基于CIPP模型的大學(xué)生新員工入職培訓(xùn)評估

郭奕彤 云紹輝 羅雨珊

摘要：文章以大學(xué)生新員工為調(diào)查對象，借助CIPP模型，開發(fā)了大學(xué)生新員工入職培訓(xùn)調(diào)查問卷，并運用SPSS19.0進(jìn)行了描述性分析和相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)目前大學(xué)生新員工入職培訓(xùn)效果處于中等偏上水平，學(xué)員對入職培訓(xùn)的態(tài)度較為端正，但企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)形式多樣化以及培訓(xùn)評估結(jié)果反饋方面做得不夠。

Abstract： With the help of the CIPP model， the article takes the new college graduate employees as the survey object and develops a questionnaire on the induction training of new college-graduate employees， and uses SPSS19.0 to conduct a descriptive analysis and related analysis. It is found that the current effect of the induction training for new college students is at the upper-middle level， and the trainees' attitudes towards the induction training are relatively correct. However， the survey of corporate training needs， the diversification of training forms， and the feedback of training evaluation results are not enough.

關(guān)鍵詞：大學(xué)生新員工;入職培訓(xùn);CIPP模型;培訓(xùn)評估

Key words： new college-graduate employees;induction training;CIPP model;training evaluation

中圖分類號：G451.1;G434? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）31-0047-03

0? 引言

入職培訓(xùn)是新員工實現(xiàn)從“校園人”到“職場人”轉(zhuǎn)換的過渡階段，對新員工的態(tài)度形成、行為養(yǎng)成等具有深遠(yuǎn)影響，直接影響大學(xué)生新員工的企業(yè)認(rèn)可度和工作表現(xiàn)，甚至?xí)绊懶聠T工的主動離職行為[1]。很多企業(yè)已經(jīng)意識到提高入職培訓(xùn)質(zhì)量能有效解決應(yīng)屆畢業(yè)生流失率高的問題，但其實施效果往往與各方預(yù)期有相當(dāng)大的差距[2]。本文借助CIPP模型對大學(xué)生新員工培訓(xùn)項目的有效性進(jìn)行評估，明確當(dāng)前企業(yè)大學(xué)生新員工入職培訓(xùn)的實施過程和效果，找出培訓(xùn)實施過程中的薄弱環(huán)節(jié)及對培訓(xùn)效果產(chǎn)生重要影響的因素，并從培訓(xùn)項目本身提出改善建議，以期為企業(yè)提升大學(xué)生新員工入職培訓(xùn)效果提供參考。

1? 相關(guān)概念界定

1.1 大學(xué)生新員工與入職培訓(xùn)

大學(xué)生新員工指初次從校園環(huán)境進(jìn)入職業(yè)環(huán)境的受過高等教育的群體。本文將大學(xué)生新員工定義為大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，從學(xué)校畢業(yè)后并在組織中工作不超過兩年的員工。入職培訓(xùn)是一種專門為新員工設(shè)計并實施的培訓(xùn)形式，是企業(yè)將錄用的員工從“學(xué)院人”、“局外人”轉(zhuǎn)變成為“職業(yè)人”、“企業(yè)人”的過程[2]。有效的入職培訓(xùn)不僅能促進(jìn)員工歸屬感的建立，更能激發(fā)他們的潛力，創(chuàng)造企業(yè)員工雙贏的良好局面。

1.2 培訓(xùn)效果與CIPP培訓(xùn)評估模型

Noe 認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)效果是指在接受企業(yè)培訓(xùn)后，受訓(xùn)者所感知到企業(yè)培訓(xùn)帶給其工作技能、專有知識以及個人發(fā)展等方面的改善程度[3]。培訓(xùn)評估是指員工完成培訓(xùn)后，對知識掌握、工作技能、生產(chǎn)效率等方面的提升進(jìn)行綜合測評[4]。經(jīng)典培訓(xùn)評估模型主要有柯氏四層次模型、考夫曼五層次模型、菲利普斯五層次框架模型、CIRO模型和CIPP模型。其中CIPP模型將培訓(xùn)評估分為四個基本層次——情景（Context）、輸入（Input）、過程（Process）和產(chǎn)出（Product），該模型區(qū)別于其他模型的特征是關(guān)注培訓(xùn)全過程。具體而言，情景層包括進(jìn)行需求分析、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo);輸入層涉及為了完成培訓(xùn)目標(biāo)需要投入的資源、人員、設(shè)備、資金等;過程層次關(guān)注培訓(xùn)實施過程，包括學(xué)員的參與度、培訓(xùn)考核的反饋等;產(chǎn)出層次旨在檢驗和評估培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成情況。

