涉“疫”勞動(dòng)爭(zhēng)議處理規(guī)則

策劃_譚子 向永興

為貫徹落實(shí)“加強(qiáng)裁審銜接，統(tǒng)一案件處理標(biāo)準(zhǔn)”“開展類案分析，聯(lián)合篩選并發(fā)布典型案例”等要求，人社部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布了一批勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例，本刊綜合選取了涉及因新冠肺炎疫情引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案例。在當(dāng)前疫情防控和發(fā)展經(jīng)濟(jì)的形勢(shì)下，典型案例回應(yīng)了勞動(dòng)法律適用、勞動(dòng)政策把握的難點(diǎn)、痛點(diǎn)和熱點(diǎn)問題。對(duì)進(jìn)一步加大對(duì)各地仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院辦案指導(dǎo)力度，切實(shí)提高勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件處理質(zhì)效，全力維護(hù)勞動(dòng)人事關(guān)系和諧與社會(huì)穩(wěn)定，具有重要意義。

如何支付因工滯留湖北勞動(dòng) 者 在 企業(yè) 停 工 停產(chǎn)期間的工資待遇

基本案情：

李某系某直轄市某軟件公司工程師，2020年1月20日因客戶需求，軟件公司派李某赴湖北進(jìn)行系統(tǒng)維護(hù)，后因疫情原因致其無法返回。2020年春節(jié)后，軟件公司因原料供應(yīng)中斷等原因停工停產(chǎn)。該公司認(rèn)為李某2020年3月14日至4月13日期間并未提供勞動(dòng)，故根據(jù)停工停產(chǎn)有關(guān)規(guī)定向其支付了生活費(fèi)。

李某認(rèn)為其是因公司安排出差滯留湖北，應(yīng)按正常勞動(dòng)支付工資，遂向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。請(qǐng)求裁決軟件公司按正常勞動(dòng)支付2020年3月14日至4月13日期間工資差額。

處理結(jié)果：

經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)解，軟件公司向李某支付了2020年3月14日至4月13日期間的工資待遇差額。

案例分析：

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是軟件公司因新冠肺炎疫情停工停產(chǎn)期間，李某因工滯留湖北，其工資待遇如何支付。

人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院等七部門《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問題的意見》（人社部發(fā)〔2020〕17號(hào)）規(guī)定：“對(duì)不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業(yè)、封鎖疫區(qū)等緊急措施情形，導(dǎo)致企業(yè)延遲復(fù)工或勞動(dòng)者不能返崗的，區(qū)分不同情況處理?！菍?duì)企業(yè)未復(fù)工或者企業(yè)復(fù)工但勞動(dòng)者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)參照國(guó)家關(guān)于停工停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與勞動(dòng)者協(xié)商……”本案中，李某雖未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動(dòng)，但其系因用人單位安排出差而滯留湖北，其滯留行為是為完成用人單位所安排的工作內(nèi)容導(dǎo)致，應(yīng)視為提供了正常勞動(dòng)，故李某在超過一個(gè)工資支付周期期間應(yīng)按正常勞動(dòng)領(lǐng)取工資。

典型意義：

在新冠肺炎疫情這一特殊情形下，在引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者共擔(dān)責(zé)任、共渡難關(guān)的同時(shí)，還要考慮勞動(dòng)關(guān)系的人身從屬性、依附性特點(diǎn)，即勞動(dòng)者的勞動(dòng)以用人單位安排為前提，如因工作原因?qū)е聹暨M(jìn)而無法提供正常勞動(dòng)的，要充分考慮無法提供勞動(dòng)的“正當(dāng)性”，并與勞動(dòng)者能夠提供正常勞動(dòng)而未提供正常勞動(dòng)的情形相區(qū)分。

能否 以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動(dòng)合同

基本案情：

張某為某物流公司員工，雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定其從事跨省貨品運(yùn)送工作，月工資為5000元；物流公司于每月月底發(fā)放張某當(dāng)月工資。受疫情影響，物流公司按照所在地區(qū)人民政府施行的防疫措施，自2020年2月3日起停工。

