SQ集團(tuán)員工招聘現(xiàn)狀及渠道優(yōu)化分析

吳小鷗 王雪瑞

[摘 要] 現(xiàn)階段，企業(yè)之間激烈的競爭中，人力資源競爭也是重要方面，企業(yè)要提升自身競爭力，必須要做好人力資源競爭優(yōu)化，管理好招聘工作，提升人力資源招聘水平和質(zhì)量，這對于集團(tuán)的人力資源潛能發(fā)揮具有重要意義?；赟Q集團(tuán)的人力資源招聘現(xiàn)狀，通過調(diào)查分析，找出SQ集團(tuán)在人力資源招聘方面存在的問題，并且提出對應(yīng)的解決對策，以期促進(jìn)SQ集團(tuán)的人力資源招聘流程的進(jìn)步，提高SQ集團(tuán)人才引進(jìn)的效率和招聘效用，吸納更多的人才到企業(yè)中，使得SQ集團(tuán)成為車企中更具有核心競爭力的企業(yè)。

[關(guān)鍵詞] SQ集團(tuán);員工招聘;渠道優(yōu)化

[中圖分類號] F272[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A[文章編號] 1009-6043（2020）11-0116-02

SQ集團(tuán)是一家老牌國有大型車企，集團(tuán)已在人力資源管理中建立了一套相對完善的招聘體系，明確定義了招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序。然而，由于各種知名車企的不斷發(fā)展、SQ集團(tuán)自身規(guī)模的擴(kuò)大、以及自身員工離職率高等原因，一套更有效的招聘流程對于SQ集團(tuán)來說變得更為迫切。對此，基于SQ集團(tuán)員工招聘現(xiàn)狀和問題分析，研究SQ集團(tuán)員工招聘和渠道優(yōu)化對策，對于SQ集團(tuán)人力資源管理具有必要性。

一、車企招聘現(xiàn)狀

員工招聘指的是企業(yè)基于自身發(fā)展需求，通過外部吸收勞動力的過程。對于企業(yè)來說，員工招聘是關(guān)系人力資源總量以及結(jié)構(gòu)的重要活動;同時(shí)，員工招聘也會從源頭上影響人力資源管理的最終結(jié)果。

隨著汽車行業(yè)的快速發(fā)展，我國汽車行業(yè)正面臨嚴(yán)重的人才缺口?！吨袊嚾瞬虐l(fā)展戰(zhàn)略研究》報(bào)告顯示，2015年中國汽車產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員年需求量將突破500萬人，2020年將達(dá)到776萬人。中國汽車流通協(xié)會副秘書長羅磊認(rèn)為，汽車人才供應(yīng)跟不上，是汽車投訴率逐年升高的重要原因。雖然車企產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不斷完善、市場口碑持續(xù)累積、體系能力全面提升都是重要原因，但人力資源體系所起的作用更不可忽視。目前，車企最大的挑戰(zhàn)還是人才，有了人才什么問題都可以解決。沒有人才，有再多的資金也沒有用。資金根本不是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，因?yàn)楝F(xiàn)在有資本市場，資金也變得全球化，所以根本來講還是人才和管理，還是企業(yè)發(fā)展的氛圍、企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)的戰(zhàn)略是否正確。

員工招聘對于企業(yè)的人力資源管理影響較大。員工招聘會影響人力資源的形成，通過優(yōu)化員工招聘，能夠促進(jìn)企業(yè)員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提升員工整體素質(zhì)，在員工管理中融入新思想，促進(jìn)企業(yè)活力增加，還能夠通過引入高水平技術(shù)人才，促進(jìn)企業(yè)在技術(shù)、管理等方面的革新。招聘作為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)部分，招聘工作也能夠?yàn)楹笃谄髽I(yè)的員工培訓(xùn)、考評、福利、勞資關(guān)系處理等提供比較優(yōu)良的基礎(chǔ)。所以，做好基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展效益來說意義重大。

