大數(shù)據(jù)背景下上市公司人力資源管理創(chuàng)新探討

摘 要：隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)對(duì)人們的生活、生產(chǎn)、工作和學(xué)習(xí)產(chǎn)生了巨大影響。在新的發(fā)展時(shí)期，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)滿足不了上市公司發(fā)展需求，需要優(yōu)化、創(chuàng)新和完善人力資源管理方法，為上市公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供可靠的人力支持。文章闡述了大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義，分析當(dāng)前上市公司人力資源管理現(xiàn)狀，并提出有針對(duì)性的創(chuàng)新對(duì)策。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);上市公司;人力資源;管理創(chuàng)新

在信息技術(shù)推動(dòng)下，企業(yè)人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)爆炸式增長(zhǎng)，人力資源管理工作機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存。在企業(yè)生存和發(fā)展過(guò)程中，數(shù)據(jù)的重要性愈發(fā)明顯，數(shù)據(jù)的可觀性也意味著企業(yè)利益的更大化。在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使下，大多企業(yè)管理層將主要精力放在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)上面，對(duì)于人力資源重視不足，造成企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)多樣化、發(fā)展戰(zhàn)略不清晰、人才短缺等問(wèn)題，不利于企業(yè)全面發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，上市企業(yè)人力資源管理也要與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)信息技術(shù)的分析和應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的綜合管控，體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。

一、大數(shù)據(jù)背景下上市企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義

（一）有助于體現(xiàn)人力資源管理的公平性

在大數(shù)據(jù)背景下，由于工作模式的改變，職工在崗位設(shè)置和工作內(nèi)容上也發(fā)生了相應(yīng)變化，上市企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)離不開(kāi)良好的運(yùn)行和發(fā)展環(huán)境。上市公司人力資源管理能否體現(xiàn)公平、公正，這直接關(guān)系著每個(gè)員工的利益，在績(jī)效管理和利益分配等方面保證公平，職工才能對(duì)公司認(rèn)同感更強(qiáng)，進(jìn)而為企業(yè)付出更多的時(shí)間和精力，發(fā)揮人力資源管理的真實(shí)作用。

（二）有助于激發(fā)職工的積極性和主動(dòng)性

職工作為企業(yè)的基本單元，上市公司的各項(xiàng)活動(dòng)的開(kāi)展需要廣大職工的積極參與，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理模式，激發(fā)他們工作的主動(dòng)性和熱情，從而提高各項(xiàng)工作的效率。目前是信息技術(shù)發(fā)展的關(guān)鍵階段，各個(gè)行業(yè)面臨人力資源管理的轉(zhuǎn)型和升級(jí)，人力資源管理部門(mén)要順應(yīng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展潮流，發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，掌握職工的最新動(dòng)態(tài)，及時(shí)查漏補(bǔ)缺，制定科學(xué)有效的人力資源管理方案。

（三）有助于形成良好的企業(yè)文化

在大數(shù)據(jù)背景下，加強(qiáng)上市公司人力資源管理創(chuàng)新對(duì)于形成良好的文化氛圍有積極影響。鑒于大數(shù)據(jù)影響深遠(yuǎn)，企業(yè)大多數(shù)職工對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代信息技術(shù)熟悉程度較高，在信息技術(shù)應(yīng)用范圍和深度方面逐漸增加。在此基礎(chǔ)上，靈活運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理方法和內(nèi)容，可以彌補(bǔ)面對(duì)面溝通的不足，對(duì)于節(jié)約工作時(shí)間、提升工作效率有積極作用。在這個(gè)過(guò)程中，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、員工之間以及與客戶之間養(yǎng)成網(wǎng)絡(luò)技術(shù)溝通模式，打造獨(dú)特的企業(yè)文化。

二、大數(shù)據(jù)背景下上市企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源多樣化

在社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，不同的行業(yè)和領(lǐng)域產(chǎn)生的信息更加多樣化，人力資源管理要主動(dòng)學(xué)習(xí)和借鑒傳統(tǒng)的管理模式的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)與現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)發(fā)展和電子商務(wù)相結(jié)合，收集非結(jié)構(gòu)化信息數(shù)據(jù)，比如圖像、音頻、視頻等，為后續(xù)應(yīng)用提供參考。但是，一些企業(yè)不能充分應(yīng)用收集的數(shù)據(jù)，應(yīng)用的處理形式以結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)為主，在非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)處理時(shí)欠缺和遺漏的情況屢見(jiàn)不鮮，無(wú)法滿足當(dāng)前人力資源發(fā)展的要求。要想改變這種現(xiàn)狀，就需要整合兩者的優(yōu)勢(shì)資源，提升半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的處理能力，才能為企業(yè)人力資源創(chuàng)新提供支持。