2月底，張某發(fā)現(xiàn)公司未發(fā)工資，便詢問公司人力資源部門，人力資源部門答復(fù)：“因疫情屬不可抗力，公司與你的勞動(dòng)合同中止，2月停工你無需上班，公司也沒有支付工資的義務(wù)?！睆埬硨?duì)此不理解，于3月初，通過互聯(lián)網(wǎng)向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。請(qǐng)求裁決物流公司支付2020年2月工資5000元。

處理結(jié)果：

勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決物流公司支付張某2020年2月工資5000元。物流公司不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，物流公司未上訴，一審判決生效。

案例分析：

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是物流公司能否以不可抗力為由拒絕支付張某工資。

本次新冠肺炎疫情是突發(fā)公共衛(wèi)生事件，屬于不能預(yù)見、不能避免且不能克服的不可抗力。不可抗力是民法的一個(gè)法定免責(zé)條款?！吨腥A人民共和國(guó)合同法》第一百一十七條規(guī)定：“因不可抗力不能履行合同的，根據(jù)不可抗力的影響，部分或者全部免除責(zé)任，但法律另有規(guī)定的除外。”第九十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，當(dāng)事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能實(shí)現(xiàn)合同目的......”最高人民法院《關(guān)于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導(dǎo)意見（一）》第二條規(guī)定：“人民法院審理涉疫情民事案件，要準(zhǔn)確適用不可抗力的具體規(guī)定，嚴(yán)格把握適用條件?！比肆Y源社會(huì)保障部、最高人民法院等七部門《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問題的意見》（人社部發(fā)〔2020〕17號(hào)）第（一）條規(guī)定：“受疫情影響導(dǎo)致原勞動(dòng)合同確實(shí)無法履行的，不得采取暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同的做法，企業(yè)和勞動(dòng)者協(xié)商一致，可依法變更勞動(dòng)合同?！币虼?，受疫情影響的民事合同主體可依法適用不可抗力條款，但勞動(dòng)合同主體則不適用并不得因此中止履行勞動(dòng)合同。

本案中，物流公司主張疫情屬不可抗力，雙方勞動(dòng)合同因此中止缺乏法律依據(jù)。物流公司自2020年2月3日停工，張某2月未提供勞動(dòng)。根據(jù)人力資源社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號(hào)）第二條規(guī)定：“企業(yè)停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若職工提供了正常勞動(dòng)，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

典型意義：

勞動(dòng)法未引入不可抗力免責(zé)條款，主要原因是勞動(dòng)關(guān)系是一種從屬性的不對(duì)等關(guān)系，不同于民事關(guān)系是兩個(gè)平等主體之間的關(guān)系。如果用人單位因不可抗力而免責(zé)，則會(huì)直接影響勞動(dòng)者生存權(quán)。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者賴以生存的經(jīng)濟(jì)來源，即使出現(xiàn)不可抗力，勞動(dòng)者的該項(xiàng)權(quán)益仍需予以維護(hù)，用人單位也應(yīng)謹(jǐn)慎區(qū)分民事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系適用不可抗力的條件、法律后果，避免適用錯(cuò)誤，侵害勞動(dòng)者權(quán)益，并因此承擔(dān)違法后果。

勞動(dòng)者以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動(dòng)如何認(rèn)定

基本案情：

2019年4月2日，張某與某商業(yè)公司簽訂了兩年期勞動(dòng)合同，雙方約定月工資為10000元。張某2020年春節(jié)期間返回外省父母家休假。同年2月3日，張某稱其父母所在小區(qū)出現(xiàn)新冠肺炎確診患者密切接觸者，故按小區(qū)物業(yè)公司要求居家觀察14天，拒絕返回公司上班。14天后，張某表示因其在公司所在城市租住的小區(qū)禁止租戶入住，仍不能按期返崗。

2020年3月16日，張某返回公司上班，商業(yè)公司經(jīng)與張某協(xié)商后向張某支付了2020年3月3日至3月16日期間超過一個(gè)工資支付周期的生活費(fèi)。張某認(rèn)為該行為違法，遂向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決商業(yè)公司支付2020年3月3日至3月16日期間工資差額4800元。

