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    “雙高計劃”背景下高職院校人事激勵機(jī)制的建立

    2020-12-02 19:11:19謝更興
    關(guān)鍵詞:雙高計劃職稱激勵機(jī)制

    謝更興

    (漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處,福建 漳州 363000)

    2019年4月,教育部、財政部印發(fā)《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》(簡稱“雙高計劃”),提出“圍繞辦好新時代職業(yè)教育的新要求,集中力量建設(shè)50所左右高水平高職學(xué)校和150個左右高水平專業(yè)群,打造技術(shù)技能人才培養(yǎng)高地和技術(shù)技能創(chuàng)新服務(wù)平臺,支撐國家重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)、區(qū)域支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展,引領(lǐng)新時代職業(yè)教育實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展”[1]。“雙高計劃”舞起新時代職業(yè)教育發(fā)展的“龍頭”,與本科院校的“雙一流”建設(shè)一起成為推動中國高等教育發(fā)展的兩個強(qiáng)大“引擎”。打造高水平“雙師”隊伍是“雙高計劃”建設(shè)的重要改革發(fā)展任務(wù)之一,“推進(jìn)‘雙高計劃’建設(shè),教師是第一資源和關(guān)鍵性建設(shè)主體,其專業(yè)水平直接關(guān)乎“雙高計劃”建設(shè)的進(jìn)度和效度”[2]。新時代,高職院校應(yīng)對標(biāo)“雙高計劃”建設(shè),建立健全人事激勵機(jī)制,打造高水平的“雙師”隊伍,提升學(xué)校治理水平。

    一、高職院校人事激勵機(jī)制的內(nèi)涵

    (一)高職院校人事激勵機(jī)制的概念

    在組織行為學(xué)以及管理心理學(xué)理論中,激勵包含激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力等方面內(nèi)容。激勵機(jī)制是指為了能夠動態(tài)和有效地對激勵行為產(chǎn)生影響而實施的一系列制度性激勵辦法和措施,包括機(jī)制內(nèi)各種因素彼此相互作用的過程[3]。

    高職院校人事激勵機(jī)制是指高職院校為實現(xiàn)激勵目標(biāo),充分結(jié)合教師群體特點(diǎn),對人事管理各種相關(guān)因素進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化,建立科學(xué)合理的激勵制度,并實施多樣化的激勵措施,從而有效挖掘和發(fā)揮教師潛力、提高工作積極性的過程。

    (二)高職院校常用的人事激勵機(jī)制

    1.薪酬激勵。在人力資源配置中,薪酬是一項非常重要的因素。目前,公辦高職院校的薪酬制度多以《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》為依據(jù),教師薪酬由財政部門撥款,人社部門根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等不同崗位標(biāo)準(zhǔn)分別核定薪酬[4]。大部分高職院校現(xiàn)行的薪酬體制是以職務(wù)等級為核心的多元結(jié)構(gòu)工資制度,工資、津補(bǔ)貼等均按照國家政策執(zhí)行,并在總量控制范圍內(nèi)實行績效分配。

    2.晉升激勵。晉升是指職務(wù)由較低層級上升到較高層級的過程。在高職院校中,職稱、職務(wù)晉升是對教師工作的認(rèn)可,是教師職業(yè)生涯的不懈追求。職稱、職務(wù)晉升能夠有效激發(fā)教師工作的積極性和創(chuàng)造性,是當(dāng)前高職院校人事激勵機(jī)制改革的重要舉措。

    3.精神激勵。精神需要是人成長和發(fā)展的要求,精神需要的滿足可以激發(fā)教師的使命感、職業(yè)感和榜樣感,調(diào)動教師的積極性和主動性。目前,高職院校重視通過表彰、表揚(yáng)、人文關(guān)懷等,建立精神激勵機(jī)制,建立與現(xiàn)代治理相適應(yīng)的管理體制,從而調(diào)動教師工作積極性。

    4.培訓(xùn)激勵。學(xué)習(xí)、培訓(xùn)是人事管理的一項重要內(nèi)容,它對提高教師專業(yè)知識和技能水平,調(diào)動教師工作的積極性、主動性具有重要作用。高等職業(yè)教育的改革發(fā)展,要求高職院校建立高素質(zhì)“雙師”教師隊伍,要求教師既掌握專業(yè)理論知識,又掌握熟練的專業(yè)實踐技能,還熟悉相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r,因此學(xué)習(xí)、培訓(xùn)是促進(jìn)教師發(fā)展,滿足教師成長需要的重要手段,成為高職院校人事激勵機(jī)制的一項重要內(nèi)容。

