淺析中小企業(yè)績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

摘 要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，要想獲得更高的企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理的深層次建設(shè)?？?jī)效考核管理作為企業(yè)內(nèi)部管理深層次建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于改進(jìn)企業(yè)管理方式、促進(jìn)員工任務(wù)完成、實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)能力的提升和效益獲得具有重大作用。然而在實(shí)際操作過(guò)程中，受各種因素的影響，我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效考核管理應(yīng)用效果差強(qiáng)人意，如何提高績(jī)效考核管理的應(yīng)用度，便成為中小企業(yè)急切需要解決的問(wèn)題。本文在分析中小企業(yè)績(jī)效考核管理存在問(wèn)題的同時(shí)，側(cè)重就中小企業(yè)如何做好績(jī)效考核管理提出對(duì)策研究。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);管理;績(jī)效考核;對(duì)策研究

DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.26.192

1 引言

績(jī)效考核管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中關(guān)鍵的部分，完善的績(jī)效考核管理體系，一方面，有助于提高企業(yè)的內(nèi)部管理水平，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)提供有效保障;另一方面，有利于更加客觀、全面地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和能力衡量，進(jìn)而發(fā)揮人力資源的價(jià)值，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和更好的效益[1]。然而，就目前狀況而言，不少中小企業(yè)在績(jī)效考核管理過(guò)程中所取得的效果差強(qiáng)人意，蓋因存在著諸多問(wèn)題阻礙著績(jī)效考核效能的有效發(fā)揮。

2 當(dāng)前中小企業(yè)績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題分析

其一，思想認(rèn)知缺乏完整性。相較于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)在企業(yè)績(jī)效考核管理方面本身就有著自身的劣勢(shì)。例如，績(jī)效考核目標(biāo)存在模糊性，缺乏清晰地界定標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核指標(biāo)在設(shè)置和選擇上缺少與員工的整體有效的溝通，績(jī)效考核管理體系建立不完善。在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，有的中小企業(yè)的績(jī)效考核管理僅僅是領(lǐng)導(dǎo)隨口說(shuō)說(shuō)，然后不了了之，有的中小企業(yè)只是簡(jiǎn)單地采用了通用的辦法，單純以每日的出勤情況、具體某項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)度情況作為主要考核指標(biāo)，缺乏一定的規(guī)劃性，過(guò)于隨意，無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)特性和需求，使得績(jī)效考核管理無(wú)法與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，從而導(dǎo)致有效實(shí)施績(jī)效考核管理變得困難。

其二，指標(biāo)設(shè)置缺乏針對(duì)性。在中小企業(yè)里，不同部門、不同員工承擔(dān)的責(zé)任與工作不盡相同，有些側(cè)重于智力勞動(dòng)，有的則側(cè)重于體力勞動(dòng)，有的重在管理，有的重在操作[2]，因此在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，應(yīng)結(jié)合工作崗位和職能進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，確定指標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)并反映各種特征，但在實(shí)際中，許多中小企業(yè)在考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)中并未考慮上述因素，從而導(dǎo)致部分企業(yè)的績(jī)效考核體系無(wú)法全面地反映員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，考核的準(zhǔn)確度不足、不全，使得績(jī)效考核管理難以體現(xiàn)出自身的公平性和客觀性，進(jìn)行打擊了員工的積極性，一定程度上影響了企業(yè)的健康活力發(fā)展。

其三，考核程序缺乏規(guī)范性。在績(jī)效考核指標(biāo)管理中，主觀影響因素較深是主要的應(yīng)用缺陷所在。根據(jù)崗位職責(zé)，企業(yè)的績(jī)效考核通常由人力資源管理部門具體負(fù)責(zé)，其他職能部門配合人力資源部門協(xié)同開(kāi)展工作。因此，許多企業(yè)的績(jī)效考核已成為人事部門的專利，權(quán)力的過(guò)度集中，很容易帶來(lái)考核的主觀性和片面性，難以體現(xiàn)考核的公平性;同時(shí)考核過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)自我保護(hù)，經(jīng)常會(huì)給自己的部門一個(gè)高分，直接影響績(jī)效考核的有效性，這樣得出的績(jī)效考核結(jié)果與采取績(jī)效考核的原始意圖大不相同。

其四，結(jié)果應(yīng)用缺乏有效性。具體而言，企業(yè)在績(jī)效結(jié)果應(yīng)用上主要存在兩方面問(wèn)題：一是應(yīng)用方式單一，企業(yè)在績(jī)效結(jié)果應(yīng)用上大多是兌現(xiàn)金錢獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)，較多的是適用于評(píng)優(yōu)和職稱評(píng)定，而未真正與員工的職位晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)和員工的職業(yè)規(guī)劃生涯發(fā)展等深層的意義結(jié)合，使得考核流于形式，失去了績(jī)效考核原本的作用和意義。二是結(jié)果反饋不及時(shí)，受各種因素的影響，績(jī)效考核結(jié)果經(jīng)常會(huì)有反饋不及時(shí)或者反饋不全面的情況發(fā)生，因此，員工無(wú)法第一時(shí)間了解自己在工作中存在缺點(diǎn)，不清楚自己在哪方面是符合公司發(fā)展要求的，不知道如何進(jìn)行下一步的改進(jìn)。