處理結(jié)果：

勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決駁回張某的仲裁請(qǐng)求。

案例分析：

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是新冠肺炎疫情期間，張某以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動(dòng)應(yīng)如何認(rèn)定。

《中華人民共和國(guó)傳染病防治法》第三十九條規(guī)定：“醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)甲類傳染病時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取下列措施：（一）對(duì)病人、病原攜帶者，予以隔離治療，隔離期限根據(jù)醫(yī)學(xué)檢查結(jié)果確定；（二）對(duì)疑似病人，確診前在指定場(chǎng)所單獨(dú)隔離治療；（三）對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)的病人、病原攜帶者、疑似病人的密切接觸者，在指定場(chǎng)所進(jìn)行醫(yī)學(xué)觀察和采取其他必要的預(yù)防措施。”第四十一條規(guī)定：“對(duì)已經(jīng)發(fā)生甲類傳染病病例的場(chǎng)所或者該場(chǎng)所內(nèi)的特定區(qū)域的人員，所在地的縣級(jí)以上地方人民政府可以實(shí)施隔離措施……被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報(bào)酬?！比肆Y源社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號(hào)）第一條規(guī)定：“對(duì)新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付職工在此期間的工作報(bào)酬?！比肆Y源社會(huì)保障部、最高人民法院等七部門《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問題的意見》（人社部發(fā)〔2020〕17號(hào)）規(guī)定：“對(duì)不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業(yè)、封鎖疫區(qū)等緊急措施情形，導(dǎo)致企業(yè)延遲復(fù)工或勞動(dòng)者不能返崗的，區(qū)分不同情況處理。……三是對(duì)企業(yè)未復(fù)工或者企業(yè)復(fù)工但勞動(dòng)者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)參照國(guó)家關(guān)于停工停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與勞動(dòng)者協(xié)商，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，按照勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過一個(gè)工資支付周期的，由企業(yè)發(fā)放生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”從上述條款可知，關(guān)于新冠肺炎疫情期間勞動(dòng)者依法隔離的情形有明確規(guī)定：一是醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)確診的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者可予以隔離治療或醫(yī)學(xué)觀察；二是所在地的縣級(jí)以上地方人民政府，根據(jù)法律規(guī)定可采取隔離措施。此外，企業(yè)對(duì)超過一個(gè)工資支付周期不能提供正常勞動(dòng)的職工發(fā)放生活費(fèi)應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商，但并未規(guī)定必須達(dá)成一致方可發(fā)放生活費(fèi)。

本案中，張某不屬于需隔離治療或醫(yī)學(xué)觀察的三類人，其所在地區(qū)的縣級(jí)以上地方人民政府亦未對(duì)新冠肺炎確診病例密切接觸者所在小區(qū)人員采取隔離措施，要求張某居家觀察系物業(yè)公司從小區(qū)管理角度采取的防范措施。故依照上述規(guī)定，張某不屬于因處于隔離治療期或醫(yī)學(xué)觀察期以及因政府實(shí)施隔離措施而不能提供正常勞動(dòng)的情形。同時(shí)，該商業(yè)公司在向張某發(fā)放生活費(fèi)之前與其進(jìn)行了協(xié)商，對(duì)超過一個(gè)工資支付周期的，商業(yè)公司支付張某生活費(fèi)并不違反相關(guān)規(guī)定。

典型意義：

根據(jù)《傳染病防治法》規(guī)定，國(guó)家衛(wèi)生健康委已明確將此次新冠肺炎納入該法規(guī)定管理的乙類傳染病，并采取甲類傳染病預(yù)防、控制措施。在疫情期間，縣級(jí)以上地方人民政府根據(jù)疫情防控需要作出的疫區(qū)封鎖、交通檢疫、停工停業(yè)停課以及密切接觸者集中定點(diǎn)隔離等措施，均在法律授權(quán)范圍內(nèi)。勞動(dòng)者在主張自己權(quán)益時(shí)應(yīng)嚴(yán)格依照相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格區(qū)分隔離治療期、醫(yī)學(xué)觀察期和居家觀察期的不同內(nèi)涵，避免“權(quán)利濫用”問題的發(fā)生。

