論企業(yè)關鍵崗位人才流失風險和對策

王麗娜

【摘要】企業(yè)發(fā)展中，人才是企業(yè)的核心競爭力，他的流失不僅會導致企業(yè)的人力成本增加，也會讓企業(yè)生產經營出現(xiàn)運行困難，為了避免這種風險，企業(yè)在經營中會想方設法應對人才流失。本文正是基于此，通過對當前我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進行分析，闡釋關鍵崗位人才流失帶來的危機風險，提出相應的對策，讓企業(yè)健康長期發(fā)展。

【關鍵詞】關鍵崗位 人才流失 風險 企業(yè)

企業(yè)在面臨市場激烈競爭的同時，也同樣會面臨人才流失的風險，尤其是當企業(yè)出現(xiàn)各種問題之時，一些核心崗位的人員可能會出現(xiàn)不斷流失，繼而影響企業(yè)的長久發(fā)展。對此，企業(yè)想要應對人才競爭、留住企業(yè)優(yōu)質人才，確保企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，就要做好相應的風險預測，找到應對策略，從根本上解決關鍵崗位人才流失的問題，為企業(yè)帶來更多的競爭優(yōu)勢。

一、企業(yè)關鍵崗位人才流失的現(xiàn)狀分析

近些年來，企業(yè)關鍵崗位核心人才的頻繁跳槽現(xiàn)象非常明顯，很多企業(yè)管理人員對于這種現(xiàn)象都束手無策，不知道該如何去解決。而優(yōu)質員工對于自己的頻繁跳槽也感覺不滿，他們既有對自身技能、專業(yè)的不滿，也有對企業(yè)的不滿。兩相結合最終出現(xiàn)人才頻繁跳槽現(xiàn)象，給整個市場經濟發(fā)展帶來危機。無論是大型企業(yè)和中小型企業(yè)都會有這方面的煩惱，只不過大型企業(yè)的待遇與相關制度較為完善，核心人才流失的幾率稍微低一些。關鍵崗位人才的流失不僅給企業(yè)經營帶來極大的負面影響，也讓企業(yè)受到輿論的影響，讓員工產生誤解，繼而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，核心人才的流失還可能導致企業(yè)在科研和生產計劃方面無法順利完成，這些都會對企業(yè)長遠發(fā)展產生不利影響，甚至可能讓企業(yè)出現(xiàn)破產危機。所以，企業(yè)在面臨關鍵崗位人才出現(xiàn)流失現(xiàn)象之時，一定要積極找尋方法去解決這個問題，以免給企業(yè)帶來不可挽回的損失。

二、企業(yè)關鍵崗位人才流失的原因

1、企業(yè)自身發(fā)展無法滿足人才需求

眾所周知，優(yōu)秀員工在企業(yè)工作期間，除了追求個人理想之外，對待遇、職位、榮譽等也會有很大的追求，這些是促使員工個人積極工作、努力上進的重要因素。而部分企業(yè)因為自身不夠強大，比如規(guī)模較小、資金和技術實力不強、發(fā)展不順等，也會在發(fā)展過程中出現(xiàn)關鍵崗位人才流失的情況。還有一些企業(yè)在發(fā)展中，只關注眼前利益，對員工自身發(fā)展以及薪酬增長等不重視，甚至為了多增加企業(yè)收益壓縮員工的福利，讓員工付出的心血與收獲的報酬不對等，把關鍵崗位人才當做是一般的勞動力使用和對待，對其付出無法給予應有的尊重等，都會導致優(yōu)秀員工在工作期間不斷跳槽。另外，企業(yè)人力資源管理不合理，相應制度不健全，資源配置不臺理，人員水平較低甚至是按照關系遠近來給予薪酬，這樣的做法也會讓關鍵崗位的人才不滿，繼而出現(xiàn)跳槽的情況?？梢哉f，如果企業(yè)的員工流動率在3%到5%之間，那么，企業(yè)無論是在新老更替還是業(yè)務增長方面，都會有不錯的表現(xiàn)，在市場競爭中也具有相對優(yōu)勢。但當員工的離職率超過這個比例之時，不僅會出現(xiàn)人才浪費，同時還會增加企業(yè)在人才輸出方面的成本。因此，企業(yè)人才尤其是關鍵崗位的人才流失，不僅會給企業(yè)帶來商業(yè)、技術等方面的無形資產損失，同時也會造成企業(yè)其他方面的重大損失，從根本上削弱企業(yè)在市場中的競爭力，給同行超越自己的機會。

2、薪酬分配不合理，員工價值得不到體現(xiàn)

