我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的改良路徑與法律重塑

課題組

摘要：在新冠肺炎疫情沖擊下就業(yè)創(chuàng)業(yè)成為社會(huì)普遍關(guān)注的焦點(diǎn)，使得我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度面臨的企業(yè)經(jīng)濟(jì)危機(jī)與沉重補(bǔ)償負(fù)擔(dān)之悖論、企業(yè)顯性與隱性成本增加以及勞動(dòng)力自由流動(dòng)性削弱等問(wèn)題再現(xiàn)。在勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度建立之初，失業(yè)保險(xiǎn)制度的欠缺和滯后使得兩種制度呈現(xiàn)功能上的錯(cuò)位與失衡?；貞?yīng)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的現(xiàn)實(shí)困境，彌補(bǔ)該項(xiàng)制度的歷史缺憾，需要從法理分析、比較研究與案例引入出發(fā)，深入探討其法律性質(zhì)和功能價(jià)值，回歸法定違約金說(shuō)與社會(huì)保障說(shuō)的學(xué)理爭(zhēng)鋒，調(diào)整和平衡勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度用以補(bǔ)償勞動(dòng)者財(cái)產(chǎn)利益和精神利益、加強(qiáng)解雇保護(hù)、鼓勵(lì)勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化、規(guī)范企業(yè)社會(huì)責(zé)任以及承擔(dān)社會(huì)保障等功能的價(jià)值傾斜，并汲取借鑒其他主要發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)的相關(guān)立法經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度進(jìn)行改良。后疫情背景下，我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的改良之路應(yīng)當(dāng)循序漸進(jìn)、穩(wěn)步推進(jìn)：第一，適當(dāng)減縮勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用范圍，降低勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)，具體方案為修訂適用范圍條文、設(shè)置領(lǐng)取資格期限、實(shí)行年齡分層化和統(tǒng)一領(lǐng)取年限；第二，進(jìn)一步擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)制度適用范圍，提升失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)，具體方案是將城鎮(zhèn)職工與農(nóng)民工全部納入失業(yè)保障范圍并按照繳費(fèi)工資的一定比例計(jì)算失業(yè)保險(xiǎn)金；第三，完善集體談判制度，具體方案為建立和完善在因經(jīng)濟(jì)原因?qū)е碌拇笠?guī)模裁員時(shí)用人單位應(yīng)與工會(huì)進(jìn)行協(xié)商談判的制度。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度；失業(yè)保險(xiǎn)制度；經(jīng)驗(yàn)借鑒；改良路徑；法律重塑

中圖分類(lèi)號(hào)：F249.24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1007-8266（2020）11-0090-12

一、引言

勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度是指在發(fā)生勞動(dòng)合同解除或終止的某些情形時(shí)，用人單位依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度主要經(jīng)歷了從1994年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）到2007年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）的演變。1994年《勞動(dòng)法》第28條僅規(guī)定了用人單位在三種情形下應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同、用人單位預(yù)告性解除勞動(dòng)合同、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員。2007年的《勞動(dòng)合同法》第46條和第47條將勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金劃分為依法解除勞動(dòng)合同與依法終止勞動(dòng)合同兩種，擴(kuò)大了勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償范圍，并且逐步統(tǒng)一了勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。2016年，我國(guó)將勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度納入《勞動(dòng)合同法》的重點(diǎn)修改內(nèi)容當(dāng)中。2020年，新冠肺炎疫情對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的沖擊使得該制度面臨的困境被再次納入學(xué)術(shù)視野。當(dāng)前，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度與失業(yè)保險(xiǎn)制度在社會(huì)保障功能上交融嵌合，呈現(xiàn)出前者負(fù)擔(dān)較重而后者承擔(dān)不足的局面，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度面臨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)危機(jī)與沉重補(bǔ)償負(fù)擔(dān)之悖論，企業(yè)顯性成本與隱性成本增加以及勞動(dòng)力自由流動(dòng)性削弱等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。本文意在分析我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度面臨的現(xiàn)實(shí)困境，并找尋其改良路徑與法律規(guī)制重塑的可行之策，為彌補(bǔ)我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度與失業(yè)保險(xiǎn)制度社會(huì)保障功能失衡的歷史缺憾做出探索。

二、文獻(xiàn)綜述

對(duì)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的修改我國(guó)學(xué)者產(chǎn)生了較為激烈的爭(zhēng)辯，對(duì)追求釋放企業(yè)負(fù)擔(dān)與增加市場(chǎng)靈活性的改革方向存在一定爭(zhēng)論。錢(qián)葉芳[ 1 ]主張的自由主義與劉誠(chéng)[ 2 ]主張的計(jì)劃主義揭示了我國(guó)勞動(dòng)立法的自治與管制之辯，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的改革意在追求二者之間的平衡。我國(guó)學(xué)者對(duì)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的改革現(xiàn)主要有堅(jiān)持論、放棄論與改良論三種主張。謝增毅[ 3 ]持堅(jiān)持論，認(rèn)為當(dāng)前此項(xiàng)制度具有存在的必要性。熊暉[ 4 ]持放棄論，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)取消此項(xiàng)制度。持改良論的董保華[ 5 ]主張此項(xiàng)制度應(yīng)當(dāng)減范圍與降標(biāo)準(zhǔn)；王顯勇[ 6 ]認(rèn)為可將該項(xiàng)制度改良為違法解除的法定責(zé)任制度。

探究勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的改良方向需回歸對(duì)其法律性質(zhì)的探討。在《勞動(dòng)合同法》制定過(guò)程中，我國(guó)學(xué)者對(duì)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律性質(zhì)提出了勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)、用人單位幫助義務(wù)說(shuō)、法定違約金說(shuō)和社會(huì)保障說(shuō)四種觀點(diǎn)。賈占榮[ 7 ]持勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是對(duì)勞動(dòng)者在工作期間為用人單位所做貢獻(xiàn)和積累成果的補(bǔ)償。王全興[ 8 ]進(jìn)一步指出因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金重在補(bǔ)償勞動(dòng)者為用人單位所做的貢獻(xiàn)，故經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的金額應(yīng)與勞動(dòng)者在該用人單位的工齡掛鉤。董保華[ 9 ]持用人單位幫助義務(wù)說(shuō)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)給予勞動(dòng)者的幫助，是用人單位道德幫助義務(wù)的法定化。傅靜坤[ 10 ]持法定違約金說(shuō)，主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在用人單位違背勞動(dòng)合同規(guī)定的法定義務(wù)時(shí)應(yīng)承擔(dān)的違約金。劉京州[ 11 ]持社會(huì)保障說(shuō)，主張勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度應(yīng)以保障勞動(dòng)者生存權(quán)為基本目標(biāo)，以憲法和勞動(dòng)法為法律基礎(chǔ)，以幫助勞動(dòng)者渡過(guò)因失業(yè)導(dǎo)致的特別生活困難期為重要任務(wù)，在某些勞動(dòng)合同解除或終止的情形發(fā)生時(shí)，強(qiáng)制用人單位承擔(dān)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)；信春鷹、闞珂[ 12 ]亦持社會(huì)保障說(shuō)。謝增毅[ 3 ]提出在方法上不必尋求勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的性質(zhì)與功能的統(tǒng)一答案，因?yàn)樵撝贫仍诓煌倪m用場(chǎng)合性質(zhì)和功能并不相同。然而，要確立勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的未來(lái)改革方向，仍需對(duì)前述幾種學(xué)說(shuō)進(jìn)行比較分析，從中找尋對(duì)該項(xiàng)制度法律性質(zhì)定位的最優(yōu)解。

