新形勢(shì)下國(guó)企人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀及改進(jìn)路徑芻議

彭勇

（國(guó)網(wǎng)四川省電力公司廣元供電公司，四川 廣元 628000）

引言

對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理，強(qiáng)化績(jī)效管理在該項(xiàng)管理中應(yīng)用力度，不僅可以彰顯績(jī)效考核在人力資源管理中現(xiàn)實(shí)作用，還能避免國(guó)有企業(yè)人力資源管理在具體實(shí)施過(guò)程中受到外在因素干擾，為推進(jìn)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展提供人力支持。對(duì)于績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用問(wèn)題來(lái)說(shuō)，也應(yīng)在考慮績(jī)效管理實(shí)際作用條件下提出合理應(yīng)用對(duì)策，避免績(jī)效管理在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，以此滿(mǎn)足國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)要求。

一、人力資源管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核重視不足形式化嚴(yán)重

基于現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)采用的人力資源管理，其實(shí)際的人力管理與績(jī)效考核都停留在表面，將實(shí)際人力資源管理工作、績(jī)效管理工作等實(shí)行一種形式化的狀況，對(duì)于人員的績(jī)效和資源的利用就僅僅是員工按時(shí)上下班，在實(shí)際的工作中就沒(méi)有過(guò)多的要求。實(shí)際績(jī)效考核的目標(biāo)未能有效地實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核成了人們按時(shí)上下班的員工代名詞，成了是否全勤的一個(gè)考察。而對(duì)于實(shí)際工作中的監(jiān)督與束縛作用則是很少被體現(xiàn)出來(lái)。對(duì)于人力資源方面最大的運(yùn)用程度就是對(duì)于人員的招收上，將有效的信息進(jìn)行一定的收集和整理，確定其是否適合本單位的工作流程、強(qiáng)度等，對(duì)其先前的工作具有一定考察作用，并通過(guò)人力資源分析其能否勝任這份工作。對(duì)于已有人員的安排和培訓(xùn)上則是有需要再進(jìn)行相應(yīng)的學(xué)習(xí)工作，平常則是處于忽視的狀態(tài)。

（二）績(jī)效指標(biāo)體系不夠完善

在績(jī)效管理中，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置與完成是最重要也是最有難度的部分。在目前我國(guó)企業(yè)的實(shí)際績(jī)效管理中，較為常見(jiàn)的是客觀的行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，以及主觀的員工的工作態(tài)度等。在客觀方面，行為指標(biāo)是看員工為完成工作任務(wù)所做出的行為，結(jié)果指標(biāo)是看員工在完成工作任務(wù)后帶來(lái)的結(jié)果。在主觀方面，考察員工的工作態(tài)度是看員工工作時(shí)是否積極完成任務(wù)，是否有消極推脫的態(tài)度。這些考核指標(biāo)不可說(shuō)不詳細(xì)，但是在具體考核評(píng)價(jià)中，往往容易設(shè)置出比較繁復(fù)冗雜的績(jī)效指標(biāo)，對(duì)于員工正確理解其工作目標(biāo)有負(fù)面的影響。而且在對(duì)工作態(tài)度的考核中難以量化，很容易造成不公正的情況，使員工工作積極性降低。

二、企業(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)措施

（一）構(gòu)建明確的企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)

將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理目標(biāo)高度結(jié)合，從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)細(xì)化績(jī)效管理目標(biāo)。績(jī)效管理目標(biāo)的制定應(yīng)該考慮企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的實(shí)際情況，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)該將企業(yè)戰(zhàn)略融入進(jìn)來(lái)。在制定績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)采用目標(biāo)管理法，反思總結(jié)現(xiàn)行績(jī)效管理體系中缺乏可行性的部分，進(jìn)行修改應(yīng)用，形成一個(gè)具有可操作性和時(shí)代性的管理系統(tǒng)，使得企業(yè)的人力和資本能夠高效運(yùn)作。層層分解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，一步步落實(shí)到績(jī)效管理工作中去。在目標(biāo)管理法中十分注重過(guò)程管理，公司應(yīng)該將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，設(shè)計(jì)成有可操作性的績(jī)效目標(biāo)，從管理者到部門(mén)再到員工個(gè)人，進(jìn)行層層細(xì)化，使得部門(mén)工作目標(biāo)明確具體可操作。