核心崗位的優(yōu)秀員工在工作中除了對自身待遇有一定的想法之外，更多的是追求一種價值的體現(xiàn)，他們更注重榮譽感，以為企業(yè)創(chuàng)造價值，獲得企業(yè)認可為自豪。但如果沒有健全的薪酬分配機制，績效考核不合理，對關鍵崗位人才的待遇不如裙帶關系的員工，那么，時間長了，必然會讓優(yōu)秀人才失望。另外，不合理的分配也會讓優(yōu)秀員工感到不滿，其價值無法得到重視，對企業(yè)貢獻較多的優(yōu)秀員工必然會覺得不公平，消極怠工，甚至可能產生跳槽的想法，繼而導致人才流失風險的出現(xiàn)。

3、企業(yè)文化不合理，得不到員工的認可

現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展經濟的同時，也會重點發(fā)展企業(yè)文化，其目的就是為了增加員工的認可度，讓員工以自家企業(yè)為驕傲。但從關鍵崗位人才流失原因中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)缺失相應的文化理念，也極容易造成人才流失。作為促進企業(yè)發(fā)展的精神所在，企業(yè)文化包含豐富內容，其核心內容在于體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和發(fā)展上，讓員工在認可中增加對企業(yè)的忠誠度。在工作過程中，企業(yè)文化還能形成一種規(guī)范，幫助企業(yè)在經營中形成相應的文化宗旨、道德行為準則，約束員工，提高員工的積極性。但因為部分企業(yè)對企業(yè)文化不重視，內部缺乏應有的感召力和凝聚力，團隊凝聚力不強，優(yōu)秀員工對企業(yè)也沒有太大的認同感，自然就難以留住優(yōu)秀人才。尤其是當企業(yè)推出一項政策或者是任務時，因為感召力不強，完成度低下，不僅影響企業(yè)的當前發(fā)展，對企業(yè)未來的發(fā)展也極為不利。關鍵崗位人才、技術骨干人才的不斷流失，不僅會導致企業(yè)內部運營出現(xiàn)危機，在企業(yè)外部發(fā)展過程中也會遭遇到嚴重風險，甚至會遇到破產危機。對于這種情況，企業(yè)一定要高度重視，及時自我反省，要知道一個骨干員工的流失也許對企業(yè)的影響不會太大，但骨干干部帶走的大面積人才流失是非?？膳碌模赡茉斐善髽I(yè)經營中人才斷層。所以，一旦發(fā)現(xiàn)有關鍵崗位人才出現(xiàn)跳槽跡象，一定要自我反省，井及時與其溝通，避免這種情況發(fā)生。

4、員工個人發(fā)展追求

當前的企業(yè)用人機制更加靈活，人才流動所受到的限制非常小，再加上獵頭公司的不斷游說，員工獲取信息渠道多元化，給當前企業(yè)優(yōu)秀人才帶來更多的選擇余地。再加上很多關鍵崗位人才對崗位的需求已經不局限于薪酬，他們更注重個人價值的發(fā)揮和對自己職業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃，當企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)讓自己感到不公平或者是難以滿足自己將來發(fā)展需求的局面時，這些關鍵崗位的人才就有可能出現(xiàn)跳槽的情況，造成人才流失。

三、企業(yè)關鍵崗位人才流失的風險

企業(yè)對人才的重視度越來越高，從最開始簡答的事務性管理到現(xiàn)在的資源開發(fā)性管理，都讓企業(yè)對人才的待遇大大提升，也讓優(yōu)秀人才在發(fā)展過程中受到更高的重視和更好的待遇。然而并不是所有的企業(yè)都能達到這種程度，很多企業(yè)在發(fā)展中因為各種因素的影響，無論是人力資源管理還是對優(yōu)秀人才的深層開發(fā)挖掘，都難以達到最佳狀態(tài)。尤其是不少企業(yè)都打著“將合適的人才放到合適的位置上”這一理念，但真正做到的很少，在人力資源管理方面依然存在很大的浪費，因此才會出現(xiàn)人才流失風險。企業(yè)想要防范這種風險，就要重點識別，這樣才能真正解決企業(yè)核心崗位出現(xiàn)人才流失時帶來的風險，具體甄別指標如下：