    二、當(dāng)前高職院校人事激勵機(jī)制存在的主要問題

    (一)績效分配缺乏激勵

    薪酬是教師個人價值實現(xiàn)的重要體現(xiàn),也是教師比較關(guān)心的內(nèi)容。在績效分配上,有的高職院??冃Х峙浞绞奖容^簡單,教師工資收入普遍不高,沒有形成物質(zhì)激勵和精神激勵的有效結(jié)合[5]。有的高職院??冃Х峙溥€是學(xué)校統(tǒng)包統(tǒng)配,完全依據(jù)職務(wù)、職稱等級分配,沒有將分配權(quán)下放到二級單位,不能有效調(diào)動二級單位積極性。有的高職院校建立了績效分配制度,但分配激勵措施不明顯,導(dǎo)致教師做多做少一個樣、做與不做一個樣,不能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬[6],沒有真正起到激勵作用。

    (二)職稱評聘缺乏導(dǎo)向

    近年來,國家和地方都出臺了有關(guān)深化職稱制度改革的政策文件,將職稱評聘權(quán)限下放到高職院校,賦予高職院校職稱評聘自主權(quán)。但有的高職院校在制訂評聘辦法時,沒有充分領(lǐng)會政策文件精神,沒有結(jié)合學(xué)校實際情況,存在聘任條件比較簡單、聘任標(biāo)準(zhǔn)要求較低、照抄照搬原有評聘辦法或本科學(xué)校評聘辦法等現(xiàn)象,重理論、輕實績、唯論文、唯學(xué)歷、唯身份、唯資歷的問題沒有明顯改變,教師為評職稱而評職稱,職稱評聘導(dǎo)向與實際工作需要沒有緊密結(jié)合,教師個人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展不能有效統(tǒng)一。在具體評審過程中,學(xué)歷、資歷、論文、課題成為硬指標(biāo),教學(xué)效果往往成為軟指標(biāo),無法體現(xiàn)教師以教學(xué)為中心的辦學(xué)理念,沒有形成職稱評聘以業(yè)績、成果為風(fēng)向標(biāo)的新時代導(dǎo)向。

    (三)考核評價缺乏實效

    考核評價是檢驗教師階段性工作表現(xiàn)和成效的一個重要手段。目前,高職院校對教師的考核評價主要有教學(xué)評價、年度考核、聘期考核等,考核評價結(jié)果作為教師評優(yōu)評先、職稱評聘、績效分配的重要依據(jù)。但不少高職院校存在考核評價體系不健全,各種評價之間往往缺乏有效聯(lián)系;評價內(nèi)容定性多、量化少,考核結(jié)果很難區(qū)分優(yōu)劣;評價主體比較單一,考核結(jié)果缺乏客觀、公正;評價過程流于形式,經(jīng)常是“輪流坐莊”“一團(tuán)和氣”走過場等,導(dǎo)致考核評價缺乏實效性,不能對教師起到很好的激勵作用。

    (四)教師成長缺乏規(guī)劃

    近年來,高職院校越來越重視教師的職業(yè)成長,出臺相應(yīng)的政策文件,支持鼓勵教師外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等。但是,有的高職院校由于自身資源的限制,政策經(jīng)常落實不到位,不能為教師職業(yè)成長提供應(yīng)有的支持。有的高職院校只停留在簡單的外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)上,對教師發(fā)展缺乏系統(tǒng)化設(shè)計和整體規(guī)劃,沒有建立完善的培養(yǎng)培訓(xùn)體系,沒有針對不同的教師群體制訂相應(yīng)的培養(yǎng)方案,培養(yǎng)措施比較簡單,難以滿足教師個性化發(fā)展需要。有的院校教師感受不到學(xué)校的關(guān)懷和重視,不能有效促進(jìn)教師成長。

