目前事業(yè)單位績效考核存在的問題及完善建議

賈佳

摘要：績效管理一直都是現(xiàn)代人力資源管理研究的重點，近年來，隨著科研事業(yè)單位分類改革、績效改革的深入推進，事業(yè)單位績效考核與績效管理成為了社會各界的熱點問題?？冃Э己耸强冃Ч芾眢w系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是提升績效的手段?？冃Э己梭w系的科學化能夠促使其進行科學的管理，引導事業(yè)單位自覺規(guī)范運行，有效提高事業(yè)單位服務(wù)水平，為調(diào)整優(yōu)化有關(guān)領(lǐng)域的事業(yè)單位、盤活現(xiàn)有機構(gòu)編制資源提供決策依據(jù)。本文是對事業(yè)單位績效考核中存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)的改善策略，以期為同類別的事業(yè)單位的績效改革提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 科學化

事業(yè)單位是我國經(jīng)濟社會發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，科學的績效管理體系有利于促進事業(yè)單位建立新型人力資源管理制度，提高其公共服務(wù)效率，事業(yè)單位行政管理職能的優(yōu)化、工作積極性的提高也代表著我國政府的形象，這對建設(shè)服務(wù)型政府有著十分重大的現(xiàn)實意義，也受到政府廣泛的重視、應(yīng)用和創(chuàng)新。

一、績效管理的概述

（一）績效管理的概念

績效是績效管理的基礎(chǔ)，要解釋績效管理的概念，就要先了解績效的概念。所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。從管理學的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。績效管理強調(diào)的是組織績效和個人績效保持一致，就是說要把組織的績效層層分解到每一個人的績效，注重組織和個人共同成長，這樣只要每一個人的績效達成了，那么組織的績效就實現(xiàn)了。

績效管理就是各級部門根據(jù)績效的原則和系統(tǒng)的方法對工作人員的工作成果以及工作行為進行評估，也是對單位的綜合服務(wù)能力和職能行使的一種考察。事業(yè)單位的績效管理包括組織評估和個人評估，即單位采取一定的監(jiān)督機制、激勵機制等對各個部門以及工作人員進行工作判斷和評估，其目的是能夠忠實地履行自身職責，真正的做到為人民服務(wù)，提升工作效率，提高公民對政府工作的滿意度，樹立良好的單位形象。事業(yè)單位績效考核有以下原則：即注重公平性和客觀性;要做到公眾廣泛參與;過程要簡單、清楚。事業(yè)單位績效考核可采用以下幾種方法：即平行比較法、民意測評法和目標管理法等，其目的就是能夠提升單位工作效率和服務(wù)水平。事業(yè)單位是政府公共服務(wù)供給鏈上最重要的環(huán)節(jié)，事業(yè)單位績效體系的建立則有利于我國國民經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，也是政府績效極其重要的一部分。

（二）事業(yè)單位績效管理的重要性

事業(yè)單位是政府履行管理和服務(wù)職能的重要部門，部門的工作質(zhì)量和服務(wù)的好壞直接代表的是政府的形象和職能履行的能力，而績效考核體系作為現(xiàn)代管理方式在事業(yè)單位的重要性也是不言而喻的。

首先，事業(yè)單位績效考核是推進我國事業(yè)單位改革的重要環(huán)節(jié)。事業(yè)單位改革已經(jīng)從具體管理制度的修補轉(zhuǎn)變到對目標定位和對管理模式問題進行改革與探索。但是，由于受計劃經(jīng)濟的長期影響，事業(yè)單位一直充當政府對社會經(jīng)濟生活實施管制的角色，造成了政事不分、工作效率低下等問題。改革開放以來，雖然事業(yè)改革在領(lǐng)導體制、人事制度和財務(wù)制度方面取得進展，但是仍然存在很多問題。在事業(yè)單位進一步的深化改革中，必須從投入、行為效率、業(yè)績成果等方面進行考核，確定問題并解決問題，這是社會發(fā)展的必然要求。第二，事業(yè)單位績效考核有利于績效管理水平的提高。績效，已經(jīng)是組織管理的核心問題。只有了解當下績效管理的水平，才能進一步改進。具體體現(xiàn)在：一是績效考核中的指標和標準有利于細化管理目標，而科學合理的目標又可以促進事業(yè)單位績效管理的提高;二是在任務(wù)和目標的實施階段，績效考核的實施可以為監(jiān)督工作提供信息;三是績效考核的結(jié)果可以作為對員工獎懲的依據(jù)，促進員工自身技能的提高，形成績效意識。第三，事業(yè)單位人員績效有利于正確識別和使用人才。只有對員工進行科學的績效考核才能以此來達到知人善任、合理開發(fā)人才資源的職責?？冃Э己耸遣粩嗫疾旌驼{(diào)整人才的重要依據(jù)，只有加強考核才能對人力資源進行合理的分配。第四，績效考核體系在基層事業(yè)單位的完善是“服務(wù)型”政府建設(shè)的需要，績效考核有利于提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)能力，進入新時期以來，我國注重對服務(wù)型政府的建立，基層部門代表的也是政府的形象，因此，事業(yè)單位能夠在工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量上有所提升，也是服務(wù)型政府建設(shè)重要的一部分。

