社會組織人力資源開發(fā)的困境與破解

文｜梅潔 潘修華 南通大學經(jīng)濟與管理學院

伴隨著社會組織數(shù)量的不斷增多，社會組織所需人才的數(shù)量也在不斷增加，但很多組織卻難以招募到充足的人才，面臨著人力資源開發(fā)的困境。人力資源可以說是組織的地基，一個組織如果沒有充分的人力資源，是很難運作好的，因此社會組織人力資源開發(fā)具有較大的研究價值。

我國社會組織中的人力資源可以分為3大類，即專職員工、兼職員工和志愿者。專職員工類似企業(yè)中的員工，與組織簽訂勞動合同，由法律保障其與組織間的權(quán)利與義務(wù)，他們主要負責維護組織的正常運轉(zhuǎn)及處理組織中的日常事務(wù)。社會組織中的兼職員工，是在本職工作外利用零散時間為組織服務(wù)的員工，按薪酬可以分為有償兼職員工與無償兼職員工，按職能又可以分為專業(yè)型兼職員工與管理型兼職員工。志愿者則是基于對組織價值目標的認同，主動參與到組織的活動之中，為組織提供無償服務(wù)的社會性人力資源。筆者從3類員工的角度探討社會組織人力資源開發(fā)的現(xiàn)實困境，并提出相應的破解對策。

社會組織人力資源開發(fā)的困境

1 人力資源流失嚴重

專職員工流失。專職員工流失一方面是由于薪酬原因，較低的待遇導致一些有著公益精神的專職員工出于現(xiàn)實考慮不得不離開社會組織；另一方面是缺乏晉升機會和上升空間，2014年南都基金會發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，63.6%的員工由于缺乏晉升機會與上升空間離開。

兼職員工流失。兼職員工與專職員工不同，兼職員工大部分都有其隸屬單位，因此并未與社會組織簽訂勞動合同，由于缺少勞動合同的約束，使得兼職員工的流動較專職員工而言更為自由。

志愿者資源流失。來自學校的志愿者群體存在著較大的流動性，伴隨著學生的畢業(yè)，許多學生志愿者逐漸脫離了社會組織。來自社會的志愿者資源也同樣存在流失問題，他們抱著高度的熱情加入社會組織，但隨著熱情慢慢消退，他們參與志愿活動的次數(shù)減少、頻次降低，直至退出志愿服務(wù)活動。

2 人力資源內(nèi)部開發(fā)不充分

首先，缺乏對專職人員的差異化培訓。南都基金會調(diào)查顯示，雖然近八成社會組織為員工提供提升崗位技能的培訓，但近半數(shù)都是來自其他機構(gòu)提供的無償培訓。這樣的培訓方式存在著一些問題，培訓并不定期，是一種非連貫式的培訓，因此缺乏系統(tǒng)性；社會組織的類型多樣，對人才的要求也并不相同，統(tǒng)一進行的無償培訓針對性不夠，無法滿足社會組織對人才的多樣化需求。

其次，忽視對兼職員工的培訓。兼職員工按職能可以分為專業(yè)型與管理型。專業(yè)型兼職員工主要負責項目的運作，針對這類員工的培訓需要細化到每個項目，要讓他們了解到各自負責項目的詳細情況。管理型兼職員工則主要負責組織的運作管理，這些兼職員工的能力沒有問題，但其對組織的認同則需要加 強。

最后，缺乏對志愿者的培訓。我國志愿者資源十分有限，許多社會組織的志愿者多為臨時招募，他們往往因項目的開展而聚集，隨著項目的結(jié)束也就散了，流動性較大。若不對志愿者進行一些必要的培訓，不僅會打擊志愿者的積極性，甚至會影響到組織活動開展的效率。

3 招聘環(huán)節(jié)專業(yè)性不足

人力資源開發(fā)不是一蹴而就的，需要做很多前期準備工作。首先要充分了解組織人力資源的缺口、組織對所需人才能力的要求，然后要制定詳細的規(guī)劃及明確的招聘標準。但據(jù)筆者了解，鮮有組織能夠制定明確的人才招聘計劃與選拔標準。2015年對社會組織招聘信息進行為期半年的一份統(tǒng)計調(diào)查顯示，大部分社會組織在招聘時對于薪酬、福利、培訓教育及晉升機會表述模糊，甚至無描述。

社會組織人力資源開發(fā)困境的破解

1 引入激勵機制并提高員工酬勞

對專職員工的激勵。當前我國社會組織專職員工流失的一大原因就是酬勞問題，專職員工酬勞普遍偏低，很難吸引和留住優(yōu)秀人才。社會組織可以適當提高其薪資待遇，輔以一定的精神激勵，努力留住人才。此外，社會組織也要提供一定的晉升空間，這樣才能讓專職員工工作起來更有“盼頭”。

對兼職員工的激勵。對有償兼職員工偏向采用物質(zhì)激勵方法，制定獎勵細則，當其完成某項任務(wù)時，按照細則發(fā)放一定的獎勵。而對無償兼職員工則偏向采用精神激勵手段，對于任務(wù)完成較好的兼職員工，可以通過事跡報道、授予榮譽稱號等方式進行激勵。

對志愿者的激勵。首先應大力弘揚志愿精神，在整個社會上形成志愿文化，激勵更多的人加入志愿者隊伍。其次對于已有的志愿者資源，要以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔的手段進行激勵，更好地提升志愿者的工作熱情。

2 加強對組織員工的培訓教育

首先，要對專職人員進行系統(tǒng)的有針對性的培訓，特別是要提高專職人員活動策劃能力及籌集資金能力。同時，也要注意差異化培訓，每位專職員工的長處與短處都不盡相同，社會組織應當根據(jù)其工作性質(zhì)與自身需要，提供差異化培訓。

其次，加強對兼職員工的培訓。定期組織兼職員工進行培訓開會，加深其對組織的情感，讓兼職員工在工作之余能夠投入更多的精力到組織中。對專業(yè)型兼職員工可以提供技能上的培訓，對管理型兼職員工提供組織文化方面的培 訓。

最后，加強對志愿者的培訓。可對社會組織的志愿者進行集中的培訓與教育，增強其對組織的認同感，達到降低流動性的目的。此外，社會組織應當給每位志愿者分配任務(wù)，幫助其更好地參與組織活動。

3 明確人力資源招聘準則與制度

首先，制定合理的人才招聘計劃。合理的人才招聘計劃必須是適合組織的，要結(jié)合組織內(nèi)部人才的現(xiàn)狀及組織的需要，制定出具有針對性的人才招聘計劃，明確招聘的崗位及對所需人員的能力要 求。

其次，明確人才的選拔標準。結(jié)合組織的具體情況與需要，對招聘職位進行詳細的描述并發(fā)布職務(wù)說明書。職務(wù)說明書必須認真編寫，嚴肅對待，要明確描述職位的任職條件，清楚劃分職責范圍。有條件的社會組織可設(shè)置人力資源開發(fā)專職崗位，由專業(yè)人士負責招聘與員工培訓。

最后，拓寬人力資源招聘的渠道。社會組織常用的招聘渠道有熟人介紹、參加人才招聘會等，但這些渠道往往不能夠滿足社會組織對于人才的需求，社會組織可以積極參加高校舉辦的校園招聘會，還可以利用多種網(wǎng)絡(luò)途徑散播招聘消息。