（二）完善績(jī)效考核體系

其次是要針對(duì)績(jī)效考核體系不完善的問(wèn)題進(jìn)行一定的處理措施，例如加強(qiáng)相對(duì)應(yīng)的職工人員的積極性，對(duì)具體的考核細(xì)則進(jìn)行一定的補(bǔ)充說(shuō)明，對(duì)原有的考核隊(duì)伍進(jìn)行相應(yīng)的擴(kuò)充等，從多個(gè)方面加強(qiáng)對(duì)于績(jī)效考核和人力資源管理的力度。并且對(duì)于完整的績(jī)效考核體系需要進(jìn)一步的完善，健全從考核方式、考核人員的安排到后期考核結(jié)果分析、上報(bào)全過(guò)程的體系，將具體的問(wèn)題、措施都進(jìn)行有效的規(guī)范。同時(shí)也要讓職工了解績(jī)效考核的重要性不單是針對(duì)工資的多少，更是對(duì)于自身工作效果的考察，將工作質(zhì)量、效率、出勤等問(wèn)題都?xì)w于管理考核體系之內(nèi)，做好考核體系的完善工作。

（三）完善績(jī)效管理的溝通與反饋

績(jī)效管理的溝通與反饋對(duì)于提升員工的工作積極性有很重要的作用，需要得到完善?？?jī)效溝通可以使管理者和員工間的關(guān)系變得更加和諧，在溝通中分析員工目前急需改變的缺點(diǎn)，激勵(lì)員工已有的優(yōu)點(diǎn)，為接下來(lái)工作的績(jī)效目標(biāo)和缺點(diǎn)改善產(chǎn)生共識(shí)。在此基礎(chǔ)上，給予員工對(duì)于績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果不同意見(jiàn)的反饋路徑，通過(guò)一定程序進(jìn)行反饋的及時(shí)處理，化解員工的負(fù)面情緒。在溝通與反饋中，各部門(mén)的合作也越發(fā)密切，提高企業(yè)的管理水平。

（四）要打造一支高效的績(jī)效管理隊(duì)伍

國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作對(duì)于人才隊(duì)伍是要求是很高的。然而中國(guó)絕大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍所對(duì)應(yīng)的工作水平均處在平均水平左右，甚至是偏低的狀況。因此，國(guó)有企業(yè)必須提升在績(jī)效管理方面的關(guān)注程度，這樣才能夠構(gòu)建起相對(duì)完善化的培訓(xùn)機(jī)制，讓相關(guān)績(jī)效管理人員能夠掌握相對(duì)先進(jìn)的理念。除此之外，還需通過(guò)思想教育的方式優(yōu)化績(jī)效管理人員的意識(shí)水平，提升其在職業(yè)道德感以及工作態(tài)度方面的理念，這樣才能夠最大程度上優(yōu)化國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作的整體效果。

結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核的公平科學(xué)與否對(duì)于員工工作積極性的發(fā)揮有極為重要的作用，對(duì)于企業(yè)更好實(shí)現(xiàn)人員調(diào)配有關(guān)鍵意義，企業(yè)和員工應(yīng)實(shí)現(xiàn)信息良性互動(dòng)，完善績(jī)效考核制度，在推動(dòng)企業(yè)在新時(shí)代下轉(zhuǎn)型升級(jí)的同時(shí)提高人員工作質(zhì)量，這對(duì)于企業(yè)向心力的增強(qiáng)有極為關(guān)鍵的作用，可以讓國(guó)有企業(yè)在新的時(shí)代背景下更加適應(yīng)時(shí)代需求，提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力。