勞動法中競業(yè)限制的法律適用問題及完善意見

田 夢

長春師范大學(xué)，吉林 長春 130000

一、競業(yè)限制制度基礎(chǔ)理論

（一）競業(yè)限制概念及分類

競業(yè)限制，是指用人單位與勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定，勞動者在職期間或者用人單位解除勞動關(guān)系之后的一定期間內(nèi)，不得到與原單位從事相同營業(yè)、有競爭關(guān)系的單位工作，并且也不得自己從事與原單位相同的營業(yè)，以維護用人單位的合法權(quán)益。［1］用人單位需要在競業(yè)限制期間向勞動者支付經(jīng)濟補償金，作為勞動者因競業(yè)限制遭受損失的補償。

結(jié)合《勞動合同法》、《公司法》有關(guān)規(guī)定，筆者把競業(yè)限制主體分為三類：（1）企業(yè)高管人員，如董事、股東、監(jiān)事、經(jīng)理等。（2）用人單位關(guān)鍵崗位的員工，如技術(shù)開發(fā)、研發(fā)人員，雖然是用人單位的普通員工，但由于工作崗位的特殊應(yīng)負保守商業(yè)秘密的義務(wù)。（3）輔助性崗位，如文秘、財會人員不得違反競業(yè)限制約定，損害用人單位利益。

競業(yè)限制分為法定競業(yè)限制和約定競業(yè)限制，法定競業(yè)限制是依據(jù)法律明文規(guī)定產(chǎn)生，如企業(yè)高管等擔(dān)任一定職務(wù)的特定主體，由法律規(guī)定應(yīng)遵守競業(yè)限制義務(wù)。法律未作明確規(guī)定的主體則適用約定競業(yè)限制，通過協(xié)議明確約定雙方權(quán)利義務(wù)，常見于輔助性崗位以及可能接觸商業(yè)秘密的特定崗位。約定競業(yè)限制采取契約自由原則，在不違背公序良俗、社會公共利益的情況下，法律不作過多干涉。

競業(yè)限制還可分為在職競業(yè)限制和離職競業(yè)限制，在職競業(yè)限制源于法律法規(guī)、公司章程、勞務(wù)合同的規(guī)定。離職競業(yè)限制指在勞動者與用人單位解除勞動關(guān)系之后，非經(jīng)當(dāng)事人特別約定，離職后則不負有保密義務(wù)和競業(yè)限制義務(wù)。

（二）競業(yè)限制的目的

競業(yè)限制制度是企業(yè)商業(yè)秘密保護的事前風(fēng)險防范手段之一，有效維護企業(yè)合法商業(yè)利益，減少商業(yè)秘密外泄的可能性，做到防患于未然。競業(yè)限制是企業(yè)競爭的“重要砝碼”，商業(yè)秘密對于企業(yè)能否快速搶占市場先機起至關(guān)重要的作用。

競業(yè)限制可以限制企業(yè)人才的流失。如今社會因人才流動、自由創(chuàng)業(yè)帶來的“跳槽”現(xiàn)象并不少見，商業(yè)秘密極有可能伴隨著人才的流失而受到侵犯。個別單位通過“挖墻腳”等不正當(dāng)競爭的方式，非法獲得其他企業(yè)核心技術(shù)進行惡性競爭，擾亂正常的市場秩序。因此，通過競業(yè)限制的方式平衡企業(yè)與勞動者之間的沖突，在保護商業(yè)秘密的同時更好的激發(fā)企業(yè)對于人才的保護，推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，營造公平競爭的市場環(huán)境。

（三）違反競業(yè)限制的法律責(zé)任

勞動者依約履行競業(yè)限制義務(wù)有權(quán)要求用人單位給付經(jīng)濟補償金，約定補償金數(shù)額不明確，當(dāng)事人雙方可進一步進行協(xié)商，若協(xié)商不一致，用人單位按勞動者終止勞動關(guān)系前12個月平均工資的30%支付補償金，若勞動者前12個月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資水平，則按最低工資水平進行補償。勞動者違反協(xié)議約定損害用人單位利益，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任，同時繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。勞動者同時泄露用人單位商業(yè)秘密的，按《反不正當(dāng)競爭法》相關(guān)規(guī)定承擔(dān)法律責(zé)任。