1、勞動生產率的分析。在規(guī)定時間內為企業(yè)創(chuàng)造的勞動成果與之消耗的能量產生的比值就是勞動生產率。通過對這個指標的定期分析，能輕松掌握關鍵崗位優(yōu)秀人才在工作中的表現(xiàn)和貢獻，了解其心理狀態(tài)，對關鍵崗位的優(yōu)秀人才做到及時全面的了解。當對方有跳槽跡象時能及時發(fā)現(xiàn)，并采取有效措施挽留，避免這種人才的流失，也降低企業(yè)優(yōu)秀人才流失帶來的風險。不僅如此，在企業(yè)管理過程中將發(fā)展戰(zhàn)略、計劃目標以及其他資源轉化成相應的人力資源，正確解讀并認真分析員工的崗位職能和需求，根據其崗位需求為其提供能夠滿足員工需求的報酬，增加優(yōu)秀員工對企業(yè)的認可度和好感度。根據企業(yè)當前的發(fā)展前景和目標，優(yōu)化組織結構，科學設置薪酬模塊，將員工的潛能和優(yōu)勢發(fā)揮出來，引導其形成崗位價值，給予員工應有的價值認可和獎勵，這樣才能避免這種風險的出現(xiàn)。

2、調查滿意度，掌握員工心理變化。關鍵崗位的優(yōu)秀員工都是在企業(yè)發(fā)展多年的老員工，他們對企業(yè)的感情要比新員工深很多，在沒有特殊原因的情況下，這些員工是極少會跳槽的。但一旦出現(xiàn)跳槽就說明他們對企業(yè)的不滿已經達到了極限，無法再容忍下去，因而才會選擇離開。想要避免這些優(yōu)秀人才流失帶來的風險，可以通過滿意度調查來實現(xiàn)。滿意度調查包括對關鍵崗位人才工作條件、環(huán)境以及相應滿意度分析，能夠及時掌握對方的思想動態(tài)，了解其對當前薪酬待遇的滿意度，結合市場發(fā)展現(xiàn)狀，對其進行綜合分析，最終找出最佳解決方案。一般而言，關鍵崗位的人才對價值體現(xiàn)的重視度遠高于薪酬待遇，但他們同樣也有比較高的報酬期望值和成就期望值，如果自己做出相應的貢獻之后得不到企業(yè)的認可和回報，那么，跳槽是必然的。

3、分析離職率，防范關鍵崗位人才流失。對關鍵崗位人才的流動進行有效監(jiān)督和分析，能及時掌握該崗位人才的動態(tài)，有效防范和應對核心人才流失情況。關鍵崗位的人才流失原因有很多，但究其根本，與其效能沒有得到有效發(fā)揮或者是沒有得到企業(yè)的認可有很大的關系，企業(yè)想要真正防范這些優(yōu)秀人才的流失，就一定要注意對離職率的把控，避免出現(xiàn)不可挽回局面。

四、企業(yè)防范關鍵崗位人才流失的對策

1、有效規(guī)劃人力資源，合理供給，創(chuàng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境

1.，健全企業(yè)當前管理機制，保證人才管理的規(guī)劃化和有效性，同時從根本上轉變傳統(tǒng)管理模式，實現(xiàn)人本管理。在企業(yè)內部要建立有效溝通平臺，一旦發(fā)現(xiàn)員工有消極怠工或者是離職的打算，管理人員就要及時與之溝通，并了解其離職的原因，做好相應的工作，以便達到挽留人才的自的。

1.2 在企業(yè)決策中多聽取優(yōu)秀人才的建議，將其想法和意見融人到企業(yè)決策發(fā)展中，讓優(yōu)秀員工感受到企業(yè)的重視。在此過程中，要做到集思廣益、凝聚力量，切實落實聽取優(yōu)秀員工意見的做法，不要敷衍了事或者是做表面功夫，這樣的做法都不會給企業(yè)帶來好處。

1.3 結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定關鍵崗位人才需求，對其供給、流失做好分析。對當前企業(yè)內部關鍵崗位的人才流動，一定要做到了如指掌，根據人才發(fā)展制定相應的培養(yǎng)計劃，并確定其供需，做到防患于未然，保證關鍵崗位上的優(yōu)秀人才能在企業(yè)的戰(zhàn)略自標中取得長遠發(fā)展，擁有更好的發(fā)展規(guī)劃和前景，這樣就能避免人才流失給企業(yè)發(fā)展帶來的風險損失。

2、薪酬分配制度要健全，激勵機制不能少

分配制度是否完善對優(yōu)秀人才的去與留有很大的影響。薪酬不僅僅是員工獲得的勞動報酬，更是員工在企業(yè)工作中做出貢獻的一種體現(xiàn)，它代表了企業(yè)對優(yōu)秀員工的重視，更代表了優(yōu)秀員工的榮譽，能增加他們對企業(yè)的好感度和認可度，同時還能讓優(yōu)秀員工擁有更好的工作狀態(tài)。想要真正留住優(yōu)秀人才就要對其進行物質和精神雙方面的獎勵，只有這樣才能真正避免關鍵崗位上出現(xiàn)人才流失的風險。