如何 理解“一個(gè)工資支付周期”

基本案情：

丁某就職于某機(jī)械公司，勞動(dòng)合同約定其月工資為6000元；機(jī)械公司于每月15日發(fā)放上月10日至本月9日的工資。2020年春節(jié)前，丁某返回外省家鄉(xiāng)過節(jié)。春節(jié)延長(zhǎng)假期間，機(jī)械公司所屬地區(qū)人民政府發(fā)布通知，延遲復(fù)工時(shí)間至2月9日。2月底，機(jī)械公司復(fù)工復(fù)產(chǎn)，而丁某未能返崗或遠(yuǎn)程辦公。機(jī)械公司線上發(fā)布通知，告知未返崗職工保留職位，將參照國(guó)家有關(guān)停工停產(chǎn)規(guī)定發(fā)放工資。丁某回復(fù)：“收到，謝謝公司理解?！?/p>

機(jī)械公司正常發(fā)放了丁某1月1日至2月9日工資。但3月15日，丁某僅收到2月工資1540元。人事經(jīng)理解釋，因公司停工，2月9日停工后的第一個(gè)工資支付周期已經(jīng)結(jié)束，根據(jù)國(guó)家及所屬省有關(guān)規(guī)定，自2月10日起對(duì)未返崗職工發(fā)放生活費(fèi)。丁某以公司未及時(shí)足額支付工資為由提出了解除勞動(dòng)關(guān)系，并向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決機(jī)械公司支付2月10日至3月9日的工資差額4460元和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償6000元。

處理結(jié)果：

經(jīng)調(diào)解，機(jī)械公司當(dāng)庭支付丁某2020年2月10日至3月9日的工資待遇差額3227.8元。丁某撤回仲裁申請(qǐng)。

案例分析：

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是如何理解“一個(gè)工資支付周期”。

《工資支付暫行規(guī)定》第十二條及人力資源社會(huì)保障部《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號(hào)）均涉及“一個(gè)工資支付周期”，該周期的性質(zhì)應(yīng)屬緩沖期，主要目的是體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)和疫情期間對(duì)勞動(dòng)者基本權(quán)益的保護(hù)，只有理解為一個(gè)時(shí)間長(zhǎng)度，才符合相關(guān)規(guī)定的內(nèi)涵。如果將“超過一個(gè)工資支付周期”理解為“跨越當(dāng)前支付周期截止時(shí)間點(diǎn)”，則易引發(fā)用人單位停工時(shí)間相同，卻僅因工資支付周期起算時(shí)間不同，而承擔(dān)不同工資支付責(zé)任的問題。

本案中，機(jī)械公司實(shí)行按月支付工資的制度，工資支付周期為一個(gè)月。機(jī)械公司因疫情原因未復(fù)工，停工停產(chǎn)期間從2020年春節(jié)延長(zhǎng)假期結(jié)束的次日（2月3日）起計(jì)算，2月底機(jī)械公司復(fù)工后丁某未返崗，經(jīng)雙方協(xié)商，丁某未返崗期間工資待遇參照停工停產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)支付，未返崗期間與機(jī)械公司停工期間應(yīng)連續(xù)計(jì)算。因此，2020年2月3日至3月2日為丁某未返崗的第一個(gè)工資支付周期，2020年3月3日至3月9日則超過一個(gè)工資支付周期。故對(duì)于丁某2月10日至3月9日期間的工資待遇，應(yīng)采取分段核算的方法，扣減機(jī)械公司已支付金額后，機(jī)械公司應(yīng)支付工資待遇差額3227.8元（6000元÷21.75天X16天+1540元÷21.75天X5天-1540元）。

