激發(fā)團隊活力和員工積極性：情感共鳴的重要性

領導者的根本任務是為員工帶來積極的情感。領導者的情感具有傳染性：如果領導者產(chǎn)生的共鳴是生命力和熱情，那么組織就會蓬勃發(fā)展;如果領導者傳播的是消極情感和不和諧因素，那么組織就會陷入困境之中。

不和諧的領導者

“不和諧”在音樂方面的本義是指一種令人不悅的、刺耳的聲音，在音樂和人類層面上共同的意義是指缺乏和諧。不和諧的領導力所創(chuàng)造出來的團隊會讓人覺得其存在情感上的不和諧、不一致，在這樣的團隊中工作會讓大家有一種不斷走調(diào)的感覺。

正如歡笑為大家提供了一個現(xiàn)成的晴雨表，顯示了工作中存在的共鳴，泛濫的憤怒、恐懼、冷漠和悶悶不樂則表明了工作中存在的不和諧情形。研究發(fā)現(xiàn)，這種不和諧因素在工作場所中極為常見。例如一項針對美國1000多名職工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，42%的人表示在工作場所中

遇到過怒斥和謾罵的情形，而近30%的人承認自己曾對同事大吼大叫。

對于人們爭吵中的生理反應監(jiān)測研究表明，這種令人不安的遭遇會對人的情感產(chǎn)生極大的破壞作用。這種攻擊可以傳達一種令人痛苦的厭惡或蔑視的情感信息，對當事人造成了一種情感上的綁架，尤其當攻擊者是配偶或老板時，他們的觀點所產(chǎn)生的影響更大。

這種極端的蔑視信息會引發(fā)一種“或戰(zhàn)或逃”的反應，華盛頓大學的心理學家約翰·高特曼用“洪水猛獸”一詞來描述這種反應的強度：當人們處于一種無法抗拒的苦惱中時，每分鐘的心跳是120～130次。而當這種情緒增強時，人們無法以不帶任何曲解的狀況傾聽，也無法明確地作出回應。人們的思維如一團亂麻，最快速的反應往往也都是那些原始的反應——希望出現(xiàn)任何一件事情以盡快地結束這次遭遇。最終，人們通常都會通過拉開他們之間的情感或身體距離去疏遠（或抵制）對方。

盡管這些研究都是在已婚夫婦中進行的，但老板與員工間不和諧的遭遇所產(chǎn)生的情感創(chuàng)傷大同小異。在一項研究中，研究人員要求員工回憶領導者對他們大發(fā)雷霆并進行人身攻擊的經(jīng)歷。通常情況下，人們在經(jīng)受了那些遭遇后會產(chǎn)生一種防御、戒備心理，規(guī)避責任，并

盡量避免與領導者的接觸和聯(lián)系。而針對108位領導者和員工在工作中產(chǎn)生沖突的原因的調(diào)查顯示，居于榜首的原因是領導者采取了不恰當?shù)呐u方式。

總之，不和諧因素會使人們精神沮喪、身心俱疲，甚至會驅(qū)使他們辭職不干。不和諧因素的另外一個個人代價是：在不良環(huán)境中工作的人們，會把這種不良情感帶回家。當人們處于某個不良的工作日時，壓力荷爾蒙會不斷釋放，并且數(shù)個小時后仍在人體內(nèi)不斷地發(fā)揮不良作用。

不和諧因素是如何形成的

不和諧領導者的類型多種多樣，他們不僅缺乏同理心（也因此無法與團隊保持一致步調(diào)），而且總是傳遞一些產(chǎn)生負面影響的情感基調(diào)。我們發(fā)現(xiàn)，多數(shù)這樣的領導者本意并非如此，他們只是缺乏關鍵的情感能力，而這些能力可以幫助他們建立共鳴型領導力。

在極端情況下，有的不和諧領導者就像殘酷的暴君，經(jīng)常斥責和辱罵他們的員工，而有的領導者則是不善交際的強權者。這種領導者所產(chǎn)生的情感影響與《哈利·波特》系列中的攝魂怪有點相似，攝魂怪可以“吸走他們周圍的和平、希望和幸福”。他們創(chuàng)造了不愉快的工作環(huán)境，卻沒有意識到自己的破壞性有多大，或者他們只是不在意而已。

然而，有些不和諧領導者更加狡猾，他們會利用表面的吸引力、社交風度，甚至個人魅力去誤導并操縱員工。他們并不是真的秉承自己所宣稱的價值觀，他們?nèi)鄙偻硇?，并且除了個人的晉升以外什么都不關心。當追隨者發(fā)現(xiàn)這種偽善時（一個操縱型領導者假裝很友好），他們之間的關系就會陷入不信任和懷疑之中。

短期來看，不和諧領導者有時可能看上去也很有效率，比如他們懂得如何取悅大老板以獲得夢寐以求的晉升，但是他們留下的后患最終會吞噬表面上的成功。無論他們在組織中身居何職，在任期內(nèi)所留下的只是消極怠工、冷漠、憤怒和怨恨的足跡?？偠灾瑔T工最害怕為那些不和諧領導者工作。

