淺談建筑施工企業(yè)青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃研究
——以中鐵某局集團(tuán)為例

顧金妍

（中鐵二十四局集團(tuán)有限公司，上海200433）

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，職業(yè)生涯管理（Career Management）已經(jīng)成為企業(yè)留住核心員工必不可少的激勵(lì)行為之一。國內(nèi)理論界對(duì)職業(yè)生涯管理也形成了豐富的研究成果。侯佳[1]認(rèn)為，青年員工職業(yè)生涯管理的特點(diǎn)具有科學(xué)性、互動(dòng)性、持續(xù)性、人文性。職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來進(jìn)行[2]，并且應(yīng)與業(yè)績考核、招聘、人力資源規(guī)劃和提升、轉(zhuǎn)崗等人力資源開發(fā)活動(dòng)聯(lián)系起來，將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體。在企業(yè)的各個(gè)管理級(jí)別上建立明確的聯(lián)系。管理人員需要統(tǒng)一思想、統(tǒng)籌協(xié)同，支持員工職業(yè)生涯的開發(fā)工作，員工對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯則承擔(dān)主要責(zé)任，企業(yè)及時(shí)公布相關(guān)信息，通過測評(píng)工具確定員工的職業(yè)方向和基本技能，幫助員工認(rèn)清職業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)參與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是提高員工滿意度與滿足員工需求的需要。

1 中鐵某局集團(tuán)青年員工開展職業(yè)生涯體系的背景和現(xiàn)狀

1.1 中鐵某局集團(tuán)青年員工職業(yè)生涯體系的背景

青年員工指35周歲以下的青年干部及青年技工。中鐵某局集團(tuán)青年員工主要來源于應(yīng)屆高校招聘及人才引進(jìn)，其就業(yè)方向主要分布在項(xiàng)目部管理層、各所屬單位機(jī)關(guān)管理崗位等。在建筑施工企業(yè)中，大部分青年員工必須常年離家駐扎項(xiàng)目工地，而這一群體在年齡上也到了成家、生育的階段，他們年輕易于接受新事物，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，因此也更具創(chuàng)造性、可塑性和開發(fā)潛力，是一個(gè)企業(yè)未來的接續(xù)者和傳承者，他們?cè)诋?dāng)下的培養(yǎng)和鍛造、引導(dǎo)和選用直接成就著企業(yè)的未來和發(fā)展。因此，青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施對(duì)一個(gè)企業(yè)永葆年輕和活力具有極其重大的意義。

截至2019年底，中鐵某局集團(tuán)在崗職工9 607人，員工平均年齡39歲，其中干部年齡34歲，工人平均年齡48歲，處級(jí)干部平均年齡48歲。作為大型勞動(dòng)密集型建筑施工企業(yè)，員工總量大，結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)斷層，即將退休的老員工和剛?cè)胨?～5年的新員工比例偏高；近年來，退休老員工逐年遞增，公司項(xiàng)目管理層整體呈現(xiàn)出年輕化，工作經(jīng)驗(yàn)積累不足，優(yōu)秀的后備力量不足等問題。而老牌勞動(dòng)密集型企業(yè)的遺留問題有個(gè)人績效考核管理較為粗放，精益化績效管理體系的實(shí)施困難重重。從整體局勢來看，在崗的青年干部活力、沖勁不夠，干事創(chuàng)業(yè)的激情、解決問題的能力有限，缺乏沖鋒陷陣的勇氣和勇于承擔(dān)的魄力。

1.2 中鐵某局集團(tuán)青年員工職業(yè)生涯體系的現(xiàn)狀分析

集團(tuán)內(nèi)35歲以下的青年員工占比為43.88%，青年員工中本科以上學(xué)歷占比為86.69%，?？萍耙韵聦W(xué)歷占比為13.31%。從技術(shù)職稱分布來看，35歲及以下的青年員工技術(shù)職稱主要為中級(jí)職稱或初級(jí)職稱，高級(jí)職稱的較少，工程類職稱占到全部青年員工的2/3左右。

1.2.1 培訓(xùn)體系配置情況

局集團(tuán)培訓(xùn)體系包括股份級(jí)選送參培、二級(jí)單位選培和三級(jí)單位選培。培訓(xùn)形式包括委外和自培，線上和線下。集團(tuán)層面具備較為豐富的培訓(xùn)場地，但尚未成立專業(yè)的局集團(tuán)培訓(xùn)中心。2019年員工培訓(xùn)覆蓋率達(dá)到50%左右。委外占比較多，成本較高；培訓(xùn)的反饋少；分層級(jí)的培訓(xùn)正在逐漸細(xì)化，強(qiáng)化了行政級(jí)別干部培訓(xùn)的內(nèi)容，對(duì)于普通員工，培訓(xùn)的內(nèi)容逐漸由技能型培訓(xùn)向管理+技能復(fù)合型培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。