（二）發(fā)展戰(zhàn)略不清晰

人力資源管理需要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能為企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的運(yùn)行提供指導(dǎo)。現(xiàn)階段很多企業(yè)日常運(yùn)行和管理存在諸多不足，發(fā)展戰(zhàn)略不清晰成為制約人力資源發(fā)展的重要障礙。市場(chǎng)信息情況瞬息萬(wàn)變，當(dāng)前階段雖然信息數(shù)量龐大，但是信息內(nèi)容也比較雜亂，信息的甄別和分析顯得更加重要。假如人力資源管理人員對(duì)此認(rèn)識(shí)不足，信息判斷就會(huì)發(fā)生偏頗，繼而喪失發(fā)展良機(jī)，做好充分準(zhǔn)備才能有效應(yīng)對(duì)各種意外狀況，牢牢把握各項(xiàng)信息，跟上時(shí)代發(fā)展潮流，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）人才短缺明顯

大數(shù)據(jù)屬于新興產(chǎn)業(yè)，由于起步較晚，在理論基礎(chǔ)和實(shí)踐應(yīng)用方面仍有很長(zhǎng)的路要走，實(shí)際推廣和普及過(guò)程對(duì)于人才需求較大，而當(dāng)前大數(shù)據(jù)人才短缺的現(xiàn)象較為明顯，需要加大人力資源培訓(xùn)。系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃包含多個(gè)層面，主要涉及整體規(guī)劃、人員配置、組織機(jī)構(gòu)、人員招聘、人資管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等多個(gè)方面，在有效的人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，推動(dòng)人力資源管理工作的正常進(jìn)行。但是，受多方面因素的制約，不少企業(yè)人力資源管理不盡如人意，比如人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)、企業(yè)缺乏健全的培訓(xùn)體系、職務(wù)晉升滿足不了要求、人事考核體系不健全、激勵(lì)政策不科學(xué)等，影響了企業(yè)職工人力資源規(guī)劃發(fā)展的整體效果?？梢哉f(shuō)，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展不可或缺的，中間任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)，都會(huì)對(duì)規(guī)劃的開(kāi)展產(chǎn)生制約，同時(shí)規(guī)劃的變動(dòng)都涉及文案調(diào)整，工作量非常之大，且工作內(nèi)容煩瑣。

三、大數(shù)據(jù)背景下上市公司人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策

（一）提升企業(yè)員工價(jià)值體驗(yàn)

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的穩(wěn)步推進(jìn)，上市公司對(duì)于大數(shù)據(jù)的需求與日俱增，人力資源管理要強(qiáng)化全體職工對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)的認(rèn)識(shí)，逐漸形成健全的網(wǎng)絡(luò)體系，利用互聯(lián)網(wǎng)對(duì)客戶進(jìn)行深入分析，提升產(chǎn)品的附加價(jià)值，還要考慮時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)和客戶需求的轉(zhuǎn)變，不斷創(chuàng)新產(chǎn)品形式。在運(yùn)行過(guò)程中要重視職工的地位，他們往往對(duì)客戶需求更為了解，人力資源管理者要加大與職工的溝通力度，對(duì)于產(chǎn)品需求有深層次的認(rèn)識(shí)。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，要不斷提升對(duì)于客戶的服務(wù)效果，在這個(gè)過(guò)程中穩(wěn)步優(yōu)化職工和客戶體驗(yàn)，從而更好地創(chuàng)新產(chǎn)品、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（二）構(gòu)建企業(yè)員工使命感

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及過(guò)程中，人們的觀念和行為也隨之改變，企業(yè)與職工之間要體現(xiàn)相互信任，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。基于共同的理念下，職工和企業(yè)之間配合才會(huì)更加默契，在企業(yè)激勵(lì)措施下才能不斷提升自身業(yè)務(wù)能力和管理水平。人力資源管理要將職工的使命感構(gòu)建作為重點(diǎn)，發(fā)揮職工的創(chuàng)造能力，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展貢獻(xiàn)價(jià)值。在這種情況下，企業(yè)人力資源管理扮演的角色更加明確，既像老師又像家長(zhǎng)的角色，在和員工進(jìn)行感情的互動(dòng)和增進(jìn)時(shí)，引導(dǎo)職工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，搭建職工和企業(yè)管理者溝通的橋梁，情感交流與互動(dòng)。

