基于組織行為學(xué)角度分析人格特質(zhì)對學(xué)生工作滿意度的影響研究

方澤銳 何思學(xué) 陳熙 黃伊潔

【摘要】本文通過調(diào)查問卷的方式對不同人格特質(zhì)的高校學(xué)生在組織中的工作行為和滿意度進(jìn)行了調(diào)查，運(yùn)用即SS21.0統(tǒng)計分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)研究，分析高校學(xué)生社團(tuán)活動等組織活動的行為表現(xiàn)和工作滿意度，探討人格特質(zhì)對學(xué)生工作滿意度的影響，并基于組織行為學(xué)就如何提高學(xué)生的工作效率和滿意度以及改善組織管理者的管理方式提出可行建議。

【關(guān)鍵詞】工作滿意度 組織行為學(xué) 高校學(xué)生 人格特質(zhì)

一、引言

（一）研究背景

近年來，隨著我國高等教育的蓬勃發(fā)展和學(xué)生主體日益多元化的需要，高校學(xué)生組織已經(jīng)成為實現(xiàn)學(xué)生豐富大學(xué)生活、提高自我能力以及實現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)的重要手段。高校學(xué)生的組織行為是學(xué)生參加組織活動、完成組織任務(wù)的基本方式，對工作行為是否合理、效率、被動等評價是學(xué)生工作成果和工作滿意度的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。人格心理是成功的內(nèi)因，是個體行為的重要內(nèi)在驅(qū)動力。從學(xué)生內(nèi)在人格特質(zhì)角度分析其工作行為和滿意度，是提高學(xué)生的工作效率、工作滿意度和個人成就感等以及幫助組織管理者改善管理行為的研究方向。

（二）研究意義

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)對大學(xué)生工作行為和滿意度的相關(guān)研究，大多是以一個組織為主體或從學(xué)校的角度出發(fā)，較少從學(xué)生的角度出發(fā)，且建立在一定的知識領(lǐng)域上。本文則是以組織行為學(xué)角度，從學(xué)生的視角，針對不同學(xué)生人格特質(zhì)對高校組織中大學(xué)生的工作行為和工作滿意度的影響進(jìn)行分析，并對學(xué)生、學(xué)生群體和組織管理者提出相關(guān)的可行性建議。

二、相關(guān)概念解釋

（一）人格特質(zhì)

王相英（2012）認(rèn)為人格特質(zhì)是在構(gòu)成人格的因素中，能夠引發(fā)人的行為以及主動引導(dǎo)入的行為，并能使個人面對不同種類的刺激都可以做出相同反應(yīng)的心理結(jié)構(gòu)。一般來說，內(nèi)傾型是指”力比多”或心理能內(nèi)流占優(yōu)勢的人的性格類型，其特點是好沉思，喜內(nèi)省，不善交際，缺乏自信。外傾型是指”力比多”外流占優(yōu)勢的人的性格類型，其特點是重視外部世界，性情開朗，善于交際。

（二）工作滿意度

程晗（2017）認(rèn)為工作滿意度是指工作者心理與生理兩個方面對環(huán)境因素的滿足與否的感受，即工作者對工作情景的主觀反映。通常包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等。

三、研究方法及對象

（一）研究方法

本研究以電子問卷的形式開展學(xué)生工作滿意度調(diào)查。通過綜合分析、總結(jié)國內(nèi)外有關(guān)研究文獻(xiàn)，依據(jù)組織行為學(xué)等制定了“學(xué)生工作滿意度”調(diào)查問卷。本調(diào)查問卷形式屬于描述性調(diào)查，運(yùn)用網(wǎng)上答題的形式。問卷在總體設(shè)計上力求能全面、客觀地反映出廣州工商學(xué)院教學(xué)、管理、服務(wù)的現(xiàn)狀以及學(xué)生的真實反饋。問卷中從四大維度因素來分析造成不同人群工作滿意度的差異，采用李克特量表，針對目前學(xué)生工作滿意度的評定標(biāo)準(zhǔn)、評定方式等現(xiàn)實情況從1-5共五個等級分別為：非常不滿意，不滿意，一般，滿意，非常滿意，并假設(shè)這些變量均能顯著正向影響高校學(xué)生的滿意度。

