商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理與績效考核方法探析

丁艷

【摘 ?要】論文闡述了我國商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理與績效考核的現(xiàn)狀，指出了管理機(jī)制和考核形式單一、重視程度不夠、績效考核體系落實不到位等問題，提出了根據(jù)商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，設(shè)立合適的績效考核形式、提升考核重視程度、構(gòu)建完善科學(xué)的績效考核體系、建立信息化考核管理平臺等措施，希望為商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展提供參考。

【關(guān)鍵詞】商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)；人力資源管理；績效考核；方法

【中圖分類號】F272.92；F299.23 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）03-0094-03

1 引言

改革開放以來，我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了爆發(fā)式高速發(fā)展。但隨著近年來經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)、房地產(chǎn)行業(yè)競爭加劇，商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)傳統(tǒng)管理模式存在的不足暴露出來，無論是短期效益還是長期發(fā)展都面臨一定的困難。人力資源管理作為當(dāng)代商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營管理中十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，亟需從理念、方法、模式等角度，進(jìn)行全方位的改良、創(chuàng)新，便于促進(jìn)企業(yè)管理水平的全面提升。

2 商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理與績效考核的現(xiàn)狀

對于現(xiàn)代商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)來說，從施工崗位、技術(shù)崗位、銷售崗位到各級管理崗位，其人力資源團(tuán)隊幾乎覆蓋了整個領(lǐng)域的勞動力。不同崗位人員在職業(yè)類型、主要勞動形式等方面都存在不足，這意味著商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理活動是十分復(fù)雜的。在新形勢下，人力資源管理已經(jīng)逐步成為一個企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，因此，部分商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)著手對人力資源管理思路和模式進(jìn)行改良。但是，一方面部分企業(yè)對人力資源管理的必要性和價值認(rèn)知存在偏差；另一方面采取的改革方式和計劃也存在一定的問題，導(dǎo)致改革進(jìn)展緩慢。

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，由于績效直接關(guān)系到員工的收入和企業(yè)的成本，績效考核機(jī)制及其執(zhí)行方法與員工工作積極性、團(tuán)隊能力提升以及企業(yè)的成本、效益都息息相關(guān)，所以如何通過績效考核做好各方面平衡，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中需要處理的關(guān)鍵問題。以商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的銷售團(tuán)隊為例，作為收入與業(yè)績直接掛鉤的典型崗位，銷售人員通常面臨著較大的業(yè)績壓力，而企業(yè)需要通過合理的績效考核機(jī)制，給予銷售人員足夠的動力去增長業(yè)績，帶動企業(yè)整體效益提升，但同時又不能因為過于嚴(yán)苛的績效標(biāo)準(zhǔn)而打擊銷售積極性，甚至侵害員工的合法權(quán)益。尤其是在市場競爭加劇的背景下，商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)在面對高昂成本壓力的背景下，如何建立張弛有度、有助于促進(jìn)團(tuán)隊健康發(fā)展的績效考核機(jī)制，是值得重點思考的問題。目前，績效考核已經(jīng)成為各大商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理改革的重點項目，部分企業(yè)因此實現(xiàn)了團(tuán)隊整體素質(zhì)和能力的全面提升，但也有部分企業(yè)因不合理的考核機(jī)制而出現(xiàn)團(tuán)隊積極性不高、內(nèi)部矛盾嚴(yán)重乃至經(jīng)營困難的情況。所以，關(guān)于績效考核機(jī)制的構(gòu)建和執(zhí)行，是當(dāng)下商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵工作[1]。

3 人力資源管理與績效考核存在的不足

3.1 人力資源管理機(jī)制與績效考核形式單一

隨著企業(yè)經(jīng)營模式的日趨復(fù)雜，市場競爭越來越激烈，以及勞動力權(quán)益保障意識越來越強(qiáng)烈，人力資源管理涉及的內(nèi)容也逐漸復(fù)雜化。換言之，傳統(tǒng)的基于簡單組織架構(gòu)的單一管理模式，已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀和發(fā)展需求。但是，部分商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)無論是組織架構(gòu)還是管理機(jī)制，依然停留在傳統(tǒng)單一的模式下。顯然，從商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)項目來說，如今地產(chǎn)項目的投資規(guī)模越來越大，涉及的技術(shù)工種、勞動力資源越來越復(fù)雜，利用單一的管理方式不僅無法有效協(xié)調(diào)各個崗位及人員，還會影響團(tuán)隊執(zhí)行效率。例如，對于項目推進(jìn)中涉及的各類審批活動，傳統(tǒng)單一的垂直管理機(jī)制，意味著每項審批活動都可能需要多個人員進(jìn)行審批，不僅審批效率低，也會導(dǎo)致相關(guān)人員的工作量增加。對于商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)這種崗位結(jié)構(gòu)復(fù)雜、工種類型多樣的企業(yè)來說，單一的人力資源管理機(jī)制是制約其發(fā)展的關(guān)鍵問題。