典型意義：

新冠肺炎疫情期間，企業(yè)出現(xiàn)停工停產(chǎn)，勞動(dòng)者也存在不能及時(shí)返崗的困難。準(zhǔn)確理解和適用“一個(gè)工資支付周期”，有利于疫情期間工資待遇支付標(biāo)準(zhǔn)的貫徹執(zhí)行，在保障勞動(dòng)者疫情期間基本權(quán)益的同時(shí)，也有利于促使用人單位承擔(dān)起必要的社會(huì)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共渡難關(guān)。需要注意的是，有關(guān)部門應(yīng)始終堅(jiān)持協(xié)商和調(diào)解優(yōu)先的柔性爭(zhēng)議處理思路，發(fā)揮其當(dāng)事人主導(dǎo)、社會(huì)成本低、程序效率高的優(yōu)勢(shì)，力爭(zhēng)爭(zhēng)議處理的最佳社會(huì)效果和法律效果。

用人單位部分停工停產(chǎn)的，能否按照停工停產(chǎn)規(guī)定支付工資待遇

基本案情：

張某為某汽車公司客戶俱樂部員工，該公司業(yè)務(wù)涉及汽車零部件生產(chǎn)、汽車組裝和車輛銷售等工作。雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定張某月工資為8000元，汽車公司每月10日發(fā)放上月4日至本月3日工資。2月3日以后，汽車公司零部件生產(chǎn)、汽車組裝、車輛銷售部門陸續(xù)復(fù)工，但因新冠肺炎疫情防控要求客戶俱樂部暫時(shí)無法對(duì)外開放，導(dǎo)致客戶俱樂部未能同步復(fù)工復(fù)產(chǎn)，張某所在客戶俱樂部中的10余名勞動(dòng)者均處于停工狀態(tài)。

3月10日汽車公司按照勞動(dòng)合同約定支付了張某2月工資，4月10日按照生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付了張某3月工資待遇。張某認(rèn)為汽車公司惡意以停工為由降低其工資待遇，遂向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決汽車公司支付3月4日至4月3日工資差額6460元。

處理結(jié)果：

勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決駁回張某的仲裁請(qǐng)求。

案例分析：

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是受疫情影響，汽車公司部分停工停產(chǎn)，能否按照停工停產(chǎn)規(guī)定支付張某工資待遇。

人力資源社會(huì)保障部《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號(hào)，以下簡(jiǎn)稱5號(hào)文件）規(guī)定：“企業(yè)停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若職工提供了正常勞動(dòng)，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。職工沒有提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)放生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行?！鄙鲜稣叩闹贫▍⒄樟恕豆べY支付暫行規(guī)定》第十二條，即“非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理?！笨梢?，上述規(guī)定只對(duì)用人單位停工停產(chǎn)期間勞動(dòng)者能夠提供正常勞動(dòng)和無法提供正常勞動(dòng)分別予以明確，但并未將適用條件限于用人單位的全部停工停產(chǎn)。

本案中，盡管汽車公司的零部件制造等部門均已復(fù)工，但因各部門工作具有相對(duì)獨(dú)立性，其所依賴的復(fù)工條件并不相同，張某認(rèn)為汽車公司惡意以客戶俱樂部停工為由降低其工資待遇，事實(shí)依據(jù)不足。

汽車公司部分停工的安排并非針對(duì)張某一人，而是無差別地適用于客戶俱樂部的所有勞動(dòng)者。因此，該公司安排張某所在部門停工，并適用5號(hào)文件規(guī)定支付張某工資待遇，并無不當(dāng)。

典型意義：

新冠肺炎疫情影響了用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)者正常勞動(dòng)。在這種情況下，用人單位通過短期停工停產(chǎn)發(fā)放生活費(fèi)的方式，既降低了成本，維護(hù)了勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，也為下一步復(fù)工復(fù)產(chǎn)提供了人力資源保障，因此，是一種擇優(yōu)選擇；而從勞動(dòng)者角度，雖然一定時(shí)期內(nèi)的收入下降，但減輕了用人單位壓力，讓其能夠渡過難關(guān)，穩(wěn)定了自身的就業(yè)崗位，雙方各得其利。這種利益的平衡和兼顧，正是疫情影響下構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)在要求，也是仲裁和司法實(shí)務(wù)中，維護(hù)停工停產(chǎn)勞動(dòng)者合法權(quán)益，尊重和保障用人單位用工自主權(quán)的依據(jù)。