1.2.2 人力資源管理情況

自2019年起，集團(tuán)更加重視和關(guān)注青年干部發(fā)掘和培養(yǎng)工作，開展了優(yōu)秀年輕干部調(diào)研，組織各所屬單位民主推薦優(yōu)秀年輕干部后備資源。體系內(nèi)開展了廣泛的內(nèi)部掛職、助勤等人才交流活動(dòng)，在一定程度上推動(dòng)了青年人才的內(nèi)部流動(dòng)，推動(dòng)了一批優(yōu)秀的青年人才走向科級(jí)、處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，但青年人才在就業(yè)3～5年內(nèi)的流失情況依然較為嚴(yán)重。

人才培養(yǎng)方面除各級(jí)機(jī)關(guān)組織的培訓(xùn)外，黨委、團(tuán)委各自牽頭組織了“導(dǎo)師帶徒”評(píng)優(yōu)工作，工會(huì)組織開展了各種技術(shù)比武、創(chuàng)新工作室、質(zhì)量安全比武、安全監(jiān)督評(píng)優(yōu)、勞動(dòng)競賽等，致力于調(diào)動(dòng)基層一線員工積極性，但對(duì)青年員工個(gè)人的考察追蹤、反饋不夠。

2 中鐵某局集團(tuán)對(duì)標(biāo)先進(jìn)單位的人力資源體系的差距分析

2018年底，局集團(tuán)內(nèi)多家下屬單位與股份內(nèi)多家同行業(yè)先進(jìn)單位人力資源體系進(jìn)行了對(duì)標(biāo)交流，這次交流體現(xiàn)出與先進(jìn)單位存在一定差距，主要體現(xiàn)在以下方面。

2.1 人力資源體系建設(shè)方面

中鐵四局二公司從精益化的績效考核入手，通過創(chuàng)新職業(yè)通道建設(shè)，有效拓展職工晉升通道，提高用工效率，穩(wěn)定員工人才隊(duì)伍。對(duì)項(xiàng)目部崗位實(shí)行定員定編與薪酬掛鉤，嚴(yán)格實(shí)行超編降薪政策，在績效考核時(shí)重視人均勞動(dòng)生產(chǎn)率和人均創(chuàng)效率，采取項(xiàng)目部推薦+對(duì)口專業(yè)部門與人力資源部三方考核，強(qiáng)化考核的目標(biāo)性，大大提升了項(xiàng)目用工的使用效率。同時(shí)，建立行政職務(wù)和員工等級(jí)制雙線并行的晉升模式，積極增設(shè)行政職務(wù)輔助崗位，為留人、用人開辟了新的路徑。在培訓(xùn)體系建設(shè)方面，中鐵四局二公司、中鐵十二局電氣化公司均從培訓(xùn)場地、師資、管理人員、培訓(xùn)考核等多方面配置了完善的軟硬件配套設(shè)施。

2.2 科研人才培養(yǎng)方面

中鐵建20強(qiáng)之一的中鐵十四局大盾構(gòu)公司致力于聯(lián)合西南交大等國內(nèi)建筑施工類一流院校及“陸地交通地質(zhì)災(zāi)害防治技術(shù)國家工程實(shí)驗(yàn)室”“綜合交通大數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)國家工程實(shí)驗(yàn)室”建立深度的校企實(shí)驗(yàn)室產(chǎn)學(xué)研合作，依托經(jīng)營過程中的重難點(diǎn)工程開展合力攻堅(jiān)，注重積累優(yōu)秀的產(chǎn)學(xué)研課題、項(xiàng)目、專利、工法，并獲得了多項(xiàng)省部級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)、魯班獎(jiǎng)、詹天佑獎(jiǎng)等。該公司還自籌科研經(jīng)費(fèi)2億元，在多年的積累下，不僅擁有了一批在大直徑盾構(gòu)施工和管理領(lǐng)域構(gòu)成的專業(yè)團(tuán)隊(duì)——頂尖專家隊(duì)伍、科技拔尖人才隊(duì)伍、優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍、復(fù)合型政工干部隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍和高素質(zhì)技能人才隊(duì)伍，而且借助知名的跨江跨河世紀(jì)工程，形成了自身獨(dú)具特色的專業(yè)領(lǐng)域核心競爭力和重大工程品牌影響力。2018年十四局大盾構(gòu)公司年新簽合同額是局內(nèi)部同類型專業(yè)子公司的近4倍，營業(yè)收入近5倍，凈利潤近8倍。