在績效考核方面，部分商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)采取的績效考核方式比較單一，僅僅關(guān)注核心崗位的核心業(yè)績，而忽略了對其他內(nèi)容的考核[2]。例如，一些商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)對銷售團(tuán)隊的考核，只看重成交量。但在激烈的市場競爭中，這種單一且唯結(jié)果論的考核指標(biāo)，無法反映銷售人員的實際工作情況，反而可能導(dǎo)致一些問題的出現(xiàn)。第一，導(dǎo)致團(tuán)隊內(nèi)部績效水平存在巨大落差，能力強(qiáng)的績效極高，而多數(shù)能力一般或較弱的人員績效極低，這種不健康的績效結(jié)果對團(tuán)隊發(fā)展是不利的。第二，導(dǎo)致團(tuán)隊關(guān)于績效考核的“運(yùn)氣論”大行其道，多數(shù)銷售人員不再關(guān)注自身思路、方法的革新，不利于團(tuán)隊良性銷售氛圍的營造。第三，導(dǎo)致團(tuán)隊整體業(yè)績受市場環(huán)境因素的干擾過大，即旺季成交量和淡季成交量斷崖式起伏。這主要是因為僅關(guān)注成交量這單一指標(biāo)的考核方式，會讓員工過度追求結(jié)果，而忽略了潛在客戶的積累以及客戶關(guān)系的維護(hù)，讓所有員工都為了追求短期成交而影響長線發(fā)展。第四，影響團(tuán)隊乃至企業(yè)品牌形象，主要因為單一的績效考核機(jī)制會導(dǎo)致多數(shù)員工在績效考核周期后半段承受過大的壓力，進(jìn)而導(dǎo)致其為了成交而無所不用其極，不惜做出目的性過強(qiáng)的行為，包括貶低對手、騷擾客戶、違法獲取信息等。事實上，這對銷售團(tuán)隊及商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)品牌形象的不良影響是巨大的，對企業(yè)遠(yuǎn)期發(fā)展不利。

3.2 各部門缺乏對績效考核的重視及科學(xué)認(rèn)知

前文提到，對現(xiàn)代商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)來說，人力資源管理及其核心部分的績效考核對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展尤為重要。但是，部分商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)對該項工作的重視僅僅停留在高層領(lǐng)導(dǎo)階層或個別部門，而沒有在全企業(yè)、全經(jīng)營范圍形成統(tǒng)一的認(rèn)知。尤其是很多中層管理人員及領(lǐng)導(dǎo)人員受到傳統(tǒng)管理理念和方法的影響，對新興的人力資源管理理念、模式缺乏科學(xué)認(rèn)知，甚至不重視績效考核工作的開展，這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源改革活動進(jìn)展緩慢，對企業(yè)當(dāng)下的業(yè)績增長及遠(yuǎn)期發(fā)展都是不利的。值得一提的是，商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的多數(shù)項目都具有投資規(guī)模大、回報周期長的特點，也就意味著如果人力資源管理及考核機(jī)制長期存在滯后性，會對企業(yè)項目產(chǎn)生持續(xù)性不良影響。

總體來講，商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)關(guān)于績效考核認(rèn)知方面的問題主要體現(xiàn)在以下3個方面：第一，不重視績效考核。領(lǐng)導(dǎo)部門僅僅關(guān)注工作任務(wù)完成結(jié)果及業(yè)績目標(biāo)達(dá)標(biāo)情況，對績效考核方法的執(zhí)行結(jié)果、改良情況缺乏重視，導(dǎo)致績效考核機(jī)制存在滯后性。第二，考核關(guān)注點單一。關(guān)于員工的績效考核，僅僅關(guān)注對工作任務(wù)、業(yè)績增長或企業(yè)成本控制有利的部分，忽略了對員工崗位特點、個性化需求的關(guān)注。事實上，在現(xiàn)代人力資源管理及績效考核的科學(xué)理念下，推進(jìn)人力資源管理及績效考核活動的開展，有必要對員工基礎(chǔ)需求、發(fā)展需求有充分的考慮，但目前部分企業(yè)尚未意識到這一點。第三，缺乏動態(tài)性。部分商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理及績效考核改革缺乏長期性、動態(tài)性機(jī)制，無法根據(jù)執(zhí)行情況和員工反饋進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，導(dǎo)致企業(yè)管理模式無法適應(yīng)發(fā)展趨勢[3]。

