能力的考核，高級職稱的教師要注重其科研能力的考核，初級和中級職稱的教師要注重其教學能力的考核。

（2）績效考核的過程要公開、透明，績效考核的結果要和年終獎、工資掛鉤。設置績效考核工作小組，全面主持績效考核工作，做到公平公正。同時還要注重對績效考核結果的應用，只有這樣，才能達到激勵的目的。