這些企業(yè)“證明”，開具須謹慎

謝炳城

在企業(yè)管理實踐中，常常會遇到員工請求企業(yè)開具各種虛假證明之事，HR有時考慮到員工確實有“實際困難”，出于好心，自以為可以通過“舉手之勞”幫員工一把；甚至有些員工直接找到老板，老板大筆一揮簽字“同意”，HR只能硬著頭皮開出證明……殊不知，類似這種開具虛假證明的行為，往往會給企業(yè)帶來無謂的用工風險，無論是HR還是其他部門負責人，都應(yīng)該謹慎對待，切莫為了逞一時之能，引火上身。

虛假收入證明

2016年12月12日，許某入職江蘇某公司從事叉車司機工作，雙方簽訂了一年期限的書面勞動合同。合同約定，“生產(chǎn)一線員工執(zhí)行崗位計件工資制……月工資標準不低于本地規(guī)定的最低工資標準”。2017年1月6日，許某因購房需要，向公司提出開具一張月收入5000元的證明，公司人力資源部考慮到許某的實際困難，滿足了他的要求。同年2月，許某離職。不久，許某申請勞動仲裁，請求公司支付工資差額等共計20000余元，被駁回。

許某又訴至法院。訴稱，勞動合同上沒有約定具體的工資數(shù)額，其實際月工資為5000元，有公司出具的書面收入證明為證。公司辯稱，許某所稱月工資5000元不屬實，公司給其開具的證明，是其為買房獲得更高的貸款額度要求公司虛開的，并非其真實收入。公司提供了許某離職時簽名確認的工資表、許某所在倉儲部門的叉車司機的工資表、銀行流水憑證等予以證實（詳情參見江蘇宿遷中院[2017]蘇13民終3371號）。

這是一起因企業(yè)虛開員工收入證明后反被員工起訴的勞動爭議案件。經(jīng)過一裁二審，法院最終駁回了許某的訴求。然而，這起勞動爭議案件卻耐人尋味，筆者認為，以下兩點值得企業(yè)反思、參考和借鑒。

其一，勞動報酬約定不明確。

《勞動合同法》第十七條第一款第六項規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當具備以下條款：……（六）勞動報酬。”法律之所以規(guī)定必備條款，是因為這些條款是勞動關(guān)系中最重要、與雙方利益最密切的內(nèi)容，這些條款可以明確雙方最重要的權(quán)利義務(wù)，有效地保護雙方權(quán)益，減少糾紛，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。具體到勞動報酬的約定形式，實踐中也是五花八門，怎么約定的都有，大概可分為不明確、相對明確和絕對明確三種情形。本案中，許某的勞動報酬約定為“生產(chǎn)一線員工執(zhí)行崗位計件工資制……月工資標準不低于本地規(guī)定的最低工資標準”。這一約定屬于典型的不明確情形，往往容易給心懷叵測之人以可乘之機，鉆了空子，不難想象，如果該企業(yè)未能舉證推翻，最后極有可能承擔舉證不能的不利后果。

其二，員工收入不該虛開。

在現(xiàn)實生活中，企業(yè)開具的收入證明由于具有一定擔保背書作用，在一些社會關(guān)系中得到廣泛認可，其作用不可小視，比如辦理保險理賠、購買房屋時銀行按揭貸款、辦理銀行信用卡等等。員工為了獲得更多的資源，獲取更高的信貸額度，“提高”自己的“經(jīng)濟實力”，往往要求企業(yè)開具高于其實際收入的證明，而企業(yè)往往由于缺乏相關(guān)的法律風險意識，認為這只是“舉手之勞”，也就愿意為之，卻不知會給企業(yè)經(jīng)營帶來了極大的風險。

往大處說，虛開收入證明的行為妨礙了民事訴訟，屬違法行為，《民事訴訟法》第一百一十一條規(guī)定，“訴訟參與人或者其他人有下列行為之一的，人民法院可以根據(jù)情節(jié)輕重予以罰款、拘留；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任：（一）偽造、毀滅重要證據(jù)，妨礙人民法院審理案件的?！薄叭嗣穹ㄔ簩τ星翱钜?guī)定的行為之一的單位，可以對其主要負責人或者直接責任人員予以罰款、拘留；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任?！?/p>

往小處說，如本案，員工手持證明反告企業(yè)克扣工資，企業(yè)莫名其妙地吃了官司，上演一出“農(nóng)夫與蛇”的故事，徒增了企業(yè)經(jīng)營成本，如果該公司無法反證該收入不屬實，輸了官司，更是得不償失。

虛假工作證明

蘇某于2013年10月入職北京甲公司擔任工程技術(shù)部總工程師，雙方未簽訂勞動合同，公司未為其參加社會保險。2015年5月28日，因蘇某女兒赴美旅游，根據(jù)相關(guān)要求，蘇某需開具在職證明。因甲公司未為其開具在職證明，蘇某找到了乙公司，乙公司為其開具的《在職證明》載明“蘇某自2013年10月以來在我公司任職，至今已2年，職位是工程技術(shù)部總工程師，月收入是人民幣25000元”。