3.3 績效考核體系落實不到位

一套科學(xué)的人力資源管理機(jī)制和績效考核機(jī)制需要得到有效執(zhí)行，只有這樣才能對企業(yè)管理發(fā)展產(chǎn)生積極作用。但是，由于商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)本身人力資源隊伍體量大、業(yè)務(wù)規(guī)模大，加之重視程度不足以及宣傳推廣不到位，導(dǎo)致相關(guān)制度體系的執(zhí)行不到位。例如，部分商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)通過組建人力資源管理團(tuán)隊、執(zhí)行管理改革等方式，建立了一套新的管理考核機(jī)制。但是在落實到基層部門或具體項目時，由于缺少系統(tǒng)性的宣傳培訓(xùn)和監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致相關(guān)體系和制度的落實效果較差。具體來說，針對績效考核機(jī)制的落實，商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)沒有對具體項目或基層人力資源、財務(wù)管理部門進(jìn)行專題培訓(xùn)，同時，對執(zhí)行效果缺乏有效的追蹤機(jī)制，導(dǎo)致一些制度并沒有得到有效落實。值得一提的是，關(guān)于績效考核機(jī)制本身執(zhí)行效果的考核不到位，也是導(dǎo)致人力資源改革進(jìn)展緩慢的主要原因。另外，由于考核執(zhí)行的監(jiān)督及追蹤不到位而導(dǎo)致的績效考核體系落實效果差的問題，也影響了企業(yè)人力資源管理部門及領(lǐng)導(dǎo)層的綜合分析，進(jìn)而無法對相關(guān)制度機(jī)制進(jìn)行持續(xù)改良。

4 人力資源管理與績效考核問題的解決措施

4.1 設(shè)立合適的績效考核形式

面對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展加快、商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)競爭越來越激烈的情況，商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對人力資源管理機(jī)制和績效考核機(jī)制進(jìn)行改革。具體來講，需要根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模、組織架構(gòu)、人力資源儲備情況，針對具體情況設(shè)定不同的人力資源管理及績效考核形式。在人力資源管理方面，要統(tǒng)籌分析企業(yè)人力資源特點，結(jié)合業(yè)務(wù)劃分、項目內(nèi)容，對團(tuán)隊組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，建立科學(xué)的縱向、橫向管理架構(gòu)?；谠摷軜?gòu)，將相關(guān)業(yè)務(wù)的責(zé)任落到實處，明確所有崗位及人員的職責(zé)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)部門工作特點和業(yè)務(wù)情況，組織相關(guān)人員綜合多方面因素考慮，設(shè)定清晰的工作目標(biāo)。再結(jié)合目標(biāo)，制定張弛有度的績效考核機(jī)制。例如，在具體地產(chǎn)項目的建設(shè)管理中，可以從質(zhì)量、安全、進(jìn)度、造價等管理內(nèi)容入手，對相關(guān)責(zé)任單位提出整體及階段性的管理目標(biāo)，再將目標(biāo)劃分到具體部門和崗位，設(shè)定合適的考核指標(biāo)。結(jié)合對各考核指標(biāo)權(quán)重的明確，形成細(xì)致、有序的考核模式，再通過相關(guān)工作的具體執(zhí)行情況，對考核結(jié)果進(jìn)行分析。針對銷售方面的績效考核，要將考核內(nèi)容劃分為三大板塊，即基礎(chǔ)崗位職責(zé)板塊、績效目標(biāo)板塊及個人發(fā)展板塊，分別對應(yīng)員工的基本人力資源管理制度遵守情況、業(yè)績完成情況以及個人成長部分，進(jìn)而實現(xiàn)對員工基本職業(yè)操守、核心能力及發(fā)展?jié)摿Φ目己朔治觥?/p>

4.2 引導(dǎo)各部門重視績效考核

商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理改革創(chuàng)新，需要由人力資源管理部門牽頭，引導(dǎo)企業(yè)自上而下開展人力資源管理及績效考核改革活動。在這個過程中，各級領(lǐng)導(dǎo)部門需要對人力資源管理及績效考核的重要性和價值有充分的認(rèn)知，再結(jié)合部門團(tuán)隊的特點，通過大量的專題探討、溝通工作，消除改革活動及制度執(zhí)行的阻力?；诖?，需要確保商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)、銷售單位全體人員能夠?qū)θ肆Y源管理工作及績效考核工作給予足夠的重視。并且，應(yīng)當(dāng)根據(jù)商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和遠(yuǎn)期戰(zhàn)略規(guī)劃，通過人力資源管理改革、績效考核機(jī)制創(chuàng)新，在團(tuán)隊內(nèi)形成良好的氛圍，塑造良好的企業(yè)形象?；谌轿坏闹匾曇约傲己脠F(tuán)隊氛圍的營造，各級單位及部門主動配合人力資源管理部門對各自部門的工作特征、業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行梳理，形成完善、科學(xué)、有效的績效考核指標(biāo)，再結(jié)合科學(xué)的人力資源管理理論與方法，對考核標(biāo)準(zhǔn)、形式進(jìn)行改良，在滿足員工基本需求、發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，推動企業(yè)業(yè)務(wù)量增長，為后續(xù)的管理考核執(zhí)行打下可靠的基礎(chǔ)。另外，應(yīng)當(dāng)組織相關(guān)員工積極建言獻(xiàn)策，針對管理制度和績效考核機(jī)制的實施提出建議，使之產(chǎn)生參與感和責(zé)任感，進(jìn)而加強(qiáng)對該項工作的重視與配合。