我國(guó)在以擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金范圍為宗旨的《勞動(dòng)合同法》制定過(guò)程中，過(guò)于注重勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)與用人單位幫助義務(wù)說(shuō)，但目前，兩者面臨的困境日益凸顯。當(dāng)前，我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的改良路徑應(yīng)注重法定違約金說(shuō)與社會(huì)保障說(shuō)。既有文獻(xiàn)研究雖為勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的改革方向提供了基礎(chǔ)理論學(xué)說(shuō)，但尚未形成學(xué)界共識(shí)，忽略了對(duì)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度功能價(jià)值與其改良路徑之間關(guān)聯(lián)的剖析，缺乏對(duì)其他主要發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度類(lèi)型、名稱(chēng)、適用范圍、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與協(xié)調(diào)制度的細(xì)致梳理。因此，本文基于法教義學(xué)分析，從法理學(xué)、法比較學(xué)與法實(shí)證主義出發(fā)，回歸對(duì)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度法律性質(zhì)與功能價(jià)值的追問(wèn)，深入分析其現(xiàn)實(shí)困境，并通過(guò)比較分析，借鑒域外有益立法經(jīng)驗(yàn)，為我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的改良路徑提供新的思路。

三、勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的法律性質(zhì)和功能價(jià)值

（一）勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的法律性質(zhì)

勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度具有多重屬性，在該制度初建、成長(zhǎng)、完善、成熟的不同階段，各理論學(xué)說(shuō)紛紛為其尋求正當(dāng)?shù)男再|(zhì)定位。截至目前，尚難以將我國(guó)復(fù)雜的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度簡(jiǎn)單地進(jìn)行統(tǒng)一類(lèi)型劃分，區(qū)別于過(guò)往重視勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)與用人單位幫助義務(wù)說(shuō)的學(xué)術(shù)爭(zhēng)鳴，當(dāng)前，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的改良應(yīng)將學(xué)理討論的目光匯集于法定違約說(shuō)與社會(huì)保障說(shuō)，而后者的目標(biāo)應(yīng)為合理限縮勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的適用范圍，為更好地發(fā)揮失業(yè)保險(xiǎn)制度的社會(huì)保障功能找尋空間。

1.勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)

勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)的主要觀點(diǎn)是因勞動(dòng)者在與用人單位勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間做出了貢獻(xiàn)，付出了辛勞，故勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償[ 7 ]。第一，勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)與勞動(dòng)者工齡掛鉤，其不僅肯定了勞動(dòng)合同解除應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而且也肯定了勞動(dòng)合同終止應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這與《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用范圍的制度設(shè)計(jì)理念一致，卻與現(xiàn)行勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的改革方向背道而馳；第二，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付以“非自愿結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系”為核心要素。例如，在溫愛(ài)國(guó)訴陜西理想化工有限責(zé)任公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，因溫愛(ài)國(guó)以生病為由主動(dòng)辭職，故未能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。①非自愿結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系指向動(dòng)態(tài)的被動(dòng)結(jié)束關(guān)系，勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)未能充分說(shuō)明勞動(dòng)者主動(dòng)終止、解除合同，用人單位不需支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題。

2.用人單位幫助義務(wù)說(shuō)

用人單位幫助義務(wù)說(shuō)主要指在勞動(dòng)者非自愿結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為用人單位對(duì)處于弱勢(shì)地位勞動(dòng)者的幫助。用人單位幫助義務(wù)說(shuō)揭示了用人單位幫助被解雇勞動(dòng)者的道德義務(wù)已經(jīng)上升為具有一定國(guó)家強(qiáng)制力的法定義務(wù)[ 9 ]。首先，在以擴(kuò)大勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金范圍為前提的討論背景下，勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)與用人單位幫助義務(wù)說(shuō)始終是《勞動(dòng)合同法》制定過(guò)程中的兩大學(xué)理支撐，《勞動(dòng)合同法》從一審稿至最終稿采納了用人單位幫助義務(wù)說(shuō)的諸多意見(jiàn)。用人單位幫助義務(wù)說(shuō)支持現(xiàn)行勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度中企業(yè)破產(chǎn)、注銷(xiāo)等法定終止情形應(yīng)支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，也為現(xiàn)行制度中對(duì)高薪者實(shí)行的“向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)按照職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限最高不超過(guò)12年”兩條封頂線(xiàn)規(guī)定提供了學(xué)理支持。其次，用人單位幫助義務(wù)說(shuō)具有獨(dú)特的社會(huì)法基礎(chǔ)，即運(yùn)用了勞動(dòng)者分層的基本分析方法。根據(jù)該分析方法，若要對(duì)這種利益進(jìn)行有效的保護(hù)和調(diào)整，需要將這種利益進(jìn)行分層細(xì)化，以找到切實(shí)的保護(hù)方法與主體。最后，用人單位幫助義務(wù)說(shuō)支持的兩條封頂線(xiàn)的科學(xué)性與合理性仍需考量，尤其只是針對(duì)特定高薪者實(shí)施的12年封頂線(xiàn)設(shè)計(jì)值得反思。

3.法定違約金說(shuō)

根據(jù)法定違約金說(shuō)，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付是在用人單位未能承擔(dān)勞動(dòng)合同所規(guī)定的義務(wù)時(shí)，介入公法因素，利用國(guó)家強(qiáng)制力保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益[ 10 ]。法定違約金是違約責(zé)任的法定化，這種違約責(zé)任建立在工作財(cái)產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)了一定的懲罰性。該學(xué)說(shuō)與現(xiàn)行勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的規(guī)定相沖突，例如，根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿(mǎn)后不能勝任工作或經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作等情形發(fā)生時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同仍需支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而此時(shí)用人單位并沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，也并非屬于法定違約。法定違約金說(shuō)在一定程度上為今后限縮勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金范圍奠定了理論基礎(chǔ)。

4.社會(huì)保障說(shuō)

社會(huì)保障說(shuō)認(rèn)為勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度具有社會(huì)保障性，是國(guó)家保障勞動(dòng)者權(quán)益的特色制度[ 11 ]。我國(guó)官方同樣堅(jiān)持社會(huì)保障說(shuō)[ 12 ]。首先，社會(huì)保障說(shuō)并不旨在區(qū)分企業(yè)保障與社會(huì)保障的主體區(qū)別，而是強(qiáng)調(diào)用人單位應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保障責(zé)任。社會(huì)保障說(shuō)強(qiáng)調(diào)在我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度與失業(yè)保險(xiǎn)制度雙軌并行的模式下，共同發(fā)揮兩者的社會(huì)保障功能。其次，盡管除已繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)外仍需支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，加重了用人單位的負(fù)擔(dān)，但是鑒于我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)制度的發(fā)展尚未成熟，勞動(dòng)關(guān)系結(jié)構(gòu)仍處于“強(qiáng)資本、弱勞工”狀態(tài)，工會(huì)以及集體談判機(jī)制依然有待完善等原因，維持勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的社會(huì)保障性質(zhì)與功能具有一定的科學(xué)性。最后，我國(guó)社會(huì)保障具有獨(dú)立的社會(huì)保險(xiǎn)調(diào)整機(jī)制，失業(yè)保險(xiǎn)制度應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要的社會(huì)保障功能。社會(huì)保障論的內(nèi)在要求并不是絕對(duì)取消勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，而是應(yīng)適當(dāng)減少勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍，促使失業(yè)保險(xiǎn)制度在社會(huì)保障功能方面發(fā)揮更多積極作用。

（二）勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的功能價(jià)值解析

1.補(bǔ)償雇員喪失的財(cái)產(chǎn)利益與精神利益

一方面，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的基本功能是補(bǔ)償雇員由于被雇主解雇而損失的財(cái)產(chǎn)利益。勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的補(bǔ)償論誕生于工作財(cái)產(chǎn)權(quán)理論，工作財(cái)產(chǎn)權(quán)包含雇員在工作期間獲得的工資薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)與社會(huì)福利等承載基本就業(yè)價(jià)值的經(jīng)濟(jì)利益。對(duì)此，國(guó)際勞工組織頒發(fā)的第168號(hào)公約《促進(jìn)就業(yè)和失業(yè)保護(hù)的公約》第22條也明確規(guī)定，“倘若雇員獲得了離職賠償金，該離職賠償金彌補(bǔ)了失業(yè)者在失業(yè)期間的收入損失，那么政府則可以停止發(fā)放對(duì)該失業(yè)者的失業(yè)津貼救濟(jì)福利?！绷硪环矫妫瑒趧?dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度也承載了補(bǔ)償被解雇雇員精神利益的功能，勞動(dòng)者的精神利益包含就業(yè)尊嚴(yán)、就業(yè)安全與就業(yè)穩(wěn)定利益，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金實(shí)現(xiàn)了精神利益財(cái)產(chǎn)化?，F(xiàn)代勞動(dòng)法理論追求的勞動(dòng)尊嚴(yán)與憲法和民法規(guī)定的人格尊嚴(yán)理念相契合，保障勞動(dòng)者的精神利益對(duì)于個(gè)人發(fā)展、家庭和諧與社會(huì)穩(wěn)定具有積極的推進(jìn)作用。