二、事業(yè)單位績效考核中的問題分析

（一）宏觀問題

近年來，事業(yè)單位績效管理逐漸走向規(guī)范化，但由于各種原因存在不少問題。首先，績效考核缺乏政策保障，實際操作難度大。目前，我國已出臺的績效管理政策大多是宏觀的、管理理念方面的政策，針對事業(yè)單位這一特殊群體而制定的、指導性的實操文件幾乎沒有。而事業(yè)單位績效管理作為一項創(chuàng)新工作，基本沒有成功經(jīng)驗可復制，很多單位都是摸著石頭過河，如果是碰到需要多個單位參與和配合，因為缺乏足夠的政策指導，往往影響績效管理的成效。

其次，績效考核體系簡單粗暴，多采用定性評估。事業(yè)單位的績效考核體系評估的主體較為單一，只是以上級行政職能部門作為評估的主體。在績效考核的方法上多采用定性評估，忽視定量評估。對某個單位的評估往往根據(jù)工作匯報及臺賬，主觀隨意性大，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學的分析測評，這種簡單的績效考核體系不利于績效的公正性和客觀性，更不利于提升其服務(wù)水平。

最后，績效考核體系的建立缺乏監(jiān)督機制和科學指導?？冃Ч芾肀O(jiān)督是對績效考核過程全方位監(jiān)督，但大多數(shù)事業(yè)單位的監(jiān)督體系更多的是制度層面，存在監(jiān)督主體范圍不明確，監(jiān)督內(nèi)容不具體，監(jiān)督執(zhí)行力度較弱等問題。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)是由于上級單位的重視不足，對于基層事業(yè)單位沒有給予足夠的指導，因此，無論是現(xiàn)代管理理念、還是法律制度方面、監(jiān)督機制方面都有所缺失，對于績效考核體系的建立只是“形象工程”“面子工程”而已。這些存在的問題是績效考核在事業(yè)單位普遍存在的問題，這種問題的解決不僅需要自身的重視，也需要政府的重視。

（二）實際問題

1.績效考核定位不準確?？冃Э己耸枪芾淼囊粋€必要環(huán)節(jié)，績效管理以績效考核為依據(jù)。事業(yè)單位常常把績效考核孤立于管理整個過程，忽視考核前期和后期的工作。考核前沒有溝通，沒有明確的工作目標和考核標準?？己撕笥譀]有及時反饋績效考核結(jié)果，更沒有制定績效改進計劃。時間久了，員工就對績效考核采取一種消極的態(tài)度，而且不合理的績效考核制度難以發(fā)現(xiàn)員工中存在的問題，也達不到優(yōu)化人力資源管理的效果。

2.績效考核指標設(shè)定不科學。事業(yè)單位對工作人員的績效考核比較固化，仍舊使用傳統(tǒng)的“德”“能”“勤”“績”“廉”五個方面對員工進行考核。由于指標沒有考慮不同崗位的工作特點，在考核過程中，考核者也因指標范圍大，評分細則過于抽象等，增加了考核難度，造成考核結(jié)果差不多，無法區(qū)分員工的績效等級。

3.績效考核標準不明確。事業(yè)單位的績效考核標準設(shè)計不夠科學。經(jīng)常使用定性指標，很少使用定量指標。多數(shù)情況下，上級要根據(jù)單位設(shè)定的考核內(nèi)容進行主觀評價，把握考核的尺度。指標不明確，這使得評價者更加主觀。事業(yè)單位基層員工績效考核的標準主要取決于上級的自由衡量，績效考核完全流于形式。

4.績效考核結(jié)果運用單一。事業(yè)單位對于基層員工績效考核結(jié)果大多與薪酬掛鉤，缺乏其他方面的運用。這個情況造成了事業(yè)單位的績效考核就是為了績效工資應(yīng)該發(fā)放多少而制定的，而不是考察員工自身工作能力如何，是否能勝任崗位，這樣一來員工也只關(guān)心績效工資能否發(fā)放，發(fā)放多少，對單位的相關(guān)制度、管理并不關(guān)心，更難發(fā)現(xiàn)自己的不足，忽視了績效管理的根本目標。