二、SQ集團(tuán)員工招聘現(xiàn)狀

（一）SQ集團(tuán)員工招聘情況

就目前SQ集團(tuán)員工招聘的情況來看，該公司已經(jīng)有多年的發(fā)展史，在員工招聘上也形成了一套比較完善的招聘體系，集團(tuán)內(nèi)部有專門的人力資源部門，專門設(shè)置招聘顧問，負(fù)責(zé)公司的招聘事宜。集團(tuán)在員工招聘的甄選手段應(yīng)用、招聘原則、招聘條件、招聘方式、招聘程序等方面，都有比較規(guī)范的招聘制度，能夠?yàn)榧瘓F(tuán)自身的發(fā)展需要，及時(shí)補(bǔ)充需要的人才，保證集團(tuán)人力資源需求。就該集團(tuán)的基本招聘流程來看，首先是由專門的招聘專員來負(fù)責(zé)在網(wǎng)絡(luò)投遞的簡歷中進(jìn)行篩選，按照集團(tuán)公司對于員工的學(xué)歷要求、就職經(jīng)驗(yàn)和工作年限要求、專業(yè)要求等，進(jìn)行初步篩選，并對于符合要求的簡歷發(fā)出邀請通知，或者是集中電話聯(lián)系，安排面試。通過面試后，進(jìn)入復(fù)試環(huán)節(jié)，挑選中最適應(yīng)相應(yīng)崗位的候選員工，進(jìn)行更專業(yè)化的面試，最終通過的員工進(jìn)入集團(tuán)實(shí)習(xí)階段，進(jìn)行1—3個(gè)月的實(shí)習(xí)鍛煉，再根據(jù)實(shí)習(xí)情況對他們進(jìn)行考核，通過考核的可以正式轉(zhuǎn)為企業(yè)員工。集團(tuán)會根據(jù)相關(guān)工作崗位要求，安排員工培訓(xùn)，幫助他們更快適應(yīng)崗位工作，這樣一個(gè)比較完整的招聘流程就算完成了。

總體來看，SQ集團(tuán)的員工招聘還是公平公正的，更加關(guān)注的是員工的實(shí)際工作能力和綜合素養(yǎng)，員工招聘的流程相對復(fù)雜，環(huán)節(jié)比較多，這也是為了更好的篩選出優(yōu)質(zhì)的人才，提升人力資源價(jià)值。

（二）關(guān)于SQ集團(tuán)員工招聘問題問卷調(diào)查

1.樣本選擇

為了了解當(dāng)前激烈生產(chǎn)競爭背景下的SQ集團(tuán)員工招聘問題和對策情況，了解其中存在的問題和應(yīng)對策略，研究將通過隨機(jī)數(shù)表法在地區(qū)的隨機(jī)抽取SQ集團(tuán)公司的四個(gè)分公司人力資源招聘部門作為調(diào)研對象，開展問卷調(diào)查，根據(jù)實(shí)際的問卷調(diào)查以及相關(guān)企業(yè)人力資源主管部門提供的數(shù)據(jù)，四個(gè)集團(tuán)分部共有員工2008名。對此，為保障一定的樣本數(shù)量，隨機(jī)抽取的企業(yè)不同崗位員工，在對應(yīng)崗位和部門中，在四個(gè)集團(tuán)中隨機(jī)各抽取人力資源工作人員20名，組成80名員工的調(diào)查對象，作為本次問卷調(diào)查的主要樣本要素，對于這80名員工開展問卷調(diào)查，重點(diǎn)了解這80名員工對于SQ集團(tuán)員工招聘相關(guān)工作的認(rèn)識、態(tài)度和建議等等，為論文研究提供有效的數(shù)據(jù)參考和依據(jù)。

2.問卷實(shí)施

針對此次問卷調(diào)查，決定采取分組開展，同步進(jìn)行，論文小組劃分成幾個(gè)小組，分別對樣本企業(yè)被抽中的員工進(jìn)行調(diào)查，調(diào)研工作要確保在同一時(shí)間，同一地點(diǎn)開展問卷調(diào)查，獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和組織幫助，將樣本員工全部統(tǒng)一到固定的地點(diǎn)，統(tǒng)一發(fā)放問卷，統(tǒng)一回收，這一過程中，調(diào)研小組可以針對員工存在疑問的地方給予相關(guān)指導(dǎo)和解釋，保證問卷回答的有效性。在相關(guān)問卷完成發(fā)放和回收后，對于問卷有效性進(jìn)行篩分，其中篩選出無效問卷1份，遺失問卷0份，有效問卷79份，有效問卷率超過95%以上，證明問卷調(diào)查有效。

三、SQ集團(tuán)員工招聘存在的問題

（一）招聘規(guī)劃不足，招聘對象定位模糊

就SQ集團(tuán)員工招聘工作來看，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，72.3%的招聘專員在開展集團(tuán)員工招聘中都是基于集團(tuán)現(xiàn)階段的崗位空缺來進(jìn)行招聘的，這種情況一般是發(fā)生在有崗位人員流失的情況下。這反映了當(dāng)前SQ集團(tuán)員工招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，多是根據(jù)集團(tuán)員工流動情況來臨時(shí)招聘，沒有做好充分的人才儲備工作。此外，在招聘對象中，63.8%的招聘專員表示，他們在招聘中沒有對于不同崗位的招聘對象清晰把握，大致的人才招聘要求都是類似的，一些招聘專員并不清楚具體要招聘什么樣的人才，對于不同崗位的員工招聘缺乏重點(diǎn)把握。這種情況下，會導(dǎo)致招聘的人員崗位適應(yīng)性不強(qiáng)，缺乏針對性。