2.加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的解雇保護(hù)

勞動(dòng)法通過(guò)傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立場(chǎng)，在勞動(dòng)者與用人單位之間尋求利益平衡。目前，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度對(duì)雇主解雇雇員進(jìn)行了限制，納入雇主經(jīng)營(yíng)成本的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為雇主解雇雇員設(shè)置了制度障礙和經(jīng)濟(jì)障礙。以營(yíng)利為目的的雇主在進(jìn)行收支計(jì)算時(shí)需將勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，招聘新雇員所消耗的人力、物力與財(cái)力，損耗的企業(yè)名譽(yù)及社會(huì)形象等成本與解雇雇員的實(shí)際收益進(jìn)行綜合考量，為了避免不必要的經(jīng)濟(jì)損耗，雇主可能會(huì)在解雇雇員與尋求替代性方案二者之間選擇后者。因此，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度有利于降低解雇率，穩(wěn)定勞資關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的解雇保護(hù)。但是，解雇保護(hù)也具有邊界性與限制性，濫用解雇保護(hù)并不被法律認(rèn)可。就業(yè)安全與就業(yè)穩(wěn)定均建立在就業(yè)基礎(chǔ)之上，不當(dāng)延展解雇保護(hù)的范圍沖擊了自由就業(yè)的根基，不利于勞動(dòng)市場(chǎng)基本盤(pán)的靈活運(yùn)轉(zhuǎn)，反而可能成為融通勞資關(guān)系的絆腳石。

3.引導(dǎo)勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化

一方面，當(dāng)今世界主要發(fā)達(dá)國(guó)家設(shè)計(jì)的勞動(dòng)合同期限制度呈現(xiàn)出勞動(dòng)合同無(wú)固定期限的趨勢(shì)，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題進(jìn)行了法律規(guī)制，擴(kuò)大了原《勞動(dòng)法》中無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍?！秳趧?dòng)合同法》第14條對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同做出了詳細(xì)規(guī)定，明確了用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同兩種情形。另一方面，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止時(shí)雇主仍需支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，以此在立法價(jià)值上引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，為長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)用人單位任意解雇員工、勞動(dòng)合同呈現(xiàn)市場(chǎng)整體性短期化以及勞動(dòng)合同期限制度薄弱的困境找尋出路。我國(guó)勞動(dòng)法的立法導(dǎo)向是追求管制與自治的平衡，而該暗含鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，嵌入了過(guò)多公法因素，在一定程度上具有違背自治理念與制度設(shè)計(jì)冗贅之嫌。

4.規(guī)范雇主的社會(huì)責(zé)任

勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度將企業(yè)的社會(huì)責(zé)任從道德義務(wù)上升至法律義務(wù)。用工單位塑造良好的社會(huì)形象與積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任需要以法律為準(zhǔn)則，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度實(shí)現(xiàn)了用人單位社會(huì)責(zé)任承擔(dān)的法制化，降低了用人單位逃避社會(huì)責(zé)任的道德虛化的可能性，發(fā)揮了法律對(duì)用人單位的指引性、評(píng)價(jià)性、預(yù)測(cè)性、強(qiáng)制性和教育性功能。引導(dǎo)用人單位正視解雇保護(hù)；正確衡量解雇勞動(dòng)者的合法性；準(zhǔn)確預(yù)測(cè)解雇勞動(dòng)者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用范圍、金額標(biāo)準(zhǔn)與補(bǔ)償年限；強(qiáng)制用人單位在違法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)支付相當(dāng)于勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金雙倍金額的賠償金，籍此促進(jìn)用人單位更加自覺(jué)、主動(dòng)、積極地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度有利于發(fā)揮用人單位促進(jìn)社會(huì)就業(yè)的功能。勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不僅彌補(bǔ)了勞動(dòng)者損失的財(cái)產(chǎn)利益與精神利益，也為勞動(dòng)者后續(xù)尋求新崗位、參與特定崗位培訓(xùn)和提升專(zhuān)業(yè)技能提供了資金支持。用人單位支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有效地促進(jìn)了就業(yè)市場(chǎng)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)與可持續(xù)發(fā)展，是用人單位承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的重要體現(xiàn)。

5.承擔(dān)社會(huì)保障功能

勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度在很大程度上承載了與失業(yè)保險(xiǎn)制度相同的社會(huì)保障功能。由于我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)制度不完善，失業(yè)保險(xiǎn)覆蓋率、失業(yè)保險(xiǎn)金金額、失業(yè)保險(xiǎn)結(jié)余資金利用率均較低，因此，失業(yè)保險(xiǎn)制度的社會(huì)保障功能發(fā)揮不充分。歷史遺留問(wèn)題造成了勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度與失業(yè)保險(xiǎn)制度社會(huì)保障功能的錯(cuò)位與失衡，形成了重勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而輕失業(yè)保險(xiǎn)金的制度傾斜，導(dǎo)致我國(guó)對(duì)失業(yè)者的救濟(jì)以寬范圍加高標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度為主，以窄范圍加低標(biāo)準(zhǔn)的失業(yè)保險(xiǎn)制度為輔。將社會(huì)保障功能的重心適度傾斜于失業(yè)保險(xiǎn)制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)兩種制度的協(xié)調(diào)發(fā)展，不失為解決勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度功能失靈的有效之策。

四、勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度歷史遺留問(wèn)題與后疫情時(shí)代的困境

（一）勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的制定實(shí)施背景與失業(yè)保險(xiǎn)制度的欠缺

我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度與失業(yè)保險(xiǎn)制度雙軌并行的社會(huì)保障模式，兩種制度互為補(bǔ)充。企業(yè)未為勞動(dòng)者繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)時(shí)，勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。例如，在雷軍虎訴西安市興泰電子有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，因后者未為雷軍虎繳納各項(xiàng)社保，故需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。②在我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度建立初期，失業(yè)保險(xiǎn)制度尚未建立，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度發(fā)揮了特定的時(shí)代功能。我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的相關(guān)規(guī)定，最早可以追溯至20世紀(jì)80年代出臺(tái)的《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定實(shí)施辦法》《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》，只不過(guò)分別被冠以“補(bǔ)償”“補(bǔ)償金”“生活補(bǔ)助費(fèi)”的名稱(chēng)。直至1994年頒布的《勞動(dòng)法》方才正式確立了“勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的基本概念和法律制度。2008年的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度做了較大的修改，《勞動(dòng)合同法》以旗幟鮮明的立場(chǎng)傾斜于保護(hù)勞動(dòng)者利益[ 13 ]。在以低廉的勞動(dòng)力成本為代價(jià)取得經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)了解雇保護(hù)，追求平衡勞資雙方利益和實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧、穩(wěn)定與發(fā)展，人力資源成本大幅度提升。與之對(duì)應(yīng)，我國(guó)也相繼在1993年4月發(fā)布了《國(guó)有企業(yè)職工待業(yè)保險(xiǎn)規(guī)定》，1999年1月發(fā)布了《中華人民共和國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》），2011年7月1日起正式實(shí)施《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》。隨著我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)制度的建立與完善，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的社會(huì)保障功能、適用范圍和適用標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題被重新納入社會(huì)大眾的視野。