二、試析我國競業(yè)限制法律適用存在的問題

（一）競業(yè)限制主體界定不清

競業(yè)限制主體應(yīng)具有針對性，若競業(yè)限制范圍遍及全體勞動者，則違背了勞動法保護勞動者權(quán)益的初衷，損害勞動者的擇業(yè)自由權(quán)。《勞動合同法》對于“負有保密義務(wù)的人”界定過于寬泛模糊，使得用人單位對競業(yè)限制主體范圍任意界定，肆意濫用競業(yè)限制條款。甚至有用人單位采“一刀切”做法，入職前統(tǒng)一簽訂競業(yè)限制協(xié)議，無疑是浪費勞動市場人才資源，侵害勞動者合法權(quán)益。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員規(guī)定過于寬泛籠統(tǒng)，實踐中難以確定具體標(biāo)準(zhǔn)，無法準(zhǔn)確、科學(xué)的界定競業(yè)限制主體范圍。正是由于對競業(yè)限制各類主體未做清晰界定，使得實踐中濫用現(xiàn)象多發(fā)，對于商業(yè)秘密保護未起到實質(zhì)幫助作用的同時使勞動者受到過多的限制，不利于勞動者工作積極性的提高，更不利于激發(fā)用人單位市場競爭活力。

（二）競業(yè)限制期限的規(guī)定存在不合理情形

對于競業(yè)限制期限，僅規(guī)定最高期限不得超過兩年，缺乏靈活性。筆者認為期限應(yīng)以勞動者商業(yè)秘密掌握程度進行劃分，高管等企業(yè)核心人員、核心技術(shù)開發(fā)人員可以設(shè)置較長的限制期限，但對于普通員工、文秘等輔助性崗位的員工應(yīng)設(shè)置較短的限制期限，工作性質(zhì)不涉及到企業(yè)商業(yè)秘密則不可設(shè)置競業(yè)限制。與此同時，隨著市場的瞬息萬變，尤其是在科學(xué)技術(shù)快速革新的今天，勞動者所掌握的技術(shù)可能在短期便落后于社會發(fā)展，不再具有秘密性。所謂競業(yè)協(xié)議無疑是廢紙一張，一方面增加勞動者負擔(dān)，另一方面用人單位要為此支付額外的補償費，顯然易造成兩敗俱傷的局面。因此，沒有對勞動者不同工作性質(zhì)、掌握商業(yè)秘密的程度進行區(qū)分而作統(tǒng)一規(guī)定，缺乏合理性，不利于保護商業(yè)秘密，同時又侵害弱勢勞動者合法權(quán)利。

（三）補償金與違約金的適用存在不合理情形

目前我國對于競業(yè)限制補償金數(shù)額以約定優(yōu)先，未做約定勞動者可要求以在職期間前12個月平均工資的30%作為補償標(biāo)準(zhǔn)，補償金同時不得低于合同履行地的最低工資水平?！秳趧雍贤ā吩O(shè)置最低補償標(biāo)準(zhǔn)后，用人單位仍可在一定限度內(nèi)享有自由裁量權(quán)，使得企業(yè)同勞動者約定經(jīng)濟補償金過低的現(xiàn)象并不少見，企業(yè)最大程度維護自身利益，卻使得勞動者離開自己熟悉的崗位后再就業(yè)難，生活水平明顯下降，難以維持生計。甚至有一部分勞動者迫于競業(yè)限制條款的壓力選擇繼續(xù)在原單位工作，侵害勞動者擇業(yè)自由權(quán)。此現(xiàn)象顯然違背了立法者保護勞動者權(quán)益的初衷。同時對于最低標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”缺乏合理性。經(jīng)濟補償金的評估應(yīng)考慮多方因素，如勞動合同履行地經(jīng)濟發(fā)展水平、商業(yè)秘密潛在價值等。

同經(jīng)濟補償金相比，企業(yè)對于違約金的約定仍占據(jù)主導(dǎo)地位。違約金的約定確實可以減少企業(yè)所承擔(dān)的風(fēng)險。但就前文所述情況下，經(jīng)濟補償金過低的同時勞動者承擔(dān)高額的違約金，使得競業(yè)條款成為權(quán)利義務(wù)明顯不對等的“霸王條款”。勞動者因承受明顯不合理的競業(yè)限制違約金，難以開展正常生產(chǎn)生活，不僅影響其生存還會侵害勞動者勞動權(quán)。同時，對于協(xié)議中的補償金、違約金等諸多細節(jié)仍處于立法空白狀態(tài)有待完善。