（二）員工招聘渠道單一，人才來源不廣泛

SQ集團(tuán)員工招聘中，調(diào)查得出該集團(tuán)員工招聘的渠道應(yīng)用中，89.6%是通過網(wǎng)絡(luò)招聘開展的，還有很多一部分是通過獵頭顧問推薦獲得的。就SQ集團(tuán)員工招聘渠道來看，還比較單一，這種情況導(dǎo)致集團(tuán)員工招聘的來源比較單一，不能充分招攬相關(guān)行業(yè)的優(yōu)秀人才，不利于提升人才篩選質(zhì)量。

（三）測試手段不足，缺乏甄選科學(xué)性

目前SQ集團(tuán)員工招聘工作中，對于初步入選的員工，采取的測試和甄選手段也比較單一，面試中詢問的問題、關(guān)注的焦點(diǎn)也比較類似，而不是根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的測試和甄選標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各個(gè)崗位招攬的人才在技能、經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)歷等方面都有一定的雷同性。一些固定的測試和甄選方式只能測試員工的部分技能，甚至還存在一些不公平的測試和甄選項(xiàng)目，這些也會影響集團(tuán)招聘的公平公正。

（四）招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化不強(qiáng)，不利于招聘質(zhì)量提升

調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，SQ集團(tuán)員工招聘專員的整體學(xué)歷水平較高，本科學(xué)歷占63.6%，而在專業(yè)上，招聘專員是人力資源管理和招聘專業(yè)畢業(yè)的比重只有58.7%，其中，還有很大一部分招聘專員是其他專業(yè)畢業(yè)生。這導(dǎo)致招聘專業(yè)自身的專業(yè)性不足，影響招聘質(zhì)量提升。

四、SQ集團(tuán)員工招聘和渠道優(yōu)化策略

（一）做好長期規(guī)劃，明確招聘目標(biāo)

SQ集團(tuán)員工招聘工作要提升效益，必須要進(jìn)一步明確目前SQ集團(tuán)員工招聘的需要，做好長遠(yuǎn)的招聘規(guī)劃，注重相關(guān)人才的儲備，能夠根據(jù)員工流失頻率和規(guī)律來制定招聘規(guī)劃，保證崗位人才及時(shí)供應(yīng)。針對具體的崗位人才招聘，要明確人才招聘目標(biāo)，把握崗位人才招聘要點(diǎn)，確保人才滿足崗位要求，提升招聘人才的崗位適應(yīng)性。

（二）合理選擇招聘渠道，提升人才多樣性

針對員工招聘，招聘人員要明確目前市場上比較熱門的招聘渠道應(yīng)用，能夠把握各個(gè)招聘渠道的優(yōu)勢和不足，從而根據(jù)不同部門的人才需要，選擇不同的招聘渠道，促進(jìn)人才招聘來源廣泛性，提升招聘針對性和有效性。例如，對于一般專業(yè)技術(shù)人才的招聘，可以在智聯(lián)招聘、新安人才網(wǎng)等比較熱門的中高端招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘;對于高精尖端人才招聘，可以通過獵頭顧問、行業(yè)追蹤等方式來進(jìn)行招聘，為企業(yè)提供對口人才，提升招聘效益。

（三）制定科學(xué)的員工招聘的面試和測評表

針對不同崗位員工招聘，在實(shí)際的員工招聘中，要進(jìn)一步完善員工招聘測試和甄選機(jī)制，針對面試設(shè)置合理的問題，設(shè)計(jì)科學(xué)的測評表，確保測評和甄選公平公正，并能夠結(jié)合崗位特點(diǎn)和需要，遴選出對口人才，提升招聘測試和甄選科學(xué)性和合理性。

（四）加強(qiáng)SQ集團(tuán)招聘員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)

為提升集團(tuán)員工招聘效果，需要注重招聘團(tuán)隊(duì)建設(shè)。對此，集團(tuán)人力資源部要制定詳細(xì)的培訓(xùn)方案，組織各職能部門及相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員對學(xué)員進(jìn)行法律法規(guī)、企業(yè)文化、招聘制度、招聘流程、招聘管理制度、員工培訓(xùn)等相關(guān)內(nèi)容的理論知識培訓(xùn)。要求招聘人員能夠根據(jù)各崗位專業(yè)，深入了解和掌握崗位操作技能，確保招聘專業(yè)性和實(shí)效性。

五、結(jié)語

新時(shí)期，SQ集團(tuán)員工招聘要提升效益，優(yōu)化渠道，必須要明確目前員工招聘中的問題和不足，把握員工招聘中存在的突出問題，對于相關(guān)問題作深層分析和研究。并結(jié)合問題，制定有效的員工招聘措施，結(jié)合全文的分析，得出目前SQ集團(tuán)在員工招聘中，要做好長期規(guī)劃，明確招聘目標(biāo);合理選擇招聘渠道，提升人才多樣性;要制定科學(xué)的員工招聘的面試和測評表;加強(qiáng)SQ集團(tuán)招聘員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，真正通過有效的對策應(yīng)用，促進(jìn)集團(tuán)員工招聘取得實(shí)效。

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