雖然，自新冠肺炎疫情暴發(fā)以來(lái)，我國(guó)政府采用了宏觀調(diào)控、政策支持與制度保障等措施惠及、支持、平衡、促進(jìn)勞動(dòng)者與用人單位各方利益，然而，不容忽視的是，我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)制度的社會(huì)保障功能仍未得到充分發(fā)揮，我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)制度依然亟待完善。第一，失業(yè)保險(xiǎn)覆蓋面較小，失業(yè)保險(xiǎn)參保人數(shù)居基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)三項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)之末。第二，失業(yè)保險(xiǎn)金資源浪費(fèi)，失業(yè)保險(xiǎn)基金累計(jì)結(jié)余數(shù)額較大，2015—2019年年末全國(guó)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金人數(shù)與參加失業(yè)保險(xiǎn)人數(shù)的比率不足1.4%且基本呈現(xiàn)下行趨勢(shì)。第三，失業(yè)保險(xiǎn)制度應(yīng)急機(jī)制欠缺，應(yīng)對(duì)重大公共衛(wèi)生事件與全球金融危機(jī)的解決機(jī)制存在缺陷，2003年末與2008年末，全國(guó)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金人數(shù)較上一年均呈現(xiàn)下降趨勢(shì)[ 14 ]；第四，失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)較低，1999年1月發(fā)布的《失業(yè)保險(xiǎn)條例》第18條規(guī)定“失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)，按照低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、高于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)的水平，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定?！北M管近年來(lái)我國(guó)為提高失業(yè)保險(xiǎn)基金統(tǒng)籌層次、提升基金使用效率與增強(qiáng)基金保障能力，持續(xù)推進(jìn)失業(yè)保險(xiǎn)基金省級(jí)統(tǒng)籌改革，但是低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的失業(yè)保險(xiǎn)金的低額標(biāo)準(zhǔn)制約了失業(yè)保險(xiǎn)制度社會(huì)保障功能的有效發(fā)揮。

在后疫情時(shí)代，正視勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的不足，協(xié)調(diào)該制度與尚不發(fā)達(dá)的失業(yè)保險(xiǎn)制度的關(guān)系，應(yīng)當(dāng)成為將來(lái)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度改良的主要方向。

（二）勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度功能失靈問(wèn)題再現(xiàn)

我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》較1994年《勞動(dòng)法》擴(kuò)大了勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償范圍，并且統(tǒng)一了勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。在我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度嬗變、融入更多公法管制以保障勞動(dòng)者利益獲得褒揚(yáng)的同時(shí)，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度也飽受批評(píng)，自新冠肺炎疫情暴發(fā)以來(lái)，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度面臨的困境尤為突出。

1.勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的悖論

勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度在實(shí)踐中存在執(zhí)行難的問(wèn)題。一方面，企業(yè)往往會(huì)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)困難等原因而裁員，本身已難以為繼的企業(yè)在支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)容易淪為“紙上談兵”；另一方面，在國(guó)有企業(yè)改制過(guò)程中，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的不合理因素被進(jìn)一步放大，在面臨大幅度增加的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動(dòng)仲裁案件與勞資群體性事件時(shí)，勞動(dòng)者與用人單位之間的矛盾與摩擦劇增。引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，更是引入了懲罰性賠償標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于企業(yè)的過(guò)于苛責(zé)，使得以生存權(quán)為基礎(chǔ)的勞動(dòng)權(quán)能否通過(guò)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度得以保障成為嚴(yán)峻的社會(huì)問(wèn)題。在企業(yè)采取緊縮性發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整人事策略并縮減企業(yè)規(guī)模時(shí)，具有單向性特征而又較為沉重的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償使得企業(yè)在向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)舉步維艱，由此，難以支付的現(xiàn)狀與保護(hù)勞動(dòng)者的立法價(jià)值取向成了悖論。

2.勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金增加了企業(yè)成本

企業(yè)用工成本有顯性成本與隱性成本之分。我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度與失業(yè)保險(xiǎn)雙軌并行的制度，導(dǎo)致了用人單位需要承擔(dān)支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的雙重成本，這是用人單位需要承擔(dān)的顯性成本——經(jīng)營(yíng)成本。在用人單位與勞動(dòng)者雙方博弈的過(guò)程中，產(chǎn)生了摩擦成本。用人單位在違法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，需向勞動(dòng)者支付雙倍于勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金，雙倍賠償?shù)哪康脑谟凇皩?duì)原告付出的代價(jià)給予充分的報(bào)償，激勵(lì)個(gè)人充分利用其所掌握的信息提起訴訟”[ 15 ]。用人單位為應(yīng)對(duì)、化解、轉(zhuǎn)嫁用工風(fēng)險(xiǎn)，避免或參與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件與勞動(dòng)訴訟案件中，亦需投入調(diào)整人力安排、改革用工制度以及額外協(xié)商洽談等資本消耗，在經(jīng)營(yíng)成本以外付出的額外成本即為隱性成本——摩擦成本。

3.勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的擴(kuò)大適用降低了勞動(dòng)關(guān)系靈活性

勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度將因勞動(dòng)合同約定期限屆滿(mǎn)，勞動(dòng)合同履行完畢而導(dǎo)致的勞動(dòng)合同終止等情形納入勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償范圍，通過(guò)抬高用工成本的方式誘導(dǎo)用人單位減少或放棄解雇，客觀上起到了限制用人單位的解雇權(quán)、避免勞動(dòng)合同短期化、抑制勞動(dòng)力自由流動(dòng)與傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的作用。然而，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的改革通過(guò)強(qiáng)制性規(guī)范，特別是直接介入用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商自治的勞動(dòng)終止制度，限制了用人單位與勞動(dòng)者之間的雙向選擇，抑制了單位用工的積極性，增加了用人單位與勞動(dòng)者之間的緊張關(guān)系，降低了勞動(dòng)力市場(chǎng)的自由流動(dòng)性，使得勞動(dòng)關(guān)系失去了靈活性。當(dāng)今世界，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)用工形式與勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)靈活性的趨勢(shì)，尤其是新冠肺炎疫情發(fā)生以來(lái)，經(jīng)濟(jì)下行的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)中小微企業(yè)的影響較重，中小微企業(yè)不僅面臨難以支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的困境，也因勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的過(guò)度管制遏制了其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的活力與動(dòng)力。提升勞資關(guān)系的靈活性始終是我國(guó)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重點(diǎn)，尤其當(dāng)前新冠肺炎疫情防控已步入常態(tài)化，中共中央將“保居民就業(yè)”置于經(jīng)濟(jì)“六保”總要求的首要位置的環(huán)境下，貫穿穩(wěn)定就業(yè)大局的核心基線(xiàn)是通過(guò)法律法規(guī)設(shè)計(jì)消除制約企業(yè)用工自由、減弱企業(yè)創(chuàng)新能力、抑制企業(yè)生長(zhǎng)活力的制度性障礙，以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)崗、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)能力，提升勞資關(guān)系靈活性，持續(xù)優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境。

五、勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的域外規(guī)定與比較借鑒

（一）以法國(guó)為代表的用人單位幫助型勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度

用人單位幫助型勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的特點(diǎn)為勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍較廣，標(biāo)準(zhǔn)較低?；谄鋷椭再|(zhì)，該制度對(duì)失業(yè)者的救濟(jì)實(shí)質(zhì)上是以失業(yè)保險(xiǎn)制度為主、以勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度為輔的。

法國(guó)是用人單位幫助型勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的典型代表。法國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用范圍較為寬泛。其一，勞動(dòng)合同類(lèi)型寬泛，勞動(dòng)合同包括固定期限勞動(dòng)合同終止以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的合法解除，前提是雇員已工作滿(mǎn)一年。其二，解雇正當(dāng)事由寬泛，包括個(gè)人原因與經(jīng)濟(jì)原因兩種類(lèi)型。盡管法國(guó)勞動(dòng)法典中并沒(méi)有直接規(guī)定“個(gè)人原因”的各種情形，但是在法國(guó)判例中已有諸如雇員職業(yè)行為難以勝任、工作成果未能達(dá)標(biāo)以及性騷擾等多種先例，個(gè)人原因也排除了雇員的故意不當(dāng)與嚴(yán)重疏忽過(guò)失等過(guò)錯(cuò)行為。法國(guó)勞動(dòng)法典明確了“經(jīng)濟(jì)原因”，即與雇員行為沒(méi)有關(guān)聯(lián)的原因，主要包括因公司重組、公司經(jīng)濟(jì)困難或公司生產(chǎn)技術(shù)發(fā)生變化而導(dǎo)致解雇雇員[ 16 ]。