（二）研究對象

本問卷通過對廣州工商學(xué)院的學(xué)生隨機(jī)進(jìn)行問卷調(diào)查，通過隨機(jī)發(fā)放問卷，共計發(fā)放電子問卷228份，回收228份，有效調(diào)查問卷228份，有效回收率為100%。問卷數(shù)據(jù)中，男女各占百分比為28.07%、71.93%;年級分布上超過3成樣本選擇“大一”，還有37.28%的樣本為“大二，;在人格特質(zhì)方面，樣本中選擇“內(nèi)傾型”的比例為50.00%，另外“外傾型”樣本的比例是50.00%;樣本中有64.47%為“感覺型”，另外“直覺型”為35.53%;樣本中“情感型”為50.44%，另外“思維型”比例是49.56%;還有“判斷型”為67.98%，而“知覺型，，為32.02%。

四、調(diào)查結(jié)果與分析

（一）數(shù)據(jù)信度和效度檢驗

本文通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，將原始數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS21.。統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)信度和效度分析。

1、信度分析

信度分析用于研究定量數(shù)據(jù)的回答可靠準(zhǔn)確性。通過表1顯示信度系數(shù)值為0.929，大于0.9，因而說明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很高。綜上所述，研究數(shù)據(jù)信度系數(shù)值高于0.9，綜合說明數(shù)據(jù)信度質(zhì)量高，可用于進(jìn)一步分析。

2、效度分析

效度研究用于分析研究項是否合理、有意義，效度分析使用因子分析這種數(shù)據(jù)分析方法進(jìn)行研究，分別通過KMO值，共同度，方差解釋率值，因子載荷系數(shù)值等指標(biāo)進(jìn)行綜合分析，以驗證出數(shù)據(jù)的效度水平情況。通過表2顯示所有研究項對應(yīng)的共同度值均高于0.4，說明研究項信息可以被有效的提取。另外，KMO值為0.916，KMO值大于0.8，研究數(shù)據(jù)效度非常好。

（二）人格特質(zhì)與工作滿意度的差異性檢驗

工作滿意度總分的構(gòu)成有工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式和工作反饋四個模塊。針對內(nèi)傾型和外傾型的不同人格特質(zhì)，分別對這四個模塊分值及工作滿意度總分進(jìn)行差異性檢驗。

從表3結(jié)果可以看出，不同人格特征的學(xué)生對于工作滿意度總分及四個模塊均呈現(xiàn)出顯著性（p<0.05），通過均值得知，外傾型人格的學(xué)生在工作滿意度水平上比內(nèi)傾型的學(xué)生要高。

總結(jié)可知：內(nèi)傾型和外傾型對于滿意度總分全部均呈現(xiàn)出顯著性差異，即認(rèn)為樣本選擇“內(nèi)傾型”或“外傾性”對工作的滿意程度影響較大。

五、調(diào)查結(jié)果原因分析

從人格特質(zhì)對滿意度差異性檢驗中的組統(tǒng)計量結(jié)果可以看出，具有外傾性人格特質(zhì)的學(xué)生對工作的滿意度、適應(yīng)性和接受度相對于內(nèi)傾型特質(zhì)的學(xué)生更高，造成外傾型的學(xué)生在各模塊滿意度均值以及滿意度總分均值都明顯高于內(nèi)傾型的學(xué)生。調(diào)查表明高校中學(xué)生工作方式存在較大問題，受人格特征的影響較為明顯，高校對學(xué)生工作行為、動機(jī)和心理活動觀察不足，并未足夠重視學(xué)生的不同人格特征對工作方式的影響，造成學(xué)生在工作方式上的滿意度較低于其他模塊均值。

從獨(dú)立性檢驗結(jié)果上看，不同人格特質(zhì)的學(xué)生對工作滿意的反映不同，不同人格特質(zhì)學(xué)生對于滿意度總分均有差異性，也使四個模塊中的工作環(huán)境、狀態(tài)和反饋的滿意度有所差異。