2? 研究設(shè)計

本研究以CIPP模型為理論基礎(chǔ)，采用問卷調(diào)查法從入職培訓(xùn)的情景層、輸入層、過程層和產(chǎn)出層四個方面評估大學(xué)生新員工入職培訓(xùn)效果，其中情景層有5個題項，輸入層有8個題項，過程層有5個題項，產(chǎn)出層有10個題項。問卷包括三個部分，第一部分是基本信息，涉及性別、年齡、學(xué)歷、入職培訓(xùn)時長、崗位類型、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等;第二部分為入職培訓(xùn)情況調(diào)查，目的在于調(diào)查入職培訓(xùn)情景層、輸入層、過程層的各項影響因素;第三部分主要是對成果層的評估，即員工到達(dá)崗位后的工作適應(yīng)性。除基本信息外，其他題項均采用李克特五級量表，從“1”到“5”分別代表“非常不同意”到“非常同意”。

3? 大學(xué)生新員工入職培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

3.1 樣本基本信息分析

本研究共發(fā)放問卷323份，回收有效問卷288份。調(diào)查樣本中男性占43.8%，女性占56.2%;大學(xué)?？茖W(xué)歷占24.7%;大學(xué)本科學(xué)歷占67.7%，研究生學(xué)歷占7.6%。從崗位類型來看，專業(yè)技術(shù)類工作占32.6%，營銷類和職能類工作各占25.0%和23.3%，其他占19.1%。從企業(yè)性質(zhì)來看，民營企業(yè)占46.2%，國有企業(yè)和外資企業(yè)各占21.9%和19.1%，其他占12.8%。從企業(yè)規(guī)模來看，50人以下的占13.9%， 50-100人的占26.7%，100-500人的占32.7%，500人以上的占26.7%。

3.2 入職培訓(xùn)時間

入職培訓(xùn)時間的長短在一定程度上決定著入職培訓(xùn)效果的優(yōu)劣，且不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位所需的入職培訓(xùn)時間存在很大差異。本研究將入職培訓(xùn)時間分為四個階段，即2周之內(nèi)、2-3周、3-4周和4周以上，根據(jù)調(diào)查顯示，選擇入職培訓(xùn)時間在2-3周的人數(shù)最多，占36.8%，選擇入職培訓(xùn)時間在4周以上的人數(shù)最少，占15.6%。

3.3 入職培訓(xùn)過程分析

入職培訓(xùn)過程調(diào)查，主要是針對入職培訓(xùn)的情景層、輸入層、過程層各因素的調(diào)查，入職培訓(xùn)過程情況統(tǒng)計如表1所示。從表中數(shù)據(jù)可以看出，題3“我很重視這次入職培訓(xùn)”和題18“我很關(guān)心每次考核的結(jié)果”的均值最高，達(dá)到3.61，排名第三的是題2“我非常了解參與入職培訓(xùn)的目的”為3.55;情景層中題4“入職培訓(xùn)前公司有進(jìn)行入職培訓(xùn)需求調(diào)查”均值最低，為3.32，輸入層中題10“入職培訓(xùn)的形式多樣化”均值最低，為3.31，過程層中題17“公司有進(jìn)行入職培訓(xùn)效果評估的結(jié)果反饋”均值最低，為3.40;除了題3“我很重視這次入職培訓(xùn)”和題7“入職培訓(xùn)的教材與相關(guān)資料準(zhǔn)備很充分”的極小值是2以外，其他題目的極小值均為1;題9“入職培訓(xùn)的形式多樣化”的標(biāo)準(zhǔn)差最高，題18“我很關(guān)心每次考核的結(jié)果”的標(biāo)準(zhǔn)差最低。通過上述數(shù)據(jù)可發(fā)現(xiàn)，均值最高的三項都是員工對于公司入職培訓(xùn)的態(tài)度表現(xiàn)，員工對于入職培訓(xùn)的重視程度很高并且十分關(guān)心入職培訓(xùn)考核的結(jié)果。但是公司層面在入職培訓(xùn)過程中仍存在很多問題，尤其是在入職培訓(xùn)形式，入職培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)評估結(jié)果反饋這三個方面的工作有所欠缺，與新員工的預(yù)期還存在一定差距。