法國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)較低。法國(guó)規(guī)定了勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最低金額，即每工作一年獲得的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金額為月工資的十分之一[ 17 ]。

與法國(guó)寬范圍、低標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度配套實(shí)施的是其發(fā)達(dá)的失業(yè)保險(xiǎn)制度。法國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)的覆蓋范圍很廣，包括了除公務(wù)員、自我雇傭者、自愿失業(yè)者外的所有雇員。法國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)金額較高，標(biāo)準(zhǔn)在雇員失業(yè)前12個(gè)月的月平均工資左右浮動(dòng)，浮動(dòng)比率一般為57.4%～75%[ 18 ]。

（二）以英國(guó)和德國(guó)為代表的法定違約金型勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度

在法定違約金型勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度中，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付以雇主違約、雇主有過(guò)錯(cuò)或雇主不當(dāng)解雇為前提條件，其適用范圍較小，數(shù)額較低，英國(guó)和德國(guó)是法定違約金型勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的典型代表。

1.英國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度

英國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金被稱(chēng)為遣散費(fèi)，遣散費(fèi)的適用范圍較小。雇員因經(jīng)濟(jì)原因被解雇才可請(qǐng)求雇主向其支付遣散費(fèi)，而裁員的具體情形也僅限于雇主營(yíng)業(yè)停止、雇主營(yíng)業(yè)地址改變、雇主所提供工作崗位數(shù)量減少三種情況。英國(guó)遣散費(fèi)支付情形排除了英國(guó)1996年《勞動(dòng)權(quán)利法》中規(guī)定的諸如雇員因疾病欠缺工作能力或因?qū)W歷不達(dá)標(biāo)欠缺工作資格，雇員存在如嚴(yán)重曠工等過(guò)錯(cuò)或不當(dāng)?shù)男袨?，由于?lái)自雇主與雇員以外的第三方的壓力等原因?qū)е鹿椭鹘夤凸蛦T的情形。

英國(guó)遣散費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)較低，其支付前提是雇員必須為雇主連續(xù)工作至少滿(mǎn)兩年。英國(guó)的遣散費(fèi)制度具有年齡分層設(shè)計(jì)，雇員年齡不足22歲、22～41歲、超過(guò)41歲，分別可以獲得的遣散費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)為：每工作一年可以獲得半周工資、一周工資以及一周半工資的遣散費(fèi)。英國(guó)遣散費(fèi)具有兩條封頂線(xiàn)，一是遣散費(fèi)金額的計(jì)算必須在法定的最高工資以?xún)?nèi)，二是遣散費(fèi)支付的年限最多為20年[ 19 ]。

英國(guó)擁有發(fā)達(dá)的失業(yè)保險(xiǎn)制度，且有最低和最高兩條標(biāo)準(zhǔn)。最低標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)為英國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)覆蓋范圍的最低收入標(biāo)準(zhǔn)，即只要周收入為62英鎊及以上，英國(guó)所有的雇員和自我雇傭者均享有失業(yè)保險(xiǎn)；最高標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)在失業(yè)津貼不能超過(guò)年度周收入的85%[ 20 ]。同時(shí)，英國(guó)的失業(yè)津貼融入了遣散費(fèi)按照年齡分層設(shè)計(jì)的特點(diǎn)，例如，2013年，英國(guó)18～25周歲和25周歲及以上兩個(gè)年齡階段的雇員領(lǐng)取失業(yè)津貼的標(biāo)準(zhǔn)不同，前者領(lǐng)取的失業(yè)津貼數(shù)額為每周56.8英鎊，后者為每周71.7英鎊，這些失業(yè)津貼皆是在尚未扣除收入與養(yǎng)老金之前的金額[ 18 ]。

2.德國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度

德國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金被稱(chēng)為離職賠償金，其適用范圍較小，且規(guī)定了相當(dāng)嚴(yán)格的正當(dāng)解雇理由。根據(jù)德國(guó)1969年《不公正解雇保護(hù)法》的規(guī)定，雇主解雇雇員需要具備以下三種正當(dāng)理由，否則將被認(rèn)定為解雇無(wú)效：一是與雇員人身相關(guān)的理由，主要是指由于雇員身患疾病和身體健康欠妥而導(dǎo)致雇員長(zhǎng)期無(wú)法工作；二是與雇員行為相關(guān)的理由，主要是指由于雇員的過(guò)錯(cuò)而導(dǎo)致雇員違反了與雇主簽訂合同中所規(guī)定的義務(wù)；三是與雇主經(jīng)營(yíng)相關(guān)的理由，如因經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)困難而裁員或因提升生產(chǎn)技術(shù)而導(dǎo)致裁員等[ 21 ]。若雇員認(rèn)為其被解雇不具有正當(dāng)事由，雇員可以請(qǐng)求勞動(dòng)法院判定勞動(dòng)合同的效力，若勞動(dòng)法院認(rèn)為雇主解雇員工的正當(dāng)事由不成立，則可以判處雇主向雇員支付離職賠償金。德國(guó)離職賠償金支付標(biāo)準(zhǔn)較低，雇員每工作一年可獲得相當(dāng)于半個(gè)月工資的離職賠償金。德國(guó)規(guī)定了離職賠償金的賠償上限，一般最高限額為12個(gè)月的工資。

德國(guó)具有成熟的失業(yè)保險(xiǎn)制度，失業(yè)保險(xiǎn)覆蓋率廣泛，適用范圍沒(méi)有任何限制，適用于所有雇員。失業(yè)津貼數(shù)額高，以是否養(yǎng)育子女作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，若雇員養(yǎng)育了子女，則失業(yè)津貼標(biāo)準(zhǔn)高達(dá)該雇員上年度平均凈工資收入的67%；若雇員沒(méi)有養(yǎng)育子女，則為該雇員上年度平均凈工資收入的60%[ 18 ]。

（三）以美國(guó)和日本為代表的社會(huì)保障型失業(yè)保險(xiǎn)制度

社會(huì)保障型失業(yè)保險(xiǎn)制度的主要代表國(guó)家為美國(guó)和日本，這種制度的規(guī)制路徑是不設(shè)立勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，而以發(fā)達(dá)的失業(yè)保障制度為主，形成了單軌制失業(yè)救濟(jì)社會(huì)保障模式。

1.美國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)制度

美國(guó)勞動(dòng)法自1877年確立雇傭自由原則以來(lái)，一直將其奉為圭臬。雇傭自由原則貫穿美國(guó)勞動(dòng)法的始終，是美國(guó)勞動(dòng)法的基本原則。雇傭自由原則的含義為雇主可以不需要任何理由而自由地解雇雇員。雇傭自由原則在20世紀(jì)30年代受到了兩項(xiàng)因素的限制與挑戰(zhàn)，但這兩項(xiàng)因素的適用條件卻有著嚴(yán)格限制。其一是美國(guó)工會(huì)和集體談判制度的建立和興起。1935年，美國(guó)《國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法》賦予雇員組織建立工會(huì)組織、參與集體談判的權(quán)利，集體談判制度為雇主需要提供正當(dāng)理由方可解雇員工創(chuàng)造了條件。其二是州和地方政府的雇員不受雇傭自由原則的限制，不得被任意解雇，并受到相關(guān)法律的特別保護(hù)[ 22 ]。

美國(guó)從工會(huì)組織與行政管制方面為雇員尋求正當(dāng)利益保護(hù)提供了救濟(jì)途徑：一是發(fā)揮工會(huì)組織的作用，《國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法》明確規(guī)定在雇主因經(jīng)濟(jì)原因關(guān)閉工廠(chǎng)而大量裁員時(shí)，需與工會(huì)組織就關(guān)閉工廠(chǎng)的影響進(jìn)行相應(yīng)談判；二是加強(qiáng)行政管制，雇主因經(jīng)濟(jì)原因而大量解雇員工時(shí)，有向政府報(bào)告的義務(wù)。