延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間，用人單位能否單方面安排勞動(dòng)者休帶薪年休假

基本案情：

李某在某餐飲公司擔(dān)任廚師，月工資為8000元，2019年開始李某可以享受每年5天帶薪年休假，其書面提出要求跨年休假并征得餐飲公司同意。2020年2月3日，當(dāng)?shù)厥姓笕兴蟹巧婕耙咔榉揽仄髽I(yè)延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)至2月17日。餐飲公司即通知李某延遲復(fù)工，并要求李某2月3日至14日期間休完2019、2020年度的帶薪年休假。李某表示不同意，餐飲公司要求李某服從安排并支付了李某2月3日至14日期間工資。

3月9日，餐飲公司復(fù)工復(fù)產(chǎn)后，因李某多次曠工，餐飲公司與其解除勞動(dòng)合同。李某提出餐飲公司未征得本人同意就安排休假不合法，該期間工資應(yīng)當(dāng)視為停工停產(chǎn)期間工資，并要求支付2019、2020年度未休年休假工資報(bào)酬，餐飲公司拒絕。李某遂向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決餐飲公司支付2019、2020年度未休帶薪年休假工資6620.69元。

處理結(jié)果：

勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決駁回李某的仲裁請(qǐng)求。

案例分析：

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是餐飲公司未經(jīng)李某同意安排其在延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間休帶薪年休假是否合法。

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！比肆Y源社會(huì)保障部等四部門《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)〔2020〕8號(hào)，以下簡(jiǎn)稱8號(hào)文件）規(guī)定：“對(duì)不具備遠(yuǎn)程辦公條件的企業(yè)，與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假”。從上述條款可知，用人單位有權(quán)統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者帶薪年休假，與勞動(dòng)者協(xié)商是用人單位需履行的程序，但并未要求“必須協(xié)商一致”。無論勞動(dòng)者是否同意，企業(yè)都可以在履行協(xié)商程序后統(tǒng)籌安排帶薪年休假。

本案中，餐飲公司在市政府要求延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間，主動(dòng)與李某溝通后安排李某休帶薪年休假符合法律和政策規(guī)定，而且李某2月3日至14日期間已依法享受2019、2020年度帶薪年休假并獲得相應(yīng)的工資。李某要求餐飲公司支付2019、2020年度未休帶薪年休假工資無事實(shí)依據(jù)。

典型意義：

8號(hào)文件明確引導(dǎo)企業(yè)與勞動(dòng)者優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假，把新冠肺炎疫情對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)者收入損失降到最低。安排勞動(dòng)者在延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間優(yōu)先使用帶薪年休假時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量考慮勞動(dòng)者實(shí)際情況，依法履行協(xié)商程序，并依法支付帶薪年休假工資；勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確理解法律和政策規(guī)定，積極接受用人單位安排。

借出企業(yè)無法繼續(xù)履行協(xié)議，“共享用工”如何處理

基本案情：

張某為某餐飲公司服務(wù)員，雙方簽訂有勞動(dòng)合同。2020年春節(jié)期間，因新冠肺炎疫情影響，餐飲公司停止?fàn)I業(yè)，多名員工滯留當(dāng)?shù)亍６畴娚坦緟s業(yè)務(wù)量持續(xù)暴發(fā)增長(zhǎng)，送貨、揀貨等崗位人員緊缺。電商公司遂與餐飲公司簽訂了“共享用工協(xié)議”，約定張某自2020年2月3日至5月4日借用到電商公司從事揀貨員崗位工作，每月電商公司將工資交由餐飲公司后，由餐飲公司支付張某。張某同意臨時(shí)到電商公司工作，并經(jīng)該公司培訓(xùn)后上崗。