    三、“雙高計劃”背景下高職院校建立人事激勵機(jī)制的途徑

    (一)強(qiáng)化績效目標(biāo)管理

    高職院校要切實增強(qiáng)績效管理意識,創(chuàng)新方式,多措并舉推進(jìn)績效管理。學(xué)校管理層要把績效管理納入院校的總體發(fā)展戰(zhàn)略中,明確績效管理的總體目標(biāo),在年度考核、崗位管理中有序開展績效管理,使教師的成長目標(biāo)契合學(xué)校的發(fā)展目標(biāo),真正發(fā)揮人事激勵機(jī)制作用,促進(jìn)教師的個人成展。高職院校的職能部門,應(yīng)進(jìn)一步健全績效考核體系,合理制定二級單位、教師的績效考核指標(biāo),建立科學(xué)的評價辦法,通過績效管理、考核調(diào)動教師積極性,促進(jìn)學(xué)校和教師共贏發(fā)展[7]。要加強(qiáng)崗位聘用管理,明確崗位責(zé)任,完善崗位績效考核體系,建立良好、彈性的崗位管理制度,促進(jìn)人員崗位的良性配置,優(yōu)化人力資源配置模式。

    (二)優(yōu)化績效分配方式

    《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》提出要“建立以業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向、以目標(biāo)管理和目標(biāo)考核為重點(diǎn)的績效工資動態(tài)調(diào)整機(jī)制,實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”[1]。高職院校的績效分配應(yīng)在實施崗位聘用分級的基礎(chǔ)上,建立以崗位職責(zé)為核心,以貢獻(xiàn)大小為導(dǎo)向,促進(jìn)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等各類崗位人員協(xié)調(diào)發(fā)展的績效工資分配體系。獎勵性績效體現(xiàn)二級單位和個人目標(biāo)任務(wù)完成情況、年度績效考核結(jié)果和社會服務(wù)收益總量等。在保證公平的基礎(chǔ)上,制定合理的績效級差,將教師績效與其教學(xué)、科研成果相結(jié)合,形成合理的分配機(jī)制,切實發(fā)揮績效的激勵作用,從而有效調(diào)動教師的創(chuàng)造性、積極性、能動性。獎勵性績效工資實行總額包干,各二級單位可依據(jù)學(xué)校確定的績效工資總量,結(jié)合實際,對本單位各類人員的獎勵性績效進(jìn)行二次分配。各二級單位在績效二次分配時,應(yīng)統(tǒng)籌考慮各類崗位人員收入分配水平,有效體現(xiàn)教師工作量和工作業(yè)績,績效工資分配向一線教學(xué)人員、優(yōu)秀人才、思政人員等重點(diǎn)崗位適度傾斜。

    (三)建立職稱評聘導(dǎo)向

    高職院校要不斷完善職稱評聘系統(tǒng)建設(shè),完善職稱評價標(biāo)準(zhǔn)體系,優(yōu)化考核內(nèi)容和指標(biāo),體現(xiàn)綜合評價、量化要求,多維度、多方向評價,克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文的傾向,將能夠反映教師實際工作情況、教研能力等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)量化。職稱評聘要突出職業(yè)道德、能力素質(zhì)、業(yè)績貢獻(xiàn)等的考核評價,在師德師風(fēng)“一票否決”的基礎(chǔ)上,以能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向,使職稱評聘成為調(diào)動教師工作積極性、主動性和建立優(yōu)質(zhì)人才隊伍的“指揮棒”,成為學(xué)校推動教學(xué)改革、提高教育質(zhì)量、促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化、開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和社會服務(wù)等具有全局性和基礎(chǔ)性的根本導(dǎo)向。高職院校在建立職稱評聘系統(tǒng)時應(yīng)以“雙師”教師的培養(yǎng)為重點(diǎn),側(cè)重考察教師實踐能力,發(fā)揮其學(xué)術(shù)領(lǐng)頭作用。還可以實施“競聘上崗、擇優(yōu)聘用”“低職高聘、高職低聘”等,有效增強(qiáng)教師的危機(jī)意識,營造良好的競爭環(huán)境,激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性。

    (四)重視教師人文關(guān)懷

    高職院校教師具備較高的知識文化水平,擁有較為獨(dú)立的價值觀,對人文關(guān)懷更加敏感,更加看重精神激勵?;谶@一特點(diǎn),高職院校一方面要以校園文化建設(shè)為抓手,組織豐富多樣的文化活動,豐富教師精神文化生活,促進(jìn)教師溝通交流;另一方面要積極改善教師的工作環(huán)境,提高教師的歸屬感,讓教師開展工作更具有獨(dú)立性和創(chuàng)造性。同時,學(xué)校、各部門應(yīng)給予教師足夠的包容、尊重和信任,鼓勵他們大膽創(chuàng)新、勇于實踐,以飽滿的精神狀態(tài)實現(xiàn)教師的職業(yè)價值。對取得優(yōu)秀成績的教師給予表彰、嘉獎,形成榜樣效應(yīng),引導(dǎo)和激勵教師自我進(jìn)步和發(fā)展。