（四）競業(yè)限制的業(yè)務(wù)限制范圍及地域限制范圍模糊

《勞動合同法》第24條僅限制于“生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事有競爭關(guān)系的同類業(yè)務(wù)”，從實踐來看，標(biāo)準(zhǔn)的劃定不夠清晰導(dǎo)致判斷困難。競業(yè)限制業(yè)務(wù)范圍應(yīng)以勞動者可能知悉的商業(yè)秘密范圍為準(zhǔn)，而非簡單以“同類”劃分?，F(xiàn)實中存在許多生產(chǎn)經(jīng)營信息不構(gòu)成商業(yè)秘密的情形，僅以類別進行劃分，顯然并不合理。筆者認為，應(yīng)從以下角度考慮業(yè)務(wù)限制范圍：1.勞動者在職期間知悉商業(yè)秘密的可能性。2.勞動者掌握信息、技術(shù)手段的時效性等。

地域限制可以由當(dāng)事人雙方進行約定。地域限制學(xué)界存在不同觀點：1.以企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)等營業(yè)利益或競爭利益影響范圍標(biāo)準(zhǔn)確定地域限制范圍。［2］2.應(yīng)當(dāng)將競業(yè)禁止地域限定在用人單位產(chǎn)品銷售或服務(wù)所覆蓋的區(qū)域，對行業(yè)范圍限制不應(yīng)過寬，應(yīng)以在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者能夠接觸的專業(yè)范圍為限。［3］地域限制應(yīng)具有合理性，用人單位不得借用優(yōu)勢地位肆意擴大地域限制范圍，甚至以全國范圍對勞動者加以限制。

三、對于競業(yè)限制現(xiàn)實問題的完善建議

勞動者通過勞動力的出售作為生存的基礎(chǔ)，在當(dāng)今勞動力市場為買方市場的形勢下，用人單位利用立法空白對勞動者加以限制，使勞動者處于被動、弱勢地位。競業(yè)限制制度目前要解決的首要問題便是如何平衡用人單位商業(yè)秘密的保護與勞動者合法權(quán)益的保障、維護公平競爭的市場秩序?！耙幻裰?，莫如法”，筆者認為應(yīng)從主體、期限、補償金、無效情形等方面對競業(yè)限制加以規(guī)制，讓陽光照進競業(yè)限制中的“灰色地帶”。

（一）明確競業(yè)限制主體范疇

競業(yè)限制主體應(yīng)以更加科學(xué)嚴謹?shù)膽B(tài)度作出嚴密精準(zhǔn)的界定，做好用人單位利益與勞動者合法權(quán)益的平衡。有學(xué)者認為，被用人單位歸入競業(yè)禁止義務(wù)主體的勞動者“不僅形式上要屬于法律特別規(guī)定的競業(yè)禁止人員范圍，還要事實上‘接觸’或者‘知悉’商業(yè)秘密的載體或者內(nèi)容”。［4］筆者認為，界定競業(yè)主體應(yīng)限于形式上真正接觸且掌握核心商業(yè)秘密、實質(zhì)上應(yīng)負有保密義務(wù)的勞動者，如高級管理人員、核心技術(shù)開發(fā)人員、接觸材料的領(lǐng)導(dǎo)秘書等。沒有接觸商業(yè)秘密的普通員工、臨時用工、勞務(wù)派遣等則無需做競業(yè)約定，嚴防濫用競業(yè)限制條款、任意擴大競業(yè)限制主體的可能性。

同時，對于法定競業(yè)限制主體即高級管理人員應(yīng)作進一步擴大解釋。比照《公司法》對法定競業(yè)限制主體范圍作統(tǒng)一界定。同時，應(yīng)將合伙企業(yè)高管、法律顧問、財會人員、監(jiān)事等納入法定競業(yè)限制主體范圍之中。尤其法律顧問、財會人員等群體雖不屬于管理層人員但卻掌握用人單位的核心信息，應(yīng)認識到自身崗位對于用人單位的重要性，將保密義務(wù)納入勞動者法定在職期間必須履行的義務(wù)。