3.4 入職培訓(xùn)效果分析

入職后情況調(diào)查，主要是針對入職培訓(xùn)的成果層的各項影響因素的調(diào)查，這部分共設(shè)計了10個問題，其中19-27題是對入職培訓(xùn)效果的調(diào)查，目的是了解入職培訓(xùn)對員工入職后的工作是否有幫助，第28題則是關(guān)于入職培訓(xùn)總體滿意度的調(diào)查。

入職培訓(xùn)效果各維度統(tǒng)計情況如表2所示，從表中數(shù)據(jù)可以看出，題24“入職培訓(xùn)有助于我入職后較快適應(yīng)新的工作環(huán)境”的均值最高，達(dá)到3.90，其次是題27“入職培訓(xùn)有助于角色的快速轉(zhuǎn)換”，均值為3.81;題23“入職培訓(xùn)提升了我對工作的熱愛程度”均值最低，為3.67，第二低的是題20“入職培訓(xùn)端正了我的工作態(tài)度”，均值為3.70;題20“入職培訓(xùn)端正了我的工作態(tài)度”的標(biāo)準(zhǔn)差最高，題24“入職培訓(xùn)有助于我入職后較快適應(yīng)新的工作環(huán)境”的標(biāo)準(zhǔn)差最低。通過上述數(shù)據(jù)可發(fā)現(xiàn)，入職培訓(xùn)在幫助員工更快更好的適應(yīng)新環(huán)境和實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變方面的作用更為顯著，而對員工的工作熱愛度和工作態(tài)度的改變方面作用則有限，因為這兩個方面是員工的主觀感受，很難在短時間的入職培訓(xùn)中得以提升。表2的結(jié)果可以看出員工入職培訓(xùn)滿意度均值為3.72，大于中間值3，說明此次被測員工對于入職培訓(xùn)的滿意度處于中等偏上水平。

3.5 調(diào)查數(shù)據(jù)的相關(guān)分析

本研究中采用Pearson相關(guān)系數(shù)來驗證變量間的相關(guān)關(guān)系。

3.5.1 情景層變量與入職培訓(xùn)效果的相關(guān)分析

表3是入職培訓(xùn)情景層變量與入職培訓(xùn)效果的相關(guān)分析，可見公司高層對入職培訓(xùn)的重視、員工對培訓(xùn)目的的理解、員工對入職培訓(xùn)的態(tài)度、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)需求與培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置這五個變量均與入職培訓(xùn)效果在0.01水平（雙側(cè)）上呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為分別為0.321、0.325、0.340、0.367和0.361。說明公司和員工在入職培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作做的越好，入職培訓(xùn)效果就越好，反之則越差。

3.5.2 輸入層變量與入職培訓(xùn)效果的相關(guān)分析

表4是入職培訓(xùn)輸入層變量與入職培訓(xùn)效果的相關(guān)分析，由表4的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，課程內(nèi)容豐富、課程資料準(zhǔn)備情況、培訓(xùn)師資情況、培訓(xùn)形式多樣化、培訓(xùn)設(shè)備與設(shè)施、教學(xué)場地與環(huán)境、培訓(xùn)后勤服務(wù)、培訓(xùn)時間安排等均與入職培訓(xùn)效果在0.01水平（雙側(cè)）上呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，說明在入職培訓(xùn)中，豐富的課程內(nèi)容和資料、良好的培訓(xùn)講師和課堂互動、完善的培訓(xùn)設(shè)施、舒適的教學(xué)環(huán)境、優(yōu)質(zhì)的后勤服務(wù)以及合理的時間安排有助于提高入職培訓(xùn)的效果。

3.5.3 過程層變量與入職培訓(xùn)效果的相關(guān)分析

表5是入職培訓(xùn)過程層變量與入職培訓(xùn)效果的相關(guān)分析，由表5的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，公司對培訓(xùn)考核的態(tài)度、組織培訓(xùn)評估、培訓(xùn)評估結(jié)果反饋、員工對培訓(xùn)評估結(jié)果的態(tài)度這四個變量均與入職培訓(xùn)效果在0.01水平（雙側(cè)）上呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，說明在入職培訓(xùn)中，公司進(jìn)行完整系統(tǒng)的入職培訓(xùn)評估與考核有助于入職培訓(xùn)效果的提高，并且員工對培訓(xùn)考核結(jié)果的態(tài)度越端正，其入職培訓(xùn)的效果就越明顯。