4.3 構(gòu)建完善科學(xué)的績效考核體系

商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)需要結(jié)合商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展特點，以及團(tuán)隊本身階段性的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營管理現(xiàn)狀，對人力資源管理機(jī)制和績效考核機(jī)制進(jìn)行有效執(zhí)行。在這個過程中，要嚴(yán)格根據(jù)創(chuàng)新性的人力資源考核機(jī)制和科學(xué)的組織架構(gòu)，將績效考核制度落實到位，并且追蹤監(jiān)督考核機(jī)制的執(zhí)行效果。具體來講，不僅要關(guān)注績效考核工作的執(zhí)行情況，還要評估各級單位人力資源主管人員的執(zhí)行力，通過員工溝通來傾聽員工的建議和意見，對績效考核機(jī)制進(jìn)行動態(tài)性優(yōu)化。同時，要根據(jù)階段性的績效考核執(zhí)行情況以及團(tuán)隊業(yè)務(wù)完成效果、體驗反饋信息，評估不同部門、不同項目以及不同業(yè)務(wù)背景下相關(guān)績效考核機(jī)制的適用性情況，進(jìn)一步完成對機(jī)制的改良，以適應(yīng)商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。另外，針對商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)績效考核機(jī)制的落實，要從基層員工、中層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門人員等角度，廣泛采集管理考核機(jī)制執(zhí)行過程中全企業(yè)的實施反饋情況，參考分析來自各方面的感受和建議，進(jìn)而逐步促進(jìn)人力資源管理及績效考核機(jī)制的不斷完善和優(yōu)化，使之與企業(yè)實際管理進(jìn)程和發(fā)展目標(biāo)相契合。

4.4 建立信息化考核管理平臺

在如今各個領(lǐng)域的企業(yè)單位的人力資源管理中，信息化技術(shù)的應(yīng)用是大勢所趨，構(gòu)建信息化管理平臺、做好數(shù)據(jù)分析，是推動企業(yè)人力資源管理機(jī)制改良創(chuàng)新的關(guān)鍵?？紤]到現(xiàn)代商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理體量和難度方面的現(xiàn)狀，關(guān)于建立人力資源管理和績效考核信息化管理平臺的必要性不言而喻。為此，商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)需要充分分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題，結(jié)合管理目標(biāo)和要求，加強(qiáng)對信息化管理平臺的系統(tǒng)化建設(shè)。例如，針對商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理十分重要的業(yè)績管理、業(yè)績考核板塊，要構(gòu)建針對性的業(yè)績追蹤、審核系統(tǒng)，銷售人員可以直接通過該系統(tǒng)進(jìn)行獨(dú)立化的客戶信息追蹤，匯報業(yè)務(wù)進(jìn)度。在業(yè)績考核時，各級領(lǐng)導(dǎo)可以直接調(diào)用相關(guān)業(yè)績信息，結(jié)合業(yè)績考核制度，對相關(guān)人員的業(yè)績效果進(jìn)行打分。在綜合業(yè)績考核方面，通過信息化管理平臺，對各部門人員在基礎(chǔ)考勤、業(yè)績、個人成長、突出貢獻(xiàn)等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合分析，打出能夠反映員工實際表現(xiàn)的分?jǐn)?shù)，并自動生成考核報告，供員工、主管人員、人力資源管理人員閱讀和評估。顯然，信息化人力資源管理及績效考核機(jī)制的構(gòu)建，對全面提升管理考核效率，促進(jìn)考核機(jī)制公平化、精細(xì)化發(fā)展具有積極意義。

5 結(jié)語

綜上所述，隨著現(xiàn)代社會的快速發(fā)展，商業(yè)地產(chǎn)投資規(guī)模逐步擴(kuò)大，商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營管理面臨著內(nèi)部改革創(chuàng)新壓力以及外部愈發(fā)激烈的競爭。為此，商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極反思傳統(tǒng)人力資源管理理念和模式存在的不足，建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，逐步改善和創(chuàng)新績效考核方法，根據(jù)商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)不同部門及項目的具體情況，形成一套全方位、精細(xì)化的績效考核機(jī)制，再通過加強(qiáng)執(zhí)行、科學(xué)培訓(xùn)以及多方溝通，做好考核機(jī)制的優(yōu)化，為商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的健康發(fā)展作出關(guān)鍵貢獻(xiàn)。

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