然而，餐飲公司于3月20日依法宣告破產(chǎn)，并通知張某雙方勞動(dòng)合同終止，同時(shí)告知電商公司將無法履行共享用工協(xié)議。電商公司仍安排張某工作并支付工資。4月16日，張某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決確認(rèn)與電商公司自2020年2月3日至4月16日存在勞動(dòng)關(guān)系。

處理結(jié)果：

經(jīng)仲裁委員會(huì)庭前調(diào)解，電商公司認(rèn)可與張某自2020年3月20日起存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方簽訂了2020年3月20日至2021年3月19日的勞動(dòng)合同，張某撤回了仲裁申請(qǐng)。

案例分析：

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是員工借出企業(yè)無法繼續(xù)履行共享用工協(xié)議，借入企業(yè)繼續(xù)用工的，雙方是否建立勞動(dòng)關(guān)系。

“共享用工”是指員工富余企業(yè)將與之建立勞動(dòng)關(guān)系的員工借調(diào)至缺工企業(yè)工作，員工與借出企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系不發(fā)生改變，借入企業(yè)與借出企業(yè)簽訂協(xié)議明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）第七條規(guī)定：“用人單位應(yīng)與其長(zhǎng)期被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)人員以及其他非在崗但仍保持勞動(dòng)關(guān)系的人員簽訂勞動(dòng)合同，但在外借和上學(xué)期間，勞動(dòng)合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更。”因此，我國(guó)勞動(dòng)法并不禁止用人單位之間對(duì)勞動(dòng)者的借用。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：……（四）用人單位依法宣告破產(chǎn)的。”因“共享用工協(xié)議”的履行以勞動(dòng)者與借出企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的存在為前提，“共享用工”的用工模式自借出企業(yè)宣告破產(chǎn)時(shí)被打破。借入企業(yè)明知?jiǎng)趧?dòng)者與借出企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系終止的情況下繼續(xù)用工，應(yīng)根據(jù)有關(guān)法律和政策規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系。

本案中，餐飲公司與電商公司簽訂并履行了“共享用工協(xié)議”，張某同意被借用到電商公司工作，應(yīng)認(rèn)定餐飲公司與張某口頭變更了勞動(dòng)合同中工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容等事項(xiàng)。因餐飲公司于2020年3月20日宣告破產(chǎn)，張某與餐飲公司勞動(dòng)合同終止，電商公司與餐飲公司原有的權(quán)利義務(wù)不再存在。而電商公司明知餐飲公司宣告破產(chǎn)，雙方共享協(xié)議無法履行，仍然安排張某從事業(yè)務(wù)工作，對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)管理并發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，符合原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）規(guī)定，張某與電商公司自2020年3月20日確立勞動(dòng)關(guān)系。

典型意義：

“共享用工”是借出企業(yè)與借入企業(yè)之間自行調(diào)配人力資源、解決特殊時(shí)期用工問題的應(yīng)急措施。其本質(zhì)是企業(yè)在不同行業(yè)之間短期調(diào)配人力資源，以應(yīng)對(duì)各行業(yè)因淡旺季或特殊事件帶來的人力資源需求差異，從而實(shí)現(xiàn)各方受益。借出和借入員工是企業(yè)之間行為，可以通過簽訂民事協(xié)議明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系。“共享用工”屬于特殊情況下的靈活用工方式，在法律主體認(rèn)定、勞動(dòng)報(bào)酬支付、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等方面還存在制度盲點(diǎn)，但需要明確的是，借出企業(yè)不得以營(yíng)利為目的借出員工，也不得以“共享用工”之名，進(jìn)行違法勞務(wù)派遣，或誘導(dǎo)勞動(dòng)者注冊(cè)個(gè)體工商戶以規(guī)避用工責(zé)任。此外，勞動(dòng)者在企業(yè)停工停產(chǎn)等特殊情況下，自主選擇為其他企業(yè)提供勞動(dòng)，不屬于“共享用工”，應(yīng)根據(jù)相關(guān)法律和政策認(rèn)定是否建立“雙重勞動(dòng)關(guān)系”。