4? 結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

本研究借助CIPP模型，通過對大學(xué)生新員工入職培訓(xùn)情景層、輸入層、過程層和產(chǎn)出層的調(diào)查，得出以下研究結(jié)論：

第一，大學(xué)生新員工入職培訓(xùn)效果處于中等偏上水平，在三個層面表現(xiàn)較好，即員工對培訓(xùn)目的的理解、員工對入職培訓(xùn)的態(tài)度、員工對培訓(xùn)評估結(jié)果的態(tài)度，表明在入職培訓(xùn)過程中，學(xué)員對入職培訓(xùn)的態(tài)度較為端正;

第二，大學(xué)生新員工入職培訓(xùn)在三個層面表現(xiàn)較差，即情景層中的培訓(xùn)需求調(diào)查、輸入層中的培訓(xùn)形式多樣化以及過程層中的培訓(xùn)評估結(jié)果反饋。

4.2 建議

針對調(diào)查所表現(xiàn)出的中國企業(yè)大學(xué)生新員工入職培訓(xùn)工作上的問題，提出相應(yīng)的改進(jìn)建議，主要包括：第一，培訓(xùn)之前加強(qiáng)培訓(xùn)需求調(diào)查與分析工作;第二，結(jié)合大學(xué)生新員工的特點，選擇多樣化的培訓(xùn)方式;第三，在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行及時的培訓(xùn)評估結(jié)果反饋。

4.2.1 加強(qiáng)培訓(xùn)需求調(diào)查與分析

培訓(xùn)需求調(diào)查與分析是整個培訓(xùn)工作的前提和基礎(chǔ)，只有進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查、科學(xué)的分析才能制定出合理的培訓(xùn)計劃。企業(yè)新員工與老員工的培訓(xùn)需求是不同的，企業(yè)在針對新員工的入職培訓(xùn)中要注意三點：第一，進(jìn)行組織分析，從企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略以及整體績效存在的問題來確定新員工培訓(xùn)的重點;第二，進(jìn)行任務(wù)分析，企業(yè)可以根據(jù)新員工入職崗位的各項工作標(biāo)準(zhǔn)及崗位要求，有針對性地對大學(xué)生新員工進(jìn)行崗位勝任能力的培訓(xùn);第三，進(jìn)行人員分析，企業(yè)可以根據(jù)新員工的學(xué)歷層次和技能水平，來確定新員工的培訓(xùn)內(nèi)容?？傊?，通過合理的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析制定系統(tǒng)、有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，從而使新員工入職培訓(xùn)達(dá)到事半功倍的效果。

4.2.2 選擇靈活多樣的培訓(xùn)形式

本研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)新員工入職培訓(xùn)形式比較單一，難以滿足員工多樣化需求，影響了培訓(xùn)效果，因此建議企業(yè)針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇合適的形式。如企業(yè)基本情況可以采用觀看視頻、參觀講解、親身體驗等形式;職業(yè)基本素質(zhì)可以情景模擬或角色扮演的形式;團(tuán)隊建設(shè)可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受;對于崗位具體工作，部門負(fù)責(zé)人可以采用講解、演示、示范操作等形式進(jìn)行[5]。企業(yè)只有結(jié)合大學(xué)生的認(rèn)知特點探索出適合大學(xué)生的培訓(xùn)方式，創(chuàng)新授課方式，才能提高入職培訓(xùn)效果。

4.2.3 重視培訓(xùn)結(jié)果的評估與反饋

新員工入職培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部門和培訓(xùn)實施部門應(yīng)對新員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估和反饋[6]。通過問卷調(diào)查、訪談法等方式，評估新職員的培訓(xùn)成效、反應(yīng)以及其對企業(yè)整體、具體業(yè)務(wù)技能等各方面的了解情況，同時要對新員工在培訓(xùn)期間的整體表現(xiàn)進(jìn)行綜合評估，并將培訓(xùn)評估結(jié)果反饋給培訓(xùn)實施部門以及新員工個人，為下階段的培訓(xùn)提供經(jīng)驗，以便對新員工往后的職業(yè)發(fā)展提出更高的要求。

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