淺談企業(yè)人力資源管理中的激勵機制建設

韓瑞 劉小龍

（1 平頂山天安煤業(yè)股份有限公司六礦，河南 平頂山 467000;2 平頂山天安煤業(yè)股份有限公司八礦，河南 平頂山 467000）

所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發(fā)動機以啟動其內在動力，促使個人或單位，迅速有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。企業(yè)的激勵機制是指企業(yè)引導其員工的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序將企業(yè)內部資源分配給員工的過程。激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。企業(yè)的管理主體是企業(yè)員工，如何調動企業(yè)員工的積極性，讓員工自覺主動地為企業(yè)的核心利益、共同目標方向一致地去努力？僅僅靠員工的自覺素質是不夠的。還要靠企業(yè)結合自身實際的激勵機制來實現(xiàn)。目前企業(yè)在人力資源管理中的激勵機制建設已經成為企業(yè)探求發(fā)展和基業(yè)長青的著力點。

一、明確激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用和方式

（一）人力資源管理中的激勵作用

人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理最重要的組成部分。激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。并且(1)有助于統(tǒng)一職工的個人目標與企業(yè)的集體目標。(2)有助于增強企業(yè)的凝聚力。(3)增進員工對企業(yè)文化的認同感。

（二）人力資源管理的幾種激勵方式

1.薪酬與福利激勵。具有激勵作用的薪酬制度和福利制度，能夠促進員工積極努力地工作，踏實做好本職工作。把企業(yè)與員工的利益統(tǒng)一起來，員工在為自己目標奮斗的同時，為企業(yè)創(chuàng)造了價值，達到“雙贏”的目的。福利作為員工報酬的一種補充形式，也可以有激勵的作用。

2.績效考核激勵。績效考核是用系統(tǒng)的方法，評定、衡量員工的工作和效率，是實現(xiàn)公開、公正、公平原則選人用人和勞動報酬分配的基礎。

3.競爭激勵。能夠有效促使人才整體素質不斷提高。競爭的形式要多樣化，更能激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮其在不同崗位上的優(yōu)勢與特長。

4.目標激勵。首先要進行企業(yè)目標的構建，如學習型企業(yè)，還是節(jié)能型企業(yè)。應以市場為導向、效益為中心，將企業(yè)當前生存和長遠發(fā)展與員工的工作及個人發(fā)展緊密結合起來，體現(xiàn)目標的戰(zhàn)略性要求；要適應現(xiàn)代企業(yè)管理由職能向過程轉變的需要。(5)危機激勵。樹立全體員工的憂患意識，做到居安思危。(6)精神激勵。首先，建立有效的精神激勵機制。其次，重視企業(yè)價值觀和企業(yè)精神培育。最后，注重營造企業(yè)文化氛圍。

二、了解建立有效的激勵機制要注意解決的問題

（一）物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵和負激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵，罰款等為負激勵。物質需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵作為激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵方式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費多，預期目的卻并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。

（二）建立多跑道、多層次激勵機制

激勵機制是一個開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。根據人對物質要求的自我意識的特點制定了合理的、有效的激勵方案，多一點空間、多一點辦法，根據企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道。

（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序為公平與發(fā)展、認可、工作條件、報酬、人際關系、領導作風、基本需求；企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序為成就與認可、企業(yè)發(fā)展、工作激勵、人際關系、基本需求、自主。由此可見，企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度，在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。總之，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，多方分析研究，采取多項措施和方法，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特點、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

三、要學會克服激勵過程中常遇見的問題

問題之一：士氣低落才激勵。很多管理者都認為激勵上常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結果呢，直到公司內部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。

問題之二：物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一?，F(xiàn)實中，一些企業(yè)老總并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。

問題之三：輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性。企業(yè)激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優(yōu)輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。

問題之四：缺乏考核依據，激勵成為無源之水。一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。企業(yè)效益好時，領導一拍腦袋，就發(fā)獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業(yè)績的考核。

企業(yè)應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現(xiàn)目標后能得到什么回報，這才能調動大家積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。