分析激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的優(yōu)化對(duì)策及建議

（新泰市衛(wèi)生健康局，山東 新泰 271200）

人力資源管理的重要職能是讓每一個(gè)普通員工在企業(yè)中取得更好的績效，促進(jìn)員工成長，激發(fā)員工的潛能，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需要與組織需要的統(tǒng)一，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是體現(xiàn)員工個(gè)人效益的重要環(huán)節(jié)，因此合理的激勵(lì)方法對(duì)員工和企業(yè)的發(fā)展有重要的意義。

一、激勵(lì)機(jī)制方式

（一）人的需求激勵(lì)

心理學(xué)表明，某種未滿足的所體驗(yàn)到的需求和未達(dá)到的目標(biāo)均可引起人的動(dòng)機(jī)。這種需要或目標(biāo)可以是生理，物質(zhì)上的或是心理上的。需求雖然是多樣的，但是人對(duì)需求的強(qiáng)弱存在明顯差異。在一定的時(shí)間內(nèi)，一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)總被最重要和最強(qiáng)烈的需要支配，即為優(yōu)勢(shì)需要。其中，自我需求主要體現(xiàn)在勝任感與成就感。

（二）人的行動(dòng)力激勵(lì)

一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力的大小取決于該活動(dòng)產(chǎn)生成果的吸引力大小與該項(xiàng)目成果的實(shí)現(xiàn)概率的大小有關(guān)系。對(duì)于員工要有一定的期望值，并且讓員工個(gè)人能力與工作的期望值相匹配。若期望值過高，員工會(huì)感受到工作壓力過大，造成工作態(tài)度懈怠，沒有自我的滿足感。此外，在日常生活中，舒適的環(huán)境有利于員工對(duì)環(huán)境控制的需求。愉快地工作環(huán)境讓員工能夠更加順利地開展自己的工作，注意力可更加集中提高工作的效率。人的行動(dòng)力還取決于社會(huì)的比較理論。員工不是在真空的環(huán)境中工作，員工經(jīng)常將自己的勞動(dòng)付出與其他人，制度規(guī)定，以及自我作比較。其他人主要體現(xiàn)在同事，朋友等與自己關(guān)系較近的人。制度規(guī)定是組織中的工資政策以及政策運(yùn)行的公平程度。自我比較體現(xiàn)在自我在工作中的付出與所得的比例。企業(yè)需要制定公平的薪酬制度，晉升制度，獎(jiǎng)勵(lì)制度。

（三）企業(yè)目的激勵(lì)

一個(gè)企業(yè)是由各部門不同的組織組成的，各組織的協(xié)調(diào)合作達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與組織個(gè)人的利益最大化。從企業(yè)的目標(biāo)角度講，強(qiáng)化符合達(dá)成組織目標(biāo)的行為，以使企業(yè)的目標(biāo)得到更好的實(shí)現(xiàn)。如生產(chǎn)車間在單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量高于車間目標(biāo)規(guī)定的產(chǎn)量應(yīng)給予該車間組織獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)強(qiáng)化不符合組織目標(biāo)的行為，從而達(dá)到該行為的削弱。具體表現(xiàn)為懲罰，批評(píng)，降級(jí)等。

二、優(yōu)化物質(zhì)激勵(lì)

（一）合理調(diào)整薪酬體系，增加貨幣類津貼

對(duì)于職工來講，薪資福利和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)極為重要。針對(duì)當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在的弊端，如果績效福利流于形式、工資待遇低，很可能導(dǎo)致工作生活壓力加大，會(huì)嚴(yán)重影響職工的工作熱情?；诖?，應(yīng)綜合崗位類別和薪資標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建一個(gè)公平、合理的薪酬福利制度。隨著工齡的增加，同一類型崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)也隨之提高，或以教育程度、職業(yè)資格為依據(jù)按規(guī)定提升，例如設(shè)置學(xué)歷津貼，針對(duì)高學(xué)歷人才，給予一定的物質(zhì)激勵(lì)；或者增加職稱津貼補(bǔ)助金額，鼓勵(lì)職工增加自身專業(yè)素質(zhì)，根據(jù)初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職稱設(shè)置不同的津貼補(bǔ)助層次。

（二）完善工資總額管理，擴(kuò)大分配自主性

工資總額管理應(yīng)結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，盡可能實(shí)現(xiàn)管理方式多樣化，提升職工人均工資。應(yīng)按照總量控制和分級(jí)管理的原則發(fā)放職工工資，針對(duì)一些特殊崗位、關(guān)鍵崗位，在工資方面予以傾斜，將工作分配的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出現(xiàn)，達(dá)到激發(fā)職工積極性、創(chuàng)造力的目的。

三、優(yōu)化晉升激勵(lì)制度

（一）完善考核制度

人力資源管理并非一個(gè)簡單的步驟，而是一個(gè)系統(tǒng)過程，需要具備全面、相互聯(lián)系的發(fā)展體系。優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的目的是為了提高工作效率。在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中要積極引入績效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全員績效考核管理辦法全面落實(shí)，最大限度發(fā)揮人力資源管控系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)作用，以考勤、考試、考績?yōu)橹饕獌?nèi)容，最大限度激發(fā)職工的工作熱情，提高工作績效。

（二）拓寬晉升渠道

當(dāng)職工達(dá)到或滿足一定條件后，晉升制度是職工獲取晉升資格的一個(gè)通道。根據(jù)崗位不同，晉升標(biāo)準(zhǔn)存在很大差異性。對(duì)于大部分職工來講，職業(yè)生涯都停留在中下層職位，即便是一些職工達(dá)到一定級(jí)別后，也會(huì)存在長期停滯不前的現(xiàn)象，甚至很多人到了退休年齡，仍在一個(gè)崗位上默默無聞。因此，在人力資源管理中，要進(jìn)一步拓寬職工的晉升渠道，力爭每一個(gè)崗位、每一名職工都擁有晉升機(jī)會(huì)，而非在一個(gè)崗位上默默付出，得不到相應(yīng)回報(bào)，影響工作熱情。要嚴(yán)格按照崗位類別細(xì)化晉升條件、內(nèi)容，制定合理化的晉升標(biāo)準(zhǔn)，努力拓寬發(fā)展平臺(tái)，激勵(lì)職工努力提升自身技術(shù)能力，不斷實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

總結(jié)：為全面提升激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性與合理性，必須意識(shí)到每名職工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，職務(wù)不同、崗位不同，職工的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)也會(huì)有所不同；職工不同，對(duì)工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的需求也會(huì)存在一定差異性。所以，建立科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，才能有針對(duì)性地滿足職工的各類需求，達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。