3 提高中小企業(yè)績(jī)效考核管理水平有效措施分析

一是轉(zhuǎn)變觀念，提高績(jī)效考核認(rèn)可程度。中小企業(yè)要轉(zhuǎn)變過(guò)去績(jī)效考核管理可有可無(wú)的錯(cuò)誤認(rèn)知理念，切實(shí)把加強(qiáng)績(jī)效考核管理作為抓好企業(yè)發(fā)展、提高生產(chǎn)效益、做好企業(yè)人員發(fā)展的重要抓手，積極構(gòu)建、健全完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系。此外，績(jī)效考核制度的有效實(shí)施離不開(kāi)全體員工的認(rèn)同與支持。因此，只有在廣泛征求廣大員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制定的績(jī)效考核的制度才能真正得到員工的贊同。

二是突出實(shí)效，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系。中小企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)上存有兩極性，只有定量指標(biāo)，或者是只有定性指標(biāo)，單一的指標(biāo)設(shè)置使得考核結(jié)果只能是主觀印象或者是呆板的客觀印象，因此必須要調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)體系框架設(shè)置，打破過(guò)去單一化考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，應(yīng)當(dāng)是定性與定量的結(jié)合，應(yīng)該既要有用數(shù)字體現(xiàn)的剛性標(biāo)準(zhǔn)，也要有用文字描述的彈性規(guī)約，要舍棄員工考核中定性成分過(guò)大、模糊評(píng)判以及主觀因素帶來(lái)的影響[2]。

一個(gè)科學(xué)的績(jī)效管理體系，應(yīng)當(dāng)具有以下要點(diǎn)：第一，突出主責(zé)主業(yè)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際、組織結(jié)構(gòu)以及未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃，對(duì)各個(gè)崗位、各種職責(zé)、具體的承擔(dān)業(yè)務(wù)進(jìn)行科學(xué)分析，從而制定詳細(xì)的職務(wù)說(shuō)明，確定薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地分析員工職位，這是實(shí)現(xiàn)有效考核的前提。第二，優(yōu)化考核目標(biāo)，員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，因而在確定員工的績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，并須與企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合，特別是針對(duì)企業(yè)管理層而言，必須要確定有助于企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略和發(fā)展的工作目標(biāo)，進(jìn)而將改善員工的個(gè)人績(jī)效和動(dòng)力與改善企業(yè)組織績(jī)效有機(jī)聯(lián)系在一起。第三，科學(xué)界定周期，績(jī)效考核管理實(shí)施過(guò)程中，需要消耗一定的人力、物力，考核周期過(guò)短，會(huì)使企業(yè)的管理成本增加，考核周期過(guò)長(zhǎng)，則無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的有效性，因此，科學(xué)的績(jī)效考核體系應(yīng)當(dāng)確定恰當(dāng)?shù)目己酥芷冢砂凑展ぷ骰蚴侨蝿?wù)確定階段性考核，考核周期可以是月度、季度或年度，同時(shí)要更加注重平時(shí)考核，只有將平時(shí)考核與月度、季度和年度考核有機(jī)地結(jié)合在一起，才能確?？?jī)效考核更均衡、更全面，考核成績(jī)更客觀。

三是規(guī)范程序，助力績(jī)效考核公平建設(shè)。影響績(jī)效考核公平性、公正性的主要是主觀因素，要想提高企業(yè)的績(jī)效管理水平，必須要進(jìn)一步優(yōu)化考核人員的隊(duì)伍建設(shè)，組建專業(yè)考核委員會(huì)，提高人員考核能力，同時(shí)根據(jù)考核時(shí)段的安排，績(jī)效考核正式啟動(dòng)前，適時(shí)組織企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)召開(kāi)工作動(dòng)員會(huì)議，明確工作內(nèi)容、人員分工、工作步驟，量化標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決杜絕考核人員根據(jù)主觀意愿評(píng)分的現(xiàn)象，確?？?jī)效管理落實(shí)到位。在考核人員管理過(guò)程中，要切實(shí)提高考核人員的責(zé)任心，考核人員要本著公平公正原則進(jìn)行考核，對(duì)于人為因素干擾要及時(shí)反饋，對(duì)不合格的考人員要及時(shí)剔除隊(duì)伍[3]。

四是深入落實(shí)，強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用。績(jī)效考核是手段，促使企業(yè)和員工的整改提升才是最終目的，因此必須要高度重視企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。實(shí)際上，績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用不應(yīng)僅僅局限在工資、評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)定上，還應(yīng)應(yīng)用到職位的晉升、員工的長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃生涯發(fā)展上等等。此外，績(jī)效考核結(jié)果還有學(xué)習(xí)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，因此，績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，一定要對(duì)先進(jìn)員工事跡進(jìn)行多方宣傳，同時(shí)對(duì)后進(jìn)員工也要進(jìn)行管理，這樣才有利于員工的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

總之，在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)階段目標(biāo)，達(dá)到強(qiáng)化管理的目的，完成企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，就要抓好績(jī)效考核管理。因此，我們必須高度重視中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并及時(shí)采取有效措施予以完善。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介

崔志欣（1993-），女，漢族，山東濰坊人，碩士，在讀研究生，從事工商管理、組織行為與人力資源管理研究。