2018年5月31日，蘇某以未依法繳納社保、未足額發(fā)放工資等理由向乙公司郵寄了解除勞動關(guān)系通知書。隨后，蘇某申請勞動仲裁，主張確認與乙公司存在勞動關(guān)系，并主張乙公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金、未簽勞動合同二倍工資、加班費等共計200萬元。勞動仲裁委裁決蘇某與乙公司勞動關(guān)系成立，并支持了蘇某部分賠償請求。乙公司不服，將蘇某和甲公司訴至法院。法院判決乙公司與蘇某不存在勞動關(guān)系，無需支付蘇某的各項賠償請求（詳情參見北京市通州區(qū)人民法院[2018]京0112民初31570號）。

就因為企業(yè)給員工開具了一張《在職證明》，就遭到員工起訴索賠，這事聽上去像天方夜譚不可思議，但是卻真實地發(fā)生了，著實讓人感到驚訝、驚嘆，還有感慨！

其一，勞動關(guān)系的概念。

勞動關(guān)系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系主體一方的勞動者必須是具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的公民本人，另一方用人單位則必須是我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系存在很大區(qū)別，其中最重要一點，前者是雙方之間具有從屬性，即用人單位與勞動者之間是管理與被管理的關(guān)系，受勞動法調(diào)整，后者是平等主體之間的普通民事法律關(guān)系，提供勞務(wù)一方以提供勞務(wù)來獲得對價報酬，用工主體一方可以是單位、組織、個體戶，也可以是自然人，雙方不存在從屬關(guān)系，勞務(wù)關(guān)系受民法調(diào)整。

其二，勞動關(guān)系成立的“三要素”原則。

在實務(wù)中，在沒有簽訂書面勞動合同的情況下，認定雙方是否存在事實勞動關(guān)系，往往采用“三要素”原則。2005年5月25日，原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）第一條指出：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！边@一規(guī)定簡稱勞動關(guān)系的“三要素”，三個要素同時具備時，則勞動關(guān)系成立，這是確認勞動關(guān)系的一般規(guī)則，在司法實踐中得到廣泛認可和應(yīng)用。

本案中，蘇某單憑乙公司開具的一張《在職證明》，并不足以證明其與乙公司存在勞動關(guān)系，該證明為孤證，蘇某需提供完整的證據(jù)鏈加以證明，如工資支付憑證、工作證、社保繳費憑證、考勤記錄、其他員工證言等。雖然法院最終判決乙公司與蘇某不存在勞動關(guān)系且不需支付蘇某主張的巨額賠償，但此案給廣大HR提了一個醒，虛開在職證明不可取，用工風險必須時刻保持警惕。

虛假離職證明

徐某于2011年2月10日入職廣州白云區(qū)太和鎮(zhèn)某公司，公司從2013年12月起為徐某購買社會保險。2019年初，公司決定從太和鎮(zhèn)搬遷至花都區(qū)獅嶺鎮(zhèn)，兩地相距40多公里，并為徐某提供交通等補助。徐某最終決定不隨遷，并于6月 27日向公司遞交了辭呈，但公司未為其開具離職證明。徐某離職后，為了領(lǐng)取失業(yè)保險待遇，又回到公司填寫了《失業(yè)保險待遇申請表》，停保原因一欄勾選了“解除勞動合同（非自愿）”。徐某請求公司配合在該表上蓋章，公司行政人員隨手蓋了章。隨后，徐某申請勞動仲裁，請求公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金24000余元，獲勞動仲裁委支持。

公司不服，訴至法院。兩審法院均認為，公司搬遷至外地，徐某系因不同意隨遷而辭職，應(yīng)當認定為雙方就變更工作地點進行協(xié)商未能達成一致，按協(xié)商解除勞動關(guān)系處理，且失業(yè)保險申請表上的停保原因為“非自愿”離職，上面蓋有公司公章，該表合法有效，更印證了徐某離職屬于非自愿。法院最終判決公司向徐某支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金24000余元（詳情參見廣州市中級人民法院[2020]粵01民終13224號）。

企業(yè)搬遷至外地，員工不愿意隨遷，名為主動辭職，實則被迫離職，法院按雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系處理，判決該企業(yè)支付經(jīng)濟補償金，筆者不持異議。這里重點談?wù)勀菑垺妒I(yè)保險待遇申請表》，該表名為“失業(yè)保險待遇申請”，實際上是“離職證明”。該表如果是企業(yè)主動開具并蓋章給員工的，筆者無異議，但是，企業(yè)是在不自愿不自知不懂法的情況下由員工自填表格后行政部蓋章的，這就可能給企業(yè)帶來了不可控的用工風險。