六、基于組織行為學(xué)對改善學(xué)生工作滿意度提出對策及建議

（一）個體行為

1、發(fā)揮自身人格特征的主體作用

個人應(yīng)該發(fā)揮主觀能動性，而主觀能動性發(fā)揮的動力主要來自社會需要和個人需求的驅(qū)使、個人主觀前瞻自覺性的驅(qū)使、個人習(xí)慣，興趣，愛好，毅力意志及智慧素質(zhì)對個人行為的影響。王藝，楊之旭（2015）分析得出學(xué)生要利用自己的個性和工作經(jīng)驗，成為組織環(huán)境變化的重要動力。面對不同的工作環(huán)境、內(nèi)容或?qū)ο髸r，靈活、正確地變通自身工作態(tài)度和方式。而不利于組織發(fā)展的工作形式，學(xué)生必須增強(qiáng)獨(dú)立思考的能力，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感，注重整體情況，并對管理人員作出積極的反應(yīng)。

2、提高完善自我意識，提高人格培養(yǎng)主動性

人格的塑造自始至終都離不開人格主體，自我的努力。由于大學(xué)生自我意識的提高，通過自我努力和自我修養(yǎng)來重塑人格是完全可行的。張正（2013）提出充分發(fā)揮自我教育能力，提高完善自我的意識，通過比較發(fā)現(xiàn)自身性格的不足，了解某些內(nèi)傾型人格特征對健全人格的塑造和工作生活的影響，在思想上改變和完善自己，提高人格培養(yǎng)的主動性。

（二）調(diào)整群體規(guī)模和優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)決策方式

對于提高學(xué)生工作滿意度，群體凝聚力的形成至關(guān)重要。在一般情況下，小規(guī)模的群體比大規(guī)模的群體凝聚力高，規(guī)模大的群體很難持續(xù)凝聚力。在小規(guī)模團(tuán)體中，學(xué)生干部可以通過磨合來適應(yīng)不同個體間的人格，減少內(nèi)部差異性，使工作中的不同個人的人格得到磨合，從而提高群體凝聚力。群體的領(lǐng)導(dǎo)和決策方式直接影響群體成員的工作態(tài)度和方式，渠揚(yáng)，金彥（2012）提出對于不同的群體應(yīng)該采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，不同的群體有著不同的主導(dǎo)入格選擇適用于群體人格的領(lǐng)導(dǎo)方式可以達(dá)到有效管理的目的，提高群體凝聚力進(jìn)而提高工作滿意度。

（三）加強(qiáng)組織文化構(gòu)建和組織影響力

學(xué)生組織在對學(xué)生的教育、鞏固知識和培訓(xùn)方面發(fā)揮著重要作用。通過提升學(xué)生組織的影響力對學(xué)生正確的人格塑造起良好推動作用，楊麗梅，張艷瓊（2014）提出可以采取多舉辦一些相關(guān)活動等措施，加強(qiáng)宣傳力度，融入校園生活，使校園沉浸在良好的文化氛圍當(dāng)中，潛移默化的增進(jìn)學(xué)生對組織文化觀念的認(rèn)可，塑造良好的學(xué)生干部人格，提升學(xué)生組織的公信力，增進(jìn)學(xué)生集體榮譽(yù)感。同時加強(qiáng)與學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的溝通，獲取更有效的工作方式，使得組織得到高層的支持，進(jìn)而可以增加組織在學(xué)院的影響力度。不僅可以獲得學(xué)生們的信任，而且能使他們在工作過程中感受到工作認(rèn)同和支持，進(jìn)而認(rèn)真投入到工作中，取得滿意的成效，從而提升工作滿意度。

七、結(jié)論

本文基于組織行為學(xué)內(nèi)容對改善不同人格特質(zhì)的學(xué)生對工作的滿意度提出可行性對策和建議，幫助學(xué)生更全面地認(rèn)識自己人格，發(fā)揮自己人格所：主導(dǎo)的作用，同時為組織管理者改善管理方式、豐富管理內(nèi)容提供參考依據(jù)。同時，我們思考并呼吁學(xué)校以及社會增強(qiáng)對學(xué)生人格的研究和針對性培養(yǎng)，為眾多學(xué)子提供自由的發(fā)展空間和富有創(chuàng)新的學(xué)習(xí)環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

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