美國(guó)通過(guò)聯(lián)邦與各州的雙層法律建構(gòu)了發(fā)達(dá)的失業(yè)補(bǔ)償金制度體系。美國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)覆蓋率達(dá)到了美國(guó)全部勞動(dòng)者的90%[ 23 ]，失業(yè)津貼的領(lǐng)取數(shù)額為雇員失業(yè)以前周薪的一半左右，并規(guī)定了最高限額。[ 18 ]

2.日本失業(yè)保險(xiǎn)制度

日本失業(yè)保險(xiǎn)制度覆蓋了所有企業(yè)?！度毡緞趧?dòng)基準(zhǔn)法》第18條與《日本勞動(dòng)合同法》第16條規(guī)定了雇主解雇雇員需具有客觀合理的理由，否則將被視為濫用解雇權(quán)利而被認(rèn)定解雇無(wú)效。但日本成文法典并未對(duì)解雇正當(dāng)事由做出詳細(xì)具體的規(guī)定，僅有勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)某些特殊時(shí)期禁止解雇員工進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)規(guī)定，并設(shè)置了解雇預(yù)告制度，日本解雇正當(dāng)事由主要由判例法確立。經(jīng)濟(jì)衰退或下行是日本加強(qiáng)解雇保護(hù)、重視解雇正當(dāng)理由和嚴(yán)苛裁員要求的主要因素之一。二戰(zhàn)結(jié)束后，因日本經(jīng)濟(jì)蕭條社會(huì)工作崗位急劇短縮，日本法院通過(guò)援引民法典中的權(quán)利濫用條款加強(qiáng)對(duì)雇員的解雇保護(hù)。20世紀(jì)70年代石油危機(jī)期間，日本法院亦堅(jiān)持嚴(yán)苛裁員的立場(chǎng)。直至邁入21世紀(jì)，由于日本經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)呈良好趨勢(shì)，日本成文法缺乏對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)制，裁員條件也過(guò)于苛刻，日本的一些法院在審判中方逐漸放松了對(duì)雇主解雇雇員條件的限制，日本解雇事由自此趨于緩和[ 24 ]。

（四）以我國(guó)臺(tái)灣和香港為代表的法定義務(wù)補(bǔ)償型勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度

法定義務(wù)補(bǔ)償型勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度是將支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)定為雇主的強(qiáng)制性義務(wù)，當(dāng)雇主依法解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的雇員可向雇主主張法定的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

1.我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金被稱(chēng)為資遣費(fèi)，資遣費(fèi)適用范圍較廣，金額較高。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”規(guī)定支付資遣費(fèi)的前提是雇主解雇員工需具備正當(dāng)事由，例如，雇員具有過(guò)錯(cuò)行為，雇員不能勝任工作，雇主由于經(jīng)營(yíng)不善等經(jīng)濟(jì)原因?qū)е碌牟脝T，不可抗力導(dǎo)致雇員工作暫停時(shí)間超過(guò)一個(gè)月等。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)規(guī)定在雇員因正當(dāng)事由而被解雇時(shí)，若其在同一雇主的工作單位連續(xù)工作時(shí)間每滿(mǎn)一年，則應(yīng)享有相當(dāng)于一個(gè)月平均工資的資遣費(fèi)，若雇員的工作時(shí)間未滿(mǎn)一個(gè)月，工作時(shí)間視為一個(gè)月。另外，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)實(shí)行資遣費(fèi)與就業(yè)保險(xiǎn)金并行的模式。

2.我國(guó)香港特別行政區(qū)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度

我國(guó)香港特別行政區(qū)將勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金稱(chēng)為遣散費(fèi)。香港特別行政區(qū)《2010年雇傭（修訂）條例》規(guī)定，連續(xù)為雇主工作滿(mǎn)24個(gè)月的雇員，因裁員或非因雇員過(guò)失而被解雇，雇主需支付遣散費(fèi)。遣散費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)分為月薪制與日薪制（或件薪制）雇員兩種類(lèi)型：一是月薪制雇員，在為雇主工作滿(mǎn)一年時(shí)，雇員獲得的遣散費(fèi)金額為最后一個(gè)月全月工資的三分之二，或15 000美元，二者取金額較小值為遣散費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)；二是日薪制或件薪制雇員，在為雇主工作滿(mǎn)一年時(shí)，遣散費(fèi)金額為最后工作的30個(gè)正常工作日中的18天工資，并且這18天可以由雇員自主挑選，或15 000美元，二者仍取金額較小值為遣散費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)連續(xù)性合約，雇員為雇主工作時(shí)間不滿(mǎn)一年，則遣散費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)按照一年的支付標(biāo)準(zhǔn)乘以工作時(shí)間與一年的比率計(jì)算。香港特別行政區(qū)沒(méi)有設(shè)立失業(yè)保險(xiǎn)制度，而是實(shí)行綜援計(jì)劃，綜援計(jì)劃的面向人群主要為符合經(jīng)濟(jì)困難條件的失業(yè)者。

（五）主要國(guó)家和地區(qū)與我國(guó)大陸勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的比較分析

1.勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的類(lèi)型

我國(guó)大陸地區(qū)的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度類(lèi)型尚存爭(zhēng)議，但與法國(guó)和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度與失業(yè)保險(xiǎn)制度雙軌并行的模式相似；法國(guó)為典型的用人單位幫助型勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，以發(fā)達(dá)的失業(yè)保險(xiǎn)制度為主，以勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度為輔；英國(guó)與德國(guó)為法定違約金型勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，遣散費(fèi)或離職賠償金以雇主違約或不當(dāng)解雇為前提；美國(guó)與日本并沒(méi)有建立勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，而是實(shí)行發(fā)達(dá)的失業(yè)保險(xiǎn)制度；我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)和香港特別行政區(qū)為法定義務(wù)補(bǔ)償型勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度。

2.勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的名稱(chēng)

從名稱(chēng)上看，我國(guó)大陸與法國(guó)均稱(chēng)為勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，英國(guó)和我國(guó)香港特別行政區(qū)稱(chēng)為遣散費(fèi)，德國(guó)稱(chēng)為離職賠償金，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)稱(chēng)為資遣費(fèi)。

3.勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的適用范圍

比較發(fā)現(xiàn)，我國(guó)大陸地區(qū)適用范圍最為廣泛，法國(guó)與我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)次之，英國(guó)、德國(guó)和我國(guó)香港特別行政區(qū)的適用范圍較為狹窄。

4.勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)

我國(guó)大陸地區(qū)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)較高，不僅尚未設(shè)置支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作時(shí)間底線(xiàn)，而且工作每滿(mǎn)一年支付的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為一個(gè)月的月平均工資，補(bǔ)償金額的年限封頂線(xiàn)也只針對(duì)月工資高于上年職工月平均三倍的特別高薪失業(yè)者。反觀其他主要國(guó)家和地區(qū)，在勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的工作時(shí)間底線(xiàn)方面，除我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)外，其他國(guó)家和地區(qū)均設(shè)置了最低工作時(shí)間，法國(guó)與德國(guó)為一年，英國(guó)為連續(xù)兩年，我國(guó)香港特別行政區(qū)為連續(xù)24個(gè)月。在工作每滿(mǎn)一年支付的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額方面，我國(guó)大陸地區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)最高，為一個(gè)月的月平均工資；我國(guó)香港特別行政區(qū)次之，月薪制雇員的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為最后一個(gè)月工資的三分之二；德國(guó)為月工資的二分之一，法國(guó)為月工資的十分之一，而英國(guó)最高標(biāo)準(zhǔn)僅為一周半工資。在勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限封頂線(xiàn)方面，英國(guó)和德國(guó)與我國(guó)只針對(duì)特別高薪者不同，對(duì)所有領(lǐng)取遣散費(fèi)或離職賠償金的雇員分別設(shè)置了20年和24年的封頂線(xiàn)。