3、引進外部優(yōu)秀人才，培養(yǎng)內部優(yōu)秀員工

企業(yè)想要長久發(fā)展并獲得市場競爭優(yōu)勢，不僅要有外部人才的引進，更要有內部優(yōu)秀員工的培養(yǎng)。部分企業(yè)在發(fā)展中只注重對外來引進人才的重視，對企業(yè)內部人才培養(yǎng)卻并不在意。這樣的做法并不可取，甚至可能會導致員工早早產生跳槽的想法。真正對企業(yè)有好感、認可度高且忠誠度高的員工往往都是內部培養(yǎng)的員工，這些員工因為在企業(yè)工作多年，對企業(yè)的文不匕理念、發(fā)展觀念等都非常熟悉，也比較認可，更容易與企業(yè)一條心。所以，企業(yè)想要通過引進人才避免關鍵崗位人才流失風險，同時也要注意發(fā)展內部人才，雙管齊下籠絡優(yōu)質人才。不過，值得注意的是，對引進人才和內部培養(yǎng)人才的待遇起點一定要一樣，不能因為外來的就高看外聘的優(yōu)秀人才，對自家優(yōu)秀人才貶低一級。這樣的做法非常不明智，也極容易造成不公平現(xiàn)象，加劇人才流失，提高其風險度。所以，企業(yè)在人才儲備方面一定要注意這一點。

4、加大對員工培訓的投入，做好關鍵崗位的接班建設

關鍵崗位人才不能僅有一個，要在已有的前提下，提前進行培養(yǎng)，這樣一旦遇到緊急情況，能及時有效的解決人才流失問題，避免風險危機。加大培訓力度和投入，多培養(yǎng)關鍵崗位優(yōu)秀人才，還是企業(yè)發(fā)展的一種策略，對企業(yè)來說只有好處沒有壞處。

5、增強企業(yè)文化建設，提高關鍵崗位優(yōu)秀人才對企業(yè)的認可度

行之有效的企業(yè)文化能增強企業(yè)員工內心的使命感，凝聚他們的歸屬感，使其無論是身居何處，身處何位都為自己在該企業(yè)工作而驕傲。這樣的企業(yè)文化能真正加強員工的責任心，能讓員工在工作中獲得榮譽感和成就感，真正融入企業(yè)，成為企業(yè)大家庭的一員。具體操作要從三個方面入手：

5.1 將文化理念真正融入到企業(yè)員工心中，增加員工的認可度，并促使員工以更加積極飽滿的熱情去投入到工作當中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

5.2 在推動企業(yè)文化建設時，也要注意對制度的管理，一定要做到規(guī)范化、標準化，不能徇私，更不能視制度為無物，要成為企業(yè)員工行為的價值導向，約束員工行為，同時規(guī)范其日常工作，為企業(yè)發(fā)展帶來積極影響。

5.3 企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展中形成的心血與精髓，它能凝聚員工的向心力，讓員工更好的信任和認可企業(yè)，同時還能以企業(yè)經營宗旨、價值觀以及其他規(guī)范為參考標準，自覺約束行為和思想，保證其在發(fā)展中能更好的發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多更高的貝術氫價值。

五、結語

放眼世界，不難看出，無論是什么規(guī)模的企業(yè)對人才尤其是關鍵崗位人才的重視度都是極高的，他們一方面希望多多引進優(yōu)秀人才，另一方面又擔心這些核心崗位人才會跳槽，給企業(yè)帶來風險危機。因此，在人才挽留方面，企業(yè)會做出各種努力，避免人才流失。不過，如今的人才發(fā)展觀念已經不是過去的低成本、低效率模式，員工在追求個人價值體現(xiàn)的同時，也更重視對高工資、高福利、高水準工作環(huán)境的需求，對企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、理念文化、產業(yè)結構以及技術實力等也都非常關注，以求找到更適合自身發(fā)展的平臺。正是因為如此，關鍵崗位人才才會出現(xiàn)流失，促使企業(yè)去不斷改善當前管理制度，留住這些核心競爭力。而要做到這些并不是一蹴而就的，需要企業(yè)上下經過長時間的努力和發(fā)展，才有可能實現(xiàn)最終目標，留住關鍵崗位優(yōu)秀人才，使其與企業(yè)共同發(fā)展，共度風雨。

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