三、事業(yè)單位績效考核問題原因分析

許多因素都會使績效考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，結(jié)合事業(yè)單位績效考核中存在的問題，進一步研究分析和觀察，可以從單位組織、管理者、工作人員幾個方面來分析闡述事業(yè)單位績效管理問題的原因。

（一）單位層面的原因

事業(yè)單位沒有明確的組織績效目標，所以也沒有層層分攤到個人的績效目標。事業(yè)單位的人力資源管理制度存在一定的問題，主要是以下幾個方面：第一，培訓制度不合理。第二.缺乏溝通。第三，激勵制度不健全。事業(yè)單位基層員工績效考核沒有結(jié)合基層員工的意見，很容易造成績效考核結(jié)果的偏差。

（二）管理者層面的原因

第一，事業(yè)單位領(lǐng)導認為只要實施績效管理就可以實現(xiàn)績效管理的目的，對績效管理的認識太過于片面。第二，事業(yè)單位的各個具體部門的負責人對于績效管理存在錯誤認識，把績效考核看成是“任務(wù)”，應(yīng)付了事。同時加上對績效考核的評價標準和指標的模糊，所以績效考核結(jié)果很容易出現(xiàn)偏差。第三，事業(yè)單位的人力管理負責人對于其他部門的員工不是非常了解，雖然認真負責的制定考核指標，但還是主觀性較強，設(shè)計的績效考核指標不夠完善，隨意性較大。

（三）基層員工自身層面的原因

事業(yè)單位基層員工自身層面有兩個原因：第一，事業(yè)單位員工認為自己的工作是“鐵飯碗”，薪酬固定，干得好與不好都一樣，因此對所謂的績效考核表現(xiàn)出慵懶消極的態(tài)度。第二，基層員工自身素質(zhì)水平也會對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生影響，員工要不斷學習，提高自身的素質(zhì)和技術(shù)，經(jīng)常與負責人進行溝通，提高績效管理的意識。綜上所述，事業(yè)單位基層員工績效管理體系問題存在單位整體層面的原因、管理者層面的原因，也有員工自身的原因。

四、事業(yè)單位績效考核的完善策略

（一）轉(zhuǎn)變思想意識

首先，應(yīng)對績效考核體系有正確的認識，注重建立科學的績效考核體系。一方面，事業(yè)單位績效考核體系的建立要轉(zhuǎn)變職能觀念，有其科學的原則，即評估體系的設(shè)計要遵循“人民公仆”思想，在權(quán)力行使的過程中應(yīng)更注重服務(wù)，樹立良好的形象;另一方面，績效考核體系的設(shè)計要建立科學的目標，更加規(guī)范化，績效考核的目的就是提高工作效率和服務(wù)能力，因此評估體系的制定，必須有科學的評估目標。并圍繞這一目標對工作人員的工作態(tài)度、工作業(yè)績等進行定期的評估，目的是對其工作行為進行監(jiān)督，提高工作積極性。

傳統(tǒng)層面的績效管理僅僅是關(guān)注的員工個人方面，從現(xiàn)代社會角度，需要更加關(guān)注組織的整體績效，部門的績效與員工的個人績效相結(jié)合，部門的績效應(yīng)該與員工的績效符合整體的發(fā)展目標。全面的思想還需要講績效管理作為組織的一部分，結(jié)合組織的文化與單位的發(fā)展階段、人員的構(gòu)成等多方面。

在績效管理的過程中，也需要明確績效考核的目的，全面認識，對組織的整體發(fā)展有著透徹的了解，最適用的方法就是評價員工的優(yōu)缺點。做好績效管理的計劃，需要充分的體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，幫助員工進步和發(fā)展。往往事業(yè)單位的考核更具有挑戰(zhàn)性，需要通過工作和薪酬來發(fā)放，這種方式效果有限，應(yīng)該通過保健和激勵雙重方式來引導。

（二）引入公民參與機制

績效考核體系的考核主體應(yīng)該注重公眾的參與，而不是使績效考核體系只是形同虛設(shè)，要做到客觀、公正以及全面的評估必須應(yīng)該注重評估主體的合理性，即評估主體不應(yīng)只是事業(yè)單位的內(nèi)部主管和工作人員等，還應(yīng)該注重公眾及上級政府相關(guān)部門的參與，是績效考核的結(jié)果有其現(xiàn)實作用，用過上級政府的監(jiān)督和公眾的意見，事業(yè)單位能不斷進行科學化的管理，完善自身的不足，提升服務(wù)能力，同時也使績效考核體系更加合理化。