當看到某個領導者通過激發(fā)消極的共鳴來領導組織時，我們知道麻煩即將來臨。如果領導者僅僅是在消極的情感范圍內(nèi)產(chǎn)生共鳴，那么即使組織短期內(nèi)出現(xiàn)業(yè)績增長的狀況，最終的結果仍是大家都精疲力竭、身心俱疲。這種領導者會傳遞他們自己的情感，并且這些情感通常都具有很大的破壞性，卻從不接受他人的反饋。他們既不會傾聽，也不會關心他人的感受。相反，情商領導者會采用更加持久的方法，通過積極的共鳴激勵員工：把大家團結在一個值得追求的目標下。

不要做管理上的煽動者

嫻熟的領導者知道如何使追隨者跟從領導的情感節(jié)奏，然而縱觀歷史，我們不得不面對這樣一個令人不安的現(xiàn)實，即煽動者與獨裁者同樣也具有這種能力，但他們最終的結局悲慘不堪。世界上總有像希特勒和波爾布特式的人物，他們利用一種具有煽動性但同時破壞性又極大的信息，把憤怒的暴民糾集到一起。下面我們來了解一下共鳴和煽動行為兩者間的關鍵性區(qū)別。

與共鳴型領導者相比，煽動者所傳遞的是完全不同的情感信息，這些信息所產(chǎn)生的都是消極、負面的情感，尤其是充滿恐懼和憤怒的情感：“他們”對“我們”的威脅，以及對“他們”會奪走“我們”的一切的恐懼。這些信息最終會使人們產(chǎn)生兩極分化，而不是把他們團結在共同的事業(yè)之下。這種領導者把他們的行動平臺建立在了消極共鳴以及惱人的“或戰(zhàn)或逃”的生存情感之上，當人們面臨威脅或被激怒時，這些情感就會縈繞在人們的腦中。

煽動者通過破壞性的情感來施展他們的影響，這些情感會壓制人們的希望、樂觀、真正的創(chuàng)新以及創(chuàng)造性的想象力（這些與殘酷的狡猾截然不同）。相反，共鳴型領導力是建立在一套共同的、建設性的價值觀之上的，它可以使領導者的情感產(chǎn)生積極的影響。通過對美好未來的生動描述，它可以吸引大家實現(xiàn)信任上的飛躍，創(chuàng)造一個集體共同的愿望。

幸運的是，煽動者在商界中并不多見，政治似乎才是適合煽動者生存的土壤。然而，有些領導者也會采用一些不道德的戰(zhàn)術。建立在消極的共鳴基礎之上的職場領導力，意味著領導者通過采用低級的伎倆、快速而骯臟的方法把人們集結在一個共同的目標之下，比如，培養(yǎng)對某個“敵人”的恐懼或仇恨。讓人們一起痛恨或害怕某事是件相對容易的事情，只要面臨適當?shù)耐{，這些情感很容易就會被激發(fā)出來。但是，從生物學的角度而言，這些情感只適用于短暫而劇烈的爆發(fā)，使我們準備好奮起反抗或潰敗而逃。如果它們持續(xù)的時間過長，或者一直處于鼎盛狀態(tài)，就會使我們感到精疲力竭，或者慢慢地將我們的精力和熱情燃燒殆盡。因此，憤怒或者恐懼可能會幫助領導者渡過眼前的危機，但這些消極的情感只不過是短暫的激勵因素。

還有一些領導者，我們稱之為“無知者”，他們想要在積極的情感基調(diào)上建立共鳴，卻無法意識到一個令人不快的不爭事實，那就是他們的下屬已經(jīng)陷入了消極的情感旋渦之中。換句話說，組織的現(xiàn)實使員工感到憤怒、焦躁和不滿，但領導者并沒有意識到這一點，因此他傳遞了一種無法與他人產(chǎn)生共鳴的積極情感。

我們認識的一位高管這樣描述他的組織愿景：“隨著新高度的實現(xiàn)，我們正引領整個行業(yè)靈活地駛?cè)霃碗s的未來世界。我們的領導者時刻都在尋找機遇，管理者也正在積極應對競爭，顧客的滿意度也讓我們感覺非常欣慰?！?/p>

乍一看，你可能會覺得這個目標似乎很不錯，但是轉(zhuǎn)念一想，這不過就是空洞的陳詞濫調(diào)罷了。我們不知道他到底想說什么，但當我們開始著手了解組織的文化和領導實踐時，我們卻沒發(fā)現(xiàn)所謂的靈活性、對不確定性的承受力、風險承擔、革新以及與顧客的和諧相處。我們發(fā)現(xiàn)員工依舊循規(guī)蹈矩，對領導者所描述的美好愿景仍持懷疑的態(tài)度。可悲的事實是，這些商業(yè)行話就像層煙幕，使得領導者無法實現(xiàn)與員工間的真正交談并了解他們在企業(yè)中的實際作為，因此也無法作出任何改變。

（摘自中信出版集團《情商4：決定你人生高度的領導情商》 ?作者：[美]丹尼爾·戈爾曼 等 ? 譯者：任彥賀 等）