5.與勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度相互協(xié)調(diào)的其他制度

在失業(yè)保險(xiǎn)制度方面，法國(guó)、英國(guó)、德國(guó)、美國(guó)、日本均具有較為成熟的失業(yè)保險(xiǎn)制度，失業(yè)保險(xiǎn)的覆蓋率與失業(yè)保險(xiǎn)金較高，與之比較，我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)制度覆蓋率較低且失業(yè)保險(xiǎn)金數(shù)額較少。在集體談判制度與程序設(shè)置方面，法國(guó)可以通過(guò)集體合同與勞動(dòng)合同約定高于最低法定標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額，美國(guó)集體談判制度突破了美國(guó)雇傭自由原則的限制，英國(guó)規(guī)定在因某些特定經(jīng)濟(jì)原因裁員時(shí)雇主負(fù)有與工會(huì)、雇員代表談判的義務(wù)，而我國(guó)工會(huì)組織、集體談判與集體合同制度整體作用發(fā)揮相對(duì)薄弱，仍然存在較大的發(fā)展空間。

綜上所述，完善我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，可以重新定位勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的類(lèi)型或性質(zhì)，參考借鑒其他主要國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)做法，適當(dāng)減縮勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度范圍，降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)并補(bǔ)充完善與勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度相關(guān)的其他制度。

六、完善我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的對(duì)策建議

當(dāng)前完全取消勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的方案并不可取，應(yīng)當(dāng)穩(wěn)步推進(jìn)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的改良工作。未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)，改良勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的基本要求包括：合理減縮勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的適用范圍，降低勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)一步擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)金的適用范圍，提高失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)；逐步建立起工會(huì)與用人單位協(xié)商制度，形成保護(hù)勞動(dòng)者利益的集體談判機(jī)制。

（一）勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的法律規(guī)制重塑

1.合理減縮勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的適用范圍

第一，建議將《勞動(dòng)合同法》第46條第（三）項(xiàng)條文予以刪除，取消用人單位無(wú)過(guò)失性辭退勞動(dòng)者仍需支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。從域外經(jīng)驗(yàn)分析，德國(guó)嚴(yán)苛的解雇保護(hù)制度與我國(guó)該條文具有相似之處，均在窮盡其他救濟(jì)措施后方可解雇員工，德國(guó)雇主根據(jù)正當(dāng)理由解雇員工后無(wú)需支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而我國(guó)卻仍需給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；從法理闡釋?zhuān)ǘㄟ`約金說(shuō)為刪除該條款提供了理論基礎(chǔ)，該條文規(guī)定的三種情形交由失業(yè)保險(xiǎn)制度承擔(dān)更為恰當(dāng)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條第（三）項(xiàng)的規(guī)定，用人單位不得在勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)與勞動(dòng)者解除合同。根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》，用人單位對(duì)于患病或非因工負(fù)傷的勞動(dòng)者不僅應(yīng)給予法定的醫(yī)療期，而且應(yīng)當(dāng)支付病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。用人單位在勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期間已經(jīng)承擔(dān)了較重的法律義務(wù)，當(dāng)勞動(dòng)者醫(yī)療期滿(mǎn)后因仍不能從事原工作或用人單位安排的其他工作而被辭退時(shí)，用人單位不必支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則將對(duì)用人單位苛以過(guò)重的法律責(zé)任。當(dāng)用人單位已經(jīng)采取盡可能的辦法諸如培訓(xùn)勞動(dòng)者、調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位后勞動(dòng)者仍然不能勝任工作時(shí)，辭退勞動(dòng)者合情合理合法，用人單位無(wú)需支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行時(shí)，用人單位辭退勞動(dòng)者雙方均無(wú)過(guò)錯(cuò)，亦不存在違約問(wèn)題，故用人單位無(wú)需支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二，建議將《勞動(dòng)合同法》第46條第（五）項(xiàng)和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第22條予以刪除，取消用人單位因固定期限勞動(dòng)合同終止和以完成工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同終止需支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。盡管這兩條規(guī)定蘊(yùn)含呼吁引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的立法價(jià)值與精神，但是正如前文所述，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第14條對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定已經(jīng)表明了官方立場(chǎng)，這兩條規(guī)定是冗贅的制度設(shè)計(jì)。此外，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)本是用人單位與勞動(dòng)者之間自治協(xié)商的結(jié)果，到期終止符合當(dāng)事人的預(yù)期，不必融入更多的公法管制色彩。在其他主要國(guó)家和地區(qū)的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度中，均不存在用人單位因固定期限勞動(dòng)合同終止而需要支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的成文法或判例。

第三，取消用人單位被依法宣告破產(chǎn)仍需支付勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。用人單位由于資不抵債或者無(wú)力調(diào)動(dòng)資產(chǎn)還債導(dǎo)致公司不能繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的，此時(shí)用人單位自身難保，無(wú)力對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.適當(dāng)降低勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)

首先，設(shè)置一年的領(lǐng)取勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最低資格期。目前，我國(guó)尚無(wú)一年資格期設(shè)置，僅規(guī)定工作不滿(mǎn)12個(gè)月時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)按照實(shí)際工作月數(shù)計(jì)算。例如，在九江亞聯(lián)環(huán)保包裝有限公司訴李秋霞經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案中，因李秋霞工作不滿(mǎn)12個(gè)月，故按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。③我國(guó)可設(shè)置一年的領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最低工作時(shí)期，這有利于防止過(guò)度維權(quán)，節(jié)省司法成本，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。

其次，實(shí)行年齡分層精細(xì)化設(shè)計(jì)。用人單位幫助義務(wù)說(shuō)堅(jiān)持的勞動(dòng)者分層基本分析方法是將特別高薪者從一般勞動(dòng)者中分離出來(lái)，在年齡分層上同樣可采取這一模式。另外，從社會(huì)學(xué)分析，按照年齡分層亦符合社會(huì)學(xué)勞動(dòng)者分層理論。基于各年齡階段勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能再學(xué)習(xí)能力、社會(huì)再尋求工作能力、應(yīng)承擔(dān)的家庭責(zé)任與負(fù)擔(dān)等各項(xiàng)因素與指標(biāo)的不同，建議參考借鑒英國(guó)支付遣散費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度實(shí)行精細(xì)化的年齡分層設(shè)計(jì)。例如，可以22周歲與40周歲作為年齡的兩條分嶺線(xiàn)，在勞動(dòng)者為用人單位工作滿(mǎn)一年時(shí)，低于22周歲的勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)為一周工資；22周歲至40周歲（包含22周歲與40周歲）的勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)為半個(gè)月工資；40周歲以上的勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)為一個(gè)月工資。

最后，設(shè)置統(tǒng)一的12年勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金領(lǐng)取年限。我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度僅對(duì)月平均工資超過(guò)上年度職工月平均工資三倍的高薪勞動(dòng)者實(shí)行最高12年的年限限制，這有可能產(chǎn)生同樣的工作年限，高薪者領(lǐng)取的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金反而遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于一般勞動(dòng)者領(lǐng)取的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。為此，英國(guó)對(duì)所有失業(yè)勞動(dòng)者領(lǐng)取勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最高年限不超過(guò)20年和德國(guó)采取的24年的做法可資借鑒，從降低勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金額出發(fā)，宜將我國(guó)的12年標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一適用于所有失業(yè)勞動(dòng)者。

（二）失業(yè)保險(xiǎn)制度的法律規(guī)制嬗變

1.擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)金的適用范圍

擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)金適用范圍的主要途徑是將城鎮(zhèn)職工與農(nóng)民工全部納入失業(yè)保障范圍。我國(guó)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》第2條將享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者局限于城鎮(zhèn)職工，這已不再符合當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。隨著城鄉(xiāng)戶(hù)籍制度改革，部分省區(qū)市已經(jīng)取消了城市與農(nóng)村戶(hù)籍制度的區(qū)分，失業(yè)保險(xiǎn)待遇僅適用于城鎮(zhèn)職工將逐漸成為歷史。根據(jù)歷年人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展公報(bào)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)農(nóng)民工參保人數(shù)正在逐年遞增。另外，從用人單位的角度來(lái)看，也不宜再區(qū)分城鎮(zhèn)企業(yè)或鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，而是應(yīng)將適用于《勞動(dòng)合同法》的用人單位全部納入失業(yè)保險(xiǎn)制度的適用范圍[ 25 ]。