    (五)促進(jìn)教師職業(yè)成長

    《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》提出“以‘四有’標(biāo)準(zhǔn)打造數(shù)量充足、專兼結(jié)合、結(jié)構(gòu)合理的高水平雙師隊伍。培育引進(jìn)一批行業(yè)有權(quán)威、國際有影響的專業(yè)群建設(shè)帶頭人,著力培養(yǎng)一批能夠改進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品工藝、解決生產(chǎn)技術(shù)難題的骨干教師,合力培育一批具有絕技絕藝的技術(shù)技能大師。建立健全教師職前培養(yǎng)、入職培訓(xùn)和在職研修體系。建設(shè)教師發(fā)展中心,提升教師教學(xué)和科研能力,促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展”[1]。教師的職業(yè)成長關(guān)系到其自身事業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃,關(guān)系到其人生價值的實現(xiàn),是一種更高的境界追求。在這樣的背景下,高職院校應(yīng)高度重視教師的職業(yè)成長,科學(xué)制定中長期師資隊伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃和教師業(yè)務(wù)能力提升培養(yǎng)計劃,實施“雙師”骨干教師培養(yǎng)工程、校企“雙帶頭人”工程、“內(nèi)培外引”工程等“人才強(qiáng)?!睉?zhàn)略,通過進(jìn)修、培訓(xùn)、訪學(xué)、鍛煉等,全面提高教師的專業(yè)能力和學(xué)術(shù)水平。加大教師隊伍建設(shè)投入,建立規(guī)范的教師培訓(xùn)機(jī)制和對外交流機(jī)制,依托高水平院校、大中型企業(yè)共建教師師資培養(yǎng)培訓(xùn)基地,建立健全教師到企業(yè)實踐制度,切實推進(jìn)“雙師”師資隊伍建設(shè),促進(jìn)教師專業(yè)化成長。

    促進(jìn)教師職業(yè)成長要制定具有層次化和科學(xué)化的培訓(xùn)體系,組織開展多樣化的培訓(xùn)活動,鼓勵和支持教師專業(yè)深造,全方位提高教師的知識水平、教學(xué)能力、學(xué)術(shù)能力和社會服務(wù)能力。對青年教師,應(yīng)側(cè)重教學(xué)能力的提升,通過公開課、教學(xué)競賽、參與課程改革、指導(dǎo)學(xué)生技能比賽等多元化方式,幫助教師夯實教學(xué)基礎(chǔ)。開展“以老帶新”,通過指導(dǎo)教師一對一的幫扶,使新教師充分發(fā)揮主觀能動性,充分施展專業(yè)教學(xué)能力。對高級教師、學(xué)科帶頭人等,則以教研成果評比等方式,進(jìn)一步提高他們開展教學(xué)和科研的積極性,促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展。同時,在產(chǎn)學(xué)研融合中,要為教師提供優(yōu)質(zhì)的實踐條件,加強(qiáng)教師實踐能力培養(yǎng),激勵教師自覺學(xué)習(xí)、主動提高,成為符合高職教育發(fā)展需要的“雙師”教師。

    四、結(jié)束語

    “雙高計劃”是實現(xiàn)高等職業(yè)教育現(xiàn)代化的戰(zhàn)略舉措,對于引領(lǐng)職業(yè)教育在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展進(jìn)入新時代背景下加快改革創(chuàng)新、成為支撐國家戰(zhàn)略和地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要力量具有重大意義。對高職院校而言,建設(shè)“雙高”是推進(jìn)院校新一輪發(fā)展的重要機(jī)遇。面對新的發(fā)展態(tài)勢,高職院校應(yīng)在高水平目標(biāo)引領(lǐng)下,找準(zhǔn)自身發(fā)展定位,持續(xù)深化改革,強(qiáng)化內(nèi)涵建設(shè),建立健全科學(xué)、高效的人事激勵機(jī)制,采用多樣化的激勵措施激發(fā)教師的主觀能動性和工作積極性,建設(shè)高水平“雙師”師資隊伍,推動高等職業(yè)教育在新時代高質(zhì)量發(fā)展。

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