所以事業(yè)單位的參與原則體現(xiàn)在以下兩個方面：一是單位領(lǐng)導能夠的參與，二是事業(yè)單位考核引入公民參與機制。從目標管理理論角度，員工是績效參與的主體，如果被考核者參與到整個考核目標的制定中，他們更清楚應(yīng)該以一種怎么的方式去工作，而不是為了滿足上級而考核。將公民參與引入到考核機制中，讓民眾的需求得到滿足，他們才會從社會主人的角度對績效管理提出要求，讓事業(yè)單位為人民服務(wù)。如果事業(yè)單位不能提供符合大眾需求的產(chǎn)品，群眾會產(chǎn)生負面情緒，帶來不良的影響。

（三）建立合理的監(jiān)督機制

政府應(yīng)該對基層事業(yè)單位的績效考核體系的建立進行合理的引導、規(guī)范和監(jiān)督。事業(yè)單位對現(xiàn)代的管理理念沒有基本的了解和應(yīng)有的重視，及時建立其體系，也沒有實質(zhì)性的作用，因此，這需要上級政府對基層部門的關(guān)注和監(jiān)督，促使基層績效考核體系的設(shè)計規(guī)范化、科學化，能夠使績效考核體系真正地發(fā)揮作用。

在事業(yè)單位的績效管理中，需要溝通與反饋，傳統(tǒng)的績效管理只是單向的溝通，員工缺乏對整體計劃的了解，導致考核只存在于形式中，考核者無法了解目標如何真正地實現(xiàn)?？冃Ч芾淼臏贤ㄅc反饋貫穿于整個環(huán)節(jié)，參與績效考核的人員需要積極溝通，明確考核過程和目標，做好整個考核的面談，同時績效的反饋也是不可缺少的，如果從上而下，盲目的控制與監(jiān)督，員工的積極性會大幅度減少，考核的效果無法真正地體現(xiàn)。

績效的評估也是一個信息處理的過程，在考核管理中難免出現(xiàn)一些誤差，主要原始是人的主觀情緒的影響，例如暈輪效應(yīng)，暗示效應(yīng)的能夠。所以在整個績效管理中，考核者要注意考核的科學性，盡量將整個考核重點放在人員的工作方面，全方面，多角度的考量，不可過于籠統(tǒng)單一地去看待被考核的人員，一個評估的工作者不能一次評估太多，這會造成工作的不細致。同時，在績效管理中，需要將崗位的設(shè)置更加科學合理化，無論是過多還是過少的崗位都會導致績效管理難以落到實處，要遵循一定的準則，根據(jù)崗位事物設(shè)置，做到無事不設(shè)崗，同時按編設(shè)崗，根據(jù)單位人員的編制設(shè)置崗位，能夠合理分工。

（四）引入科學的績效考核方法

考核方式與管理程度是績效考核與績效管理制度中重要組成部分。事業(yè)單位需要根據(jù)自身的情況，適當借鑒先進企業(yè)的績效考核方法，例如平衡計分卡，主要從財務(wù)、顧客和內(nèi)部的運營發(fā)展等方面來分析組織的發(fā)展策略，做到追求組織內(nèi)外與過去未來的協(xié)調(diào)發(fā)展。由于當前，大多的事業(yè)單位都不以盈利為目的，所以單位的收益不分配給員工，而員工只需要完成自身的工作。從引入財務(wù)指標來看看，組織績效會以衡量投入能否得到相應(yīng)的回報為目標。從服務(wù)對象的指標看，事業(yè)單位對整個社會的效益需要從以下幾個指標去看，是否維護了社會的聲譽，是否做到為人民服務(wù)，能否獲得人民的滿意度。從組織的內(nèi)部層面看，事業(yè)單位應(yīng)該明確單位內(nèi)部的核心競爭力，從領(lǐng)導決策和員工能力去評判。事業(yè)單位的發(fā)展中需要不斷地學習，現(xiàn)行的事業(yè)單位多采用單一的方式，招聘外部的員工去學習，忽視了對單位老員工的培訓，這就需要提高單位員工的技能，通過培訓和輪崗的方式，從各個指標去帶動員工的成長。

績效考核體系的科學化能夠促使政府進行科學的管理，提高其服務(wù)的質(zhì)量，促進政府職能的額轉(zhuǎn)變，基層的政府部門職能的優(yōu)化、工作積極性的提高代表著我國政府的形象，更應(yīng)該對現(xiàn)代政府的管理理念有全面的認識，并利用績效考核體系的規(guī)范化不斷地完善自身存在的問題

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作者單位：重慶科技館