（二）建議進一步合理規(guī)定競業(yè)限制期限

統(tǒng)一不超過兩年的競業(yè)限制期間過于僵化，難以靈活應(yīng)對實踐中的不同情況。首先，通過設(shè)置競業(yè)限制期間最高年限確實可以更好保護勞動者，針對不同主體、不同工作性質(zhì)以及特定情形考慮用人單勞動者等多方利益后，以法律形式加以確定。對于離職高管應(yīng)設(shè)置一定的競業(yè)限制，筆者認為離職高管仍掌握著大量的商業(yè)秘密，如果對于離職的高管不加以限制則極有可能成為“漏網(wǎng)之魚”，公司將面臨著巨大的損失。對于非勞動者自身原因離職的勞動者應(yīng)設(shè)置相對較短的期限。若勞動者非因自愿失業(yè)，還要承擔(dān)兩年競業(yè)限制無疑是雪上加霜，使勞動者陷入就業(yè)困境。建議合理考慮相關(guān)因素通過立法加以確定，要求企業(yè)在確定競業(yè)期間時多方評估并書面告知勞動者，法官在裁判時應(yīng)將相關(guān)合理因素考慮在內(nèi)，予以公正裁決。綜上所述，筆者認為法律應(yīng)賦予法官一定的自由裁量權(quán)以更好的應(yīng)對實踐中的不同情況，保障勞動者的擇業(yè)權(quán)、勞動權(quán)。

（三）確定相對合理的補償金與違約金

從公平合理角度出發(fā)，用人單位應(yīng)合理補償勞動者因為競業(yè)限制所遭受的經(jīng)濟損失。筆者認為應(yīng)通過立法層面鼓勵用人單位同勞動者自行約定補償金，鼓勵意思自治，通過雙方協(xié)商可以更好權(quán)衡損失，使勞動者承擔(dān)的競業(yè)限制成本與經(jīng)濟補償金相適應(yīng)。與此同時，應(yīng)提高法定經(jīng)濟補償金數(shù)額，但也要確保補償金范圍用人單位可以負擔(dān)，若補償金遠超商業(yè)秘密的實際價值，顯然有失公平。筆者建議可以將經(jīng)濟補償金限制在一定范圍之內(nèi)，如勞動者在職前十二個月平均工資的30%至50%，一方面保障勞動者與用人單位雙方利益，不至于造成“雙輸”局面；另一方面尊重雙方意思自治，多方評估勞動者損失，約定公平且合理的經(jīng)濟補償金。

《勞動合同法》僅明確規(guī)定勞動者應(yīng)負違反競業(yè)限制的違約責(zé)任，但未明確指出違約金的數(shù)額范圍、確定方法等。實踐中經(jīng)常會出現(xiàn)“一高一低”，即約定違約金過高而補償金過低的情形，筆者建議應(yīng)嚴格限定違約金上限，可以通過補償金兩到三倍為限確定違約金數(shù)額，嚴防用人單位漫天要價。賠償范圍則應(yīng)以用人單位直接遭受的損失為準(zhǔn)，對于潛在、間接損失不應(yīng)計算在內(nèi)。

（四）對競業(yè)限制協(xié)議無效情形作進一步明確規(guī)定

比照民法中合同無效的情形筆者建議從以下幾個角度明確競業(yè)限制協(xié)議無效情形：1.違反勞動者內(nèi)心真實意思表示的競業(yè)協(xié)議無效。2.協(xié)議一方主體錯誤或存在不真實的保密內(nèi)容，競業(yè)協(xié)議無效。若勞動者為不可能接觸商業(yè)秘密普通員工或協(xié)議中的商業(yè)秘密并不真實存在，則協(xié)議主體不適格、內(nèi)容不真實，協(xié)議無效。3.協(xié)議約定期限超過法定競業(yè)限制期限，因違反法律強制性規(guī)定而無效。4.僅明確勞動者義務(wù)未約定補償金具體數(shù)額，權(quán)利與義務(wù)明顯不對等，顯失公平，協(xié)議無效。

四、結(jié)語

馬克思曾說“法律是從社會實踐中來，不能脫離于社會實踐”。法律就是生活本身，當(dāng)法律滲透進人民生活中的每個細節(jié)，才能更好的保障人民的一切。立法者將競業(yè)限制納入勞動法之中，目的是保障用人單位商業(yè)秘密的同時更要保護好勞動者的基本權(quán)益。積極探索適合我國國情的競業(yè)限制制度模式，完善競業(yè)限制制度，是維護勞動者利益的必經(jīng)之路，也是不斷完善勞動法的必然要求。