醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及相關(guān)對策分析

袁會霞

（江蘇省阜寧縣人民醫(yī)院，江蘇 鹽城 224400）

0 引言

醫(yī)院之間相互競爭的關(guān)鍵因素即是人力資源，人力資源管理在醫(yī)院平穩(wěn)運(yùn)行中十分重要，并且醫(yī)院發(fā)展的核心要素即是基于人力資源管理。由于人力資源在醫(yī)院組成部分中占據(jù)著重要地位，因此醫(yī)院在順應(yīng)改革的潮流時(shí)，還需將人力資源的作用進(jìn)行有效發(fā)揮，合理利用人才，為醫(yī)院的發(fā)展謀求一個(gè)良好的未來。

1 人力資源管理的概念及意義

1.1 概念

人力資源管理指的是對現(xiàn)代化的科學(xué)方法加以利用，并與一定的物力相配合，對人才進(jìn)行有效的調(diào)配、組織、培訓(xùn)，使物力、人力、財(cái)力呈現(xiàn)的狀態(tài)的最佳[1]。另外人力資源管理還涵蓋人的行為、心理、思想等方面的引導(dǎo)。對人的主觀能動性進(jìn)行充分發(fā)揮，使人力資源得到最大限度的利用是人力資源管理的最終目標(biāo)。醫(yī)院在進(jìn)行人才招聘時(shí)，要提高準(zhǔn)入門檻，要求招入的人才具有較高的專業(yè)素質(zhì)和水平，為醫(yī)院未來發(fā)展助力。

1.2 意義

因醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革和優(yōu)化，也加大了醫(yī)院之間的競爭。醫(yī)院要想在行業(yè)中占據(jù)一定的位置，增強(qiáng)自身的競爭力必不可少，而其中，增強(qiáng)人力資源管理則不可或缺。在醫(yī)院競爭及今后的長遠(yuǎn)發(fā)展中，人力資源管理發(fā)揮的作用十分重大，因此需重視醫(yī)院醫(yī)療人員專業(yè)水平的提升，加大培訓(xùn)，讓他們能更好地適應(yīng)醫(yī)院各項(xiàng)醫(yī)療工作。

2 目前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

2.1 人事管理體制僵化

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院不能僅僅只是依靠行政部門干預(yù)，其運(yùn)營方式也需進(jìn)行改變，以對市場經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)行適應(yīng)。但是對于以上存在的情況，公立醫(yī)院要想進(jìn)行改變，難度較大，這就造成了醫(yī)院人事管理體制的僵化。比如：醫(yī)院在晉升及薪酬獎(jiǎng)金方面，工作年限或者說資歷是其重點(diǎn)考慮的因素。在這一管理體制下，導(dǎo)致某些雖資歷不夠，但卻擁有高水平的專業(yè)人才的待遇得不到提升，造成人才大量流失[2]。

2.2 績效考核制度和薪酬制度完善度不高

在大部分醫(yī)院中，績效考核制度都是統(tǒng)一制定和實(shí)施的，績效考核制度缺乏針對性，同時(shí)其在人性化方面的思考也存在較大缺失，特別是對于員工的關(guān)心、體貼上缺失較大[3]。另外醫(yī)院人員最關(guān)心的是薪酬待遇問題，它與員工的工作能動性緊密相關(guān)，所以薪酬公正及公平性成為了他們密切關(guān)注的問題。但是大多數(shù)醫(yī)院薪酬制度的制定，都是將資歷、職稱等級放在第一位，就員工對醫(yī)院的貢獻(xiàn)情況卻未加考慮，缺乏公正性和公平性。

2.3 人力資源管理信息化水平低下

當(dāng)前公立醫(yī)院，尤其是大中型公立醫(yī)院，到醫(yī)院就診的人數(shù)十分龐大，而產(chǎn)生的眾多工作人員信息及醫(yī)療信息對于傳統(tǒng)人力資源模式已超負(fù)荷，難以對醫(yī)療信息和工作人員信息及時(shí)更新。人力資源管理不但需要依靠人力資源管理部門，同時(shí)財(cái)務(wù)等相關(guān)部門的積極配合也十分關(guān)鍵，但是就目前狀況而言，大部分醫(yī)院人力資源信息化程度都較為低下，難以對有效的互動平臺進(jìn)行搭建。

2.4 員工培訓(xùn)體系健全度不高

時(shí)代在發(fā)展，同時(shí)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的知識體系也需進(jìn)行不斷更新，對新知識進(jìn)行了解、學(xué)習(xí)，更好地適應(yīng)崗位需求。對于醫(yī)院來說，需開辟相關(guān)培訓(xùn)渠道，對員工培訓(xùn)體系進(jìn)行創(chuàng)建和完善，使員工專業(yè)素質(zhì)水平、技能得到顯著提升。但是就當(dāng)前情形而言，大多數(shù)醫(yī)院員工培訓(xùn)項(xiàng)目都較為單一，系統(tǒng)化的培訓(xùn)更是少之又少，對于團(tuán)隊(duì)配合、部門合作、醫(yī)院文化等方面的培訓(xùn)較為缺乏[4]。