（三）人力資源管理模式轉(zhuǎn)型

一是要注重人力資源選拔的轉(zhuǎn)型。在“互聯(lián)網(wǎng)”時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)造了條件，要強(qiáng)化對(duì)職工的重新認(rèn)識(shí)和定位，引導(dǎo)職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)不斷擴(kuò)展人力資源管理范圍，吸引更多優(yōu)秀的人才。二是改變?nèi)瞬排嘤Ｊ?。在大?shù)據(jù)背景下，人力資源管理工作體現(xiàn)動(dòng)態(tài)性，做好職工狀態(tài)跟蹤，盡早發(fā)現(xiàn)職工存在的心理和實(shí)際問(wèn)題，采取有效的應(yīng)對(duì)措施。在培訓(xùn)方案的制定時(shí)，要根據(jù)職工自身發(fā)展的情況，確保方案的可操作性，挖掘職工自身潛力，推動(dòng)企業(yè)和職工的雙向發(fā)展。三是人力資源保留的轉(zhuǎn)型。人力資源管理的轉(zhuǎn)型要更加注重職工的人性化管理，其目的是促進(jìn)職工高效化工作，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)管理工作更加合理化。四是人力資源“瘦身”的轉(zhuǎn)型。在大數(shù)據(jù)背景下，要重視客戶對(duì)于人力資源管理的作用，讓職工體現(xiàn)對(duì)客戶負(fù)責(zé)的態(tài)度，構(gòu)建職工與客戶之間的關(guān)系。隨著企業(yè)在線上和線下的雙向發(fā)展，職工管理也要體現(xiàn)多元化的趨勢(shì)，給予職工更多選擇的權(quán)利，推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展效果。

（四）強(qiáng)化薪酬管理體系

除了人力資源管理模式，對(duì)薪酬管理模式進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，對(duì)于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展和人才配置有推動(dòng)作用。與人力資源管理的優(yōu)化理念相同，無(wú)論在制度還是未來(lái)規(guī)劃方面， 企業(yè)應(yīng)多注意市場(chǎng)薪酬水平的變化，積極參加薪資調(diào)查來(lái)確定自己的薪酬水平，提高自身薪酬的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。在具體管理上，要根據(jù)職工的崗位、職能、貢獻(xiàn)等進(jìn)行合理的劃分，對(duì)職工的崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，體現(xiàn)薪酬制度的差異性。在這種薪酬管理體系下，體現(xiàn)公平性的同時(shí)又可以對(duì)職工起到鼓勵(lì)作用，達(dá)到良好的激勵(lì)效果。當(dāng)企業(yè)既定任務(wù)完成時(shí)，應(yīng)根據(jù)職工工作完成情況給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，有助于提升職工的榮譽(yù)感和認(rèn)同感。在薪酬激勵(lì)措施上應(yīng)按照一定的策略開(kāi)展，按照職工自身特點(diǎn)和發(fā)展需求，體現(xiàn)激勵(lì)措施的應(yīng)用效果。比如，利用持股可以把員工利益與企業(yè)利益緊密地聯(lián)系在一起，激發(fā)職工的忠誠(chéng)度，從而更好地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。明確對(duì)人才的基本需求，制定相匹配的人才需求計(jì)劃，確立對(duì)外的薪酬計(jì)劃，以保持競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬結(jié)構(gòu)的制定有助于吸引優(yōu)秀的人才，通過(guò)調(diào)研同類(lèi)行業(yè)人才薪酬情況，完善企業(yè)自身薪酬體系。充分考慮企業(yè)自身情況，薪酬結(jié)構(gòu)不能好高騖遠(yuǎn)，要結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)承受能力，確保薪酬改革不影響企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。

（五）利用互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新人才培訓(xùn)體系

長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源管理主要采用定期培訓(xùn)的方式，比如組織人才參觀學(xué)習(xí)、提供技術(shù)交流平臺(tái)，這種單一的人才培養(yǎng)模式已然滿足不了當(dāng)前發(fā)展需求，容易對(duì)企業(yè)的人才培養(yǎng)規(guī)劃產(chǎn)生不利影響。在大數(shù)據(jù)背景下，要強(qiáng)化人才的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)力度，要企業(yè)積極為職工構(gòu)建多元化的培訓(xùn)和考核平臺(tái)，優(yōu)化培訓(xùn)形式和內(nèi)容，構(gòu)建多維度、全方位的考核平臺(tái)，同時(shí)積極利用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的多樣化手段來(lái)提升培訓(xùn)工作的效率性，提升職工培訓(xùn)的整體效果，同時(shí)還要積極學(xué)習(xí)同行業(yè)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，全面提升職工的綜合能力。此外，利用多媒體平臺(tái)宣傳企業(yè)文化活動(dòng)，提升企業(yè)的凝聚力，激發(fā)職工的團(tuán)隊(duì)精神，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作的均衡發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)：

總而言之，大數(shù)據(jù)技術(shù)是當(dāng)前發(fā)展的必然趨勢(shì)，上市公司人力資源管理的創(chuàng)新要注重網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的靈活應(yīng)用，為自身發(fā)展搭建科學(xué)、規(guī)范的工作平臺(tái)，提升企業(yè)人才培養(yǎng)的整體效果，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展搭建系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，促進(jìn)人力資源管理和大數(shù)據(jù)技術(shù)的緊密結(jié)合，不斷挖掘人才潛力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供驅(qū)動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值。

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作者簡(jiǎn)介：陳坤藝（1970-），男，福建省廈門(mén)市同安縣人，碩士，經(jīng)濟(jì)師（中級(jí)）。研究方向：人力資源、中小企業(yè)融資。