在現(xiàn)實中，經(jīng)常會有正常辭職的員工要求企業(yè)開具非自愿離職的離職證明，用于去社保部門辦理領(lǐng)取失業(yè)保險待遇，“反正失業(yè)保險金是由社保基金支付的，拿的又不是企業(yè)的錢，做個順水人情豈不是很好嗎”，在這種思維的支配下，企業(yè)往往就給開了非自愿離職證明，員工也順利地領(lǐng)取到了失業(yè)保險待遇。事實上，企業(yè)和員工的這種行為都是違法的。

其一，離職證明的含義。

離職證明是指用人單位與勞動者解除或終止勞動關(guān)系的書面證明。當員工從企業(yè)離職時，無論是自愿離職還是非自愿離職，企業(yè)都有為員工開具離職證明的法定義務(wù)。離職證明只是一個民間俗稱，并不是一個正式的法律稱謂，在法律上應(yīng)稱為“解除或者終止勞動合同的證明”。

離職證明的作用一般有證明企業(yè)與該員工已經(jīng)解除了勞動關(guān)系、證明該員工已按照正常手續(xù)辦妥了離職、證明該員工是“自由人”可以重新?lián)駱I(yè)、該員工可以憑此轉(zhuǎn)移人事關(guān)系及社保和住房公積金等等類似表述。如果是非自愿離職的，離職員工還可憑該證明向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請領(lǐng)取失業(yè)保險待遇。

《勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定，“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明”?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十四條規(guī)定，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”?！妒I(yè)保險條例》第十六條第一款、第二款規(guī)定：“城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權(quán)利，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起7日內(nèi)報社會保險經(jīng)辦機構(gòu)備案。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應(yīng)當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關(guān)系的證明，及時到指定的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理失業(yè)登記。失業(yè)保險金自辦理失業(yè)登記之日起計算?！?/p>

其二，失業(yè)保險待遇發(fā)放對象僅限于非自愿離職的失業(yè)人員。

失業(yè)保險是指國家對勞動年齡內(nèi)、有就業(yè)能力并有就業(yè)愿望的人員，由于非本人原因而失去工作，無法獲得維持生活所需的工資收入，在一定期間內(nèi)由國家和社會為其提供基本生活保障的社會保險制度。國家建立失業(yè)保險制度，是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活需要，促進失業(yè)人員再就業(yè)，是對失業(yè)人員失去工資收入期間的一種臨時補償。

《社會保險法》第四十五條規(guī)定：“失業(yè)人員符合下列條件的，從失業(yè)保險基金中領(lǐng)取失業(yè)保險金：（一）失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿一年的；（二）非因本人意愿中斷就業(yè)的；（三）已經(jīng)進行失業(yè)登記，并有求職要求的。”《失業(yè)保險條例》第十四條第一款規(guī)定： “具備下列條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險金：（一）按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年的；（二）非因本人意愿中斷就業(yè)的；（三）已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的?！?/p>

其三，騙取失業(yè)保險待遇需承擔法律責任。

為預(yù)防和減少騙取失業(yè)保險金和其他失業(yè)保險待遇的行為，避免失業(yè)保險基金流失，國家法律法規(guī)對騙保行為作出了明確的處罰規(guī)定。

《失業(yè)保險條例》第二十八條規(guī)定：“不符合享受失業(yè)保險待遇條件，騙取失業(yè)保險金和其他失業(yè)保險待遇的，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)責令退還；情節(jié)嚴重的，由勞動保障行政部門處騙取金額1倍以上3倍以下的罰款。”《刑法》第二百六十六條規(guī)定：“詐騙公私財物，數(shù)額較大的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并處或者單處罰金；數(shù)額巨大或者有其他嚴重情節(jié)的，處三年以上十年以下有期徒刑，并處罰金；數(shù)額特別巨大或者有其他特別嚴重情節(jié)的，處十年以上有期徒刑或者無期徒刑，并處罰金或者沒收財產(chǎn)……”《全國人大常委會關(guān)于〈中華人民共和國刑法〉第二百六十六條的解釋》指出：“以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等社會保險金或者其他社會保障待遇的，屬于刑法第二百六十六條規(guī)定的詐騙公私財物的行為?！?/p>

我國部分省市也對騙取失業(yè)保險待遇的行為明確了處罰措施。比如，《廣東省失業(yè)保險條例》第四十三條規(guī)定：“以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取失業(yè)保險待遇或者失業(yè)保險基金支出的，由社會保險行政部門責令退還，處騙取金額二倍以上五倍以下的罰款?！?/p>

本案最終以協(xié)商解除勞動關(guān)系定案，徐某屬于非自愿離職，符合領(lǐng)取失業(yè)保險待遇的法定情形，并不屬于騙取失業(yè)保險待遇。然而，企業(yè)HR需要注意的是，如果員工正常辭職但要求企業(yè)開具非自愿離職證明用于領(lǐng)取失業(yè)保險待遇，HR應(yīng)當拒絕開具，以規(guī)避企業(yè)用工風險，保障企業(yè)健康穩(wěn)定運行。

作者 深圳華創(chuàng)印刷有限公司 人力資源總監(jiān)