3 人力資源管理的策略

3.1 對選人制度及晉升制度進(jìn)行優(yōu)化

在人才選拔、錄用、晉升方面，需對公平、公開的擇優(yōu)選任制度進(jìn)行創(chuàng)建。首先，醫(yī)院在對擇優(yōu)制度進(jìn)行創(chuàng)建時(shí)，選人的方向需先進(jìn)行明確，醫(yī)院人才選拔需結(jié)合醫(yī)院當(dāng)前人才情況及發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行考慮，不斷為醫(yī)院注入新活力。其次做好人力資源規(guī)劃，需要依照有效的人才配備規(guī)則進(jìn)行，結(jié)合醫(yī)院崗位情況對相應(yīng)的人才進(jìn)行引進(jìn)，選拔方式可利用職業(yè)考試，專業(yè)知識、技能考核等[5]，以此使醫(yī)院人才選拔和晉升制度得以完善，更好地進(jìn)行醫(yī)院人才選拔。

3.2 對薪酬制度和績效考核制度進(jìn)行改善

績效考核制度的制定需依據(jù)崗位要求加以考慮，讓制定出的績效考核制度更具有針對性。對于醫(yī)護(hù)人員考核重點(diǎn)主要是操作技能、病例處理方式等方面；對于管理人員，考核重點(diǎn)主要是管理方法、責(zé)任、管理理念等方面，考核結(jié)果要結(jié)合人力培養(yǎng)要求和基本的職業(yè)發(fā)展方向，以便于對合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定[6]，將其作為激勵(lì)，使員工工作積極性得到最大限度的調(diào)動。在薪酬激勵(lì)上，醫(yī)院激勵(lì)手段可以是精神激勵(lì)、成績激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)三者的有機(jī)結(jié)合，提高員工福利待遇，例如：住房補(bǔ)貼基數(shù)的提高、值班補(bǔ)貼制度的制定；職稱評定打破傳統(tǒng)評定模式，防止人才成長遭受限制；對于對醫(yī)院做出奉獻(xiàn)的資深員工及其家屬定期去慰問他們，讓他們感受到醫(yī)院的關(guān)心，發(fā)揮其剩下的余力，為醫(yī)院貢獻(xiàn)出自身的一份力量。

3.3 將先進(jìn)的信息化管理模式引入醫(yī)院

當(dāng)前是信息化的時(shí)代，為人們生產(chǎn)生活帶來了極大便利，醫(yī)院對先進(jìn)的信息化管理模式進(jìn)行引入，在提升人力資源管理質(zhì)量、工作效率方面具有重要作用。借助互聯(lián)網(wǎng)，醫(yī)院可在網(wǎng)上宣傳自身及進(jìn)行人才招聘，提高各項(xiàng)認(rèn)識管理信息的便捷度[7]。另外醫(yī)院還可借助此種方式進(jìn)行遠(yuǎn)程診療或者相關(guān)教育及指導(dǎo)，對人力資源培訓(xùn)有著十分重要的作用。同時(shí)還可利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行交流平臺的開設(shè)，了解員工的工作情況；同時(shí)也便于對員工的態(tài)度及思想加以了解和掌握，促進(jìn)各項(xiàng)管理工作的有效進(jìn)行。

3.4 增強(qiáng)員工的職業(yè)培訓(xùn)

醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)自身的持續(xù)、長久發(fā)展，人才隊(duì)伍的素質(zhì)必須要進(jìn)行提升。當(dāng)前醫(yī)院主要重視人才的使用方面，忽略了人才培養(yǎng)，導(dǎo)致大多數(shù)醫(yī)院人才培養(yǎng)方面存在較大缺失?；诖耍t(yī)院對于員工的培養(yǎng)力度需增強(qiáng)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，不僅要對員工的專業(yè)知識、技能展開培訓(xùn)，同時(shí)醫(yī)學(xué)倫理教育、醫(yī)院人文、人際交往等方面也非常重要[8-10]。醫(yī)院只有加大員工的全面培養(yǎng)及相關(guān)能力提升的重視程度，才能有效對醫(yī)院人力資源進(jìn)行管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理調(diào)配。

4 結(jié)束語

當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理出現(xiàn)了眾多問題，包括人事管理體制僵化、績效考核制度和薪酬制度完善度不高、人力資源管理信息化水平低下、員工培訓(xùn)體系健全度不高等。人力資源作為醫(yī)院與其他醫(yī)院競爭的核心因素，對于醫(yī)院未來的健康持續(xù)發(fā)展十分重要，醫(yī)院要想有效解決人力資源管理的當(dāng)中的問題，必須要基于當(dāng)前醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒其他醫(yī)院人力資源管理優(yōu)秀成功案例，制定符合自身合理的策略，包括對選人制度及晉升制度進(jìn)行優(yōu)化、對薪酬制度和績效考核制度進(jìn)行改善、將先進(jìn)的信息化管理模式引入醫(yī)院、增強(qiáng)員工的職業(yè)培訓(xùn)等，以此才能促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。