2.提高失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)

提高失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)的主要途徑是取消《失業(yè)保險(xiǎn)條例》第18條規(guī)定的失業(yè)保險(xiǎn)金應(yīng)當(dāng)?shù)陀谧畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，并可以按照繳費(fèi)工資的一定比例計(jì)算。我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)高于失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第27條規(guī)定勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。例如，在朱慶宏訴山東惠民華潤(rùn)紡織有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，朱慶宏的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照惠民縣平均最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。④法國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)金比例為平均月工資的57.4%～75%，德國(guó)的失業(yè)津貼按年度計(jì)算為該雇員上年度平均凈工資收入的60%～67%。與之比較，我國(guó)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》第6條規(guī)定，個(gè)人失業(yè)保險(xiǎn)繳納費(fèi)僅占本人工資的1%，而單位失業(yè)保險(xiǎn)繳納費(fèi)僅占單位工資總額的2%，較低比例的失業(yè)保險(xiǎn)繳納費(fèi)對(duì)應(yīng)較低的失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，借鑒主要國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)做法，結(jié)合現(xiàn)實(shí)國(guó)情，我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)金的計(jì)算不宜設(shè)置過(guò)高的工資比例，而是應(yīng)當(dāng)尋求低于主要發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)比例的一個(gè)合理數(shù)值，隨著我國(guó)省級(jí)統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)制度的改革，可逐步提升失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)。

（三）完善集體協(xié)商機(jī)制

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第6條明確規(guī)定工會(huì)應(yīng)當(dāng)與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第43條賦予工會(huì)對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的知情權(quán)與對(duì)用人單位違法或違約單方解除勞動(dòng)合同的糾正權(quán)。然而，在勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度運(yùn)行過(guò)程中，工會(huì)始終處于被動(dòng)角色，這不利于工會(huì)積極主動(dòng)地發(fā)揮作用。英國(guó)與美國(guó)均規(guī)定了因工廠(chǎng)倒閉或其他經(jīng)濟(jì)原因引起裁員時(shí)，雇主負(fù)有同雇員代表或工會(huì)談判的義務(wù)。對(duì)此，我國(guó)需要完善在因經(jīng)濟(jì)原因?qū)е碌拇笠?guī)模裁員時(shí)用人單位應(yīng)與工會(huì)進(jìn)行協(xié)商的制度，以使得工會(huì)不僅可以扮演“守夜人”的角色，而且能夠以更加積極的形象正面與用人單位交涉，更好地發(fā)揮工會(huì)與集體協(xié)商機(jī)制對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)作用，在勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用范圍縮小與補(bǔ)償金數(shù)額降低時(shí)留存談判空間。

七、結(jié)語(yǔ)

本文剖析了勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的法律性質(zhì)與功能價(jià)值，揭示了該制度面臨的歷史缺憾與現(xiàn)實(shí)困境，梳理了該制度的有益域外立法經(jīng)驗(yàn)，從而提出了該項(xiàng)制度的改良路徑。

本文的主要結(jié)論為：首先，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的理論探討應(yīng)當(dāng)回歸法定違約說(shuō)與社會(huì)保障說(shuō)，以充分發(fā)揮該項(xiàng)制度補(bǔ)償勞動(dòng)者利益、強(qiáng)化解雇保護(hù)、鼓勵(lì)勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化、規(guī)范企業(yè)社會(huì)責(zé)任以及承擔(dān)社會(huì)保障責(zé)任的應(yīng)有功能。其次，面對(duì)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的歷史遺憾和現(xiàn)實(shí)困境，該項(xiàng)制度的改良應(yīng)當(dāng)循序漸進(jìn)、穩(wěn)步推進(jìn)。對(duì)于我國(guó)而言，一步到位采取英國(guó)、德國(guó)法定違約型勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，或是完全摒棄勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度進(jìn)而實(shí)行美國(guó)、日本的社會(huì)保障型失業(yè)保險(xiǎn)制度尚缺乏科學(xué)性。再次，我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度改良的基本路徑應(yīng)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的減范圍與降標(biāo)準(zhǔn)、失業(yè)保險(xiǎn)制度的擴(kuò)范圍與升標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)一步完善集體談判機(jī)制。

本文的主要貢獻(xiàn)與創(chuàng)新之處在于，在既有文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，從勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的法律性質(zhì)與功能價(jià)值出發(fā)，為該項(xiàng)制度的改良提供了較為細(xì)致的路徑選擇，并首次提出了設(shè)置統(tǒng)一的12年勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金領(lǐng)取年限、探索建立在因經(jīng)濟(jì)原因?qū)е碌拇笠?guī)模裁員時(shí)用人單位應(yīng)與工會(huì)進(jìn)行協(xié)商的制度等建議。

本研究的局限與不足在于缺乏對(duì)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度各項(xiàng)沖突的實(shí)踐檢驗(yàn)。勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的改革面臨著立法管制與自治沖突，企業(yè)與勞動(dòng)者利益沖突，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度與其他制度沖突等多重實(shí)踐檢驗(yàn)，學(xué)界意見(jiàn)紛紜，勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的改良之路依然任重而道遠(yuǎn)。

注釋?zhuān)?/p>

①溫愛(ài)國(guó)訴陜西理想化工有限責(zé)任公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案詳見(jiàn)陜西省高級(jí)人民法院（2020）陜民申2029號(hào)民事裁定書(shū)。

②雷軍虎訴西安市興泰電子有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案詳見(jiàn)陜西省高級(jí)人民法院（2020）陜民申2134號(hào)民事裁定書(shū)。

③九江亞聯(lián)環(huán)保包裝有限公司訴李秋霞經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案詳見(jiàn)江西省高級(jí)人民法院（2020）贛民申845號(hào)民事裁定書(shū)。

④朱慶宏訴山東惠民華潤(rùn)紡織有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案詳見(jiàn)山東省高級(jí)人民法院（2020）魯民申5634號(hào)民事裁定書(shū)。

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特約責(zé)任編輯：古文

Improvement Path and Legal Reconstruction of Economic Compensation System of Labor Contract in China

Research Group1，2

（1.China Institute for Innovation and Development Strategy，School of Humanities，University of Chinese Academy of Sciences，Beijing 100007，China；2.School of Humanities and Law，Beijing University of Chemical Technology，Beijing 100013，China）

Abstract：Under the impact of novel coronavirus pneumonia，employment and entrepreneurship has become the focus of social concern，which leads to such problems as the paradox between enterpriseseconomic crisis and compensation burden facing the labor economic compensation system，the increase of enterprisesexplicit and implicit cost，and the weakened labor free flow. At the beginning of the establishment of the labor economic compensation system，the lack and backwardness of the unemployment insurance system makes the two systems appear functional dislocation and imbalance. In respond to that，we should deeply explore its legal nature and functional value，learn from the relevant legislative experience of other major countries and regions，return to the nature of the legal liquidated damages theory and social security theory of the labor economic compensation system，adjust and balance the labor economic compensation system to compensate the property and spiritual interests of workers，enhance the dismissal insurance，encourage the long-term labor contract，standardize the corporate social responsibility，and encourage them to undertake the social security functions to improve our economic compensation system of labor contract. In the post epidemic era，the improvement of our economic compensation system of labor contract should be carried out gradually and steadily： first，we should reduce the scope of application of economic compensation for labor contract，and reduce the standard of that；second，we should expand the scope of application of unemployment insurance system，and improve the standard of unemployment insurance compensation；and third，we should improve the system of collective bargaining.

Key words：economic compensation system of labor contract；unemployment insurance system；experience reference；im？ provement path；legal remodeling