綜上，優(yōu)質(zhì)的人力資源體系和全面的青年人才培養(yǎng)是青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依托，先進(jìn)單位對(duì)人力資源體系的投入和建設(shè)，對(duì)科技研發(fā)和人才的培養(yǎng)和重視，處處體現(xiàn)出新形勢下建筑施工企業(yè)想要謀求生存和發(fā)展，必然要向現(xiàn)代化精益管理、智能管理和基于互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的管理趨勢轉(zhuǎn)變，因此，青年員工職業(yè)生涯體系的管理和優(yōu)化成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的關(guān)鍵所在。

3 中鐵某局集團(tuán)青年員工職業(yè)生涯體系存在的問題分析

根據(jù)局內(nèi)部人力資源體系背景、現(xiàn)狀以及行業(yè)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)對(duì)標(biāo)的分析，綜合得出局內(nèi)部青年員工職業(yè)生涯體系存在的問題集中在以下方面：①對(duì)青年人才培養(yǎng)的績效薪酬考核側(cè)重較弱，對(duì)于人才培養(yǎng)，比如導(dǎo)師帶徒、各用人單位相關(guān)機(jī)構(gòu)、主要領(lǐng)導(dǎo)人員的用人、育人的考核作用效力不強(qiáng)。②晉升渠道單一狹窄，人才交流機(jī)制缺乏透明度和自主性。③缺乏青年員工職業(yè)生涯溝通的評(píng)估反饋機(jī)制。④對(duì)科研型人才的重視不足，校企聯(lián)合產(chǎn)學(xué)研的深度和廣度有待提升；局集團(tuán)內(nèi)部專利、工法等科技成果性內(nèi)容的推廣和積累不夠。⑤培訓(xùn)資源軟硬件的投入亟待提升；對(duì)人才的培養(yǎng)偏技術(shù)技能，對(duì)復(fù)合型管理人才的培養(yǎng)側(cè)重有待進(jìn)一步開發(fā)。⑥公司內(nèi)高層級(jí)管理者年齡偏高，學(xué)歷水平偏低，而一線管理層年齡偏低，學(xué)歷水平偏高，新形勢下智能制造的大環(huán)境變革趨勢，對(duì)管理者管理能力、管理工具的運(yùn)用水平提出了更高的要求。⑦黨、政、工、團(tuán)對(duì)青年人才的職業(yè)生涯管理尚未形成合力，各自的著力點(diǎn)、關(guān)注點(diǎn)沒有對(duì)青年人才培養(yǎng)形成聚焦和統(tǒng)籌。

4 針對(duì)局內(nèi)部青年員工職業(yè)生涯體系改進(jìn)的對(duì)策和建議

職業(yè)生涯管理注重整合員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。為不同員工設(shè)計(jì)不同的職業(yè)階梯，評(píng)估每個(gè)員工的潛能[3]和培養(yǎng)需要，但職業(yè)生涯體系的建立絕對(duì)不可能是人力資源部門一個(gè)部門的事，這需要整個(gè)集團(tuán)內(nèi)部各級(jí)各部門高度整合，統(tǒng)籌推進(jìn)，具體舉措建議如下。

4.1 加強(qiáng)協(xié)調(diào)，統(tǒng)籌推進(jìn)

集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌推進(jìn)，聯(lián)合黨政工團(tuán)，共同組成工作領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)一研究部署全公司青年人才培養(yǎng)工作方案，并引導(dǎo)各基層單位貫徹公司要求，將目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解，做到層層抓推動(dòng)、層層抓落實(shí)，實(shí)現(xiàn)措施到位、責(zé)任到人、考核到位。

通過黨政工團(tuán)舉辦活動(dòng)，打造青年展示自我的多維度平臺(tái)。幫助其在企業(yè)內(nèi)找到歸屬感、成就感。樹立優(yōu)秀標(biāo)桿，選樹典型[4]，分享成功者的成長經(jīng)驗(yàn)和心路歷程。引導(dǎo)和關(guān)愛青年員工樹立正確的婚戀、家庭等價(jià)值觀念，平衡家庭和工作的關(guān)系，倡導(dǎo)、弘揚(yáng)勇于擔(dān)當(dāng)、無私奉獻(xiàn)、沖鋒陷陣的鐵道兵精神。

4.2 促進(jìn)培訓(xùn)體系的綜合提升，提升培訓(xùn)效果

進(jìn)一步完善教育培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，掛牌成立集團(tuán)公司級(jí)技能人才培訓(xùn)中心，提高對(duì)培訓(xùn)軟硬件的投入。以獎(jiǎng)勵(lì)和考核相結(jié)合的形式，提升培訓(xùn)針對(duì)性和有效性。建立職務(wù)晉升、績效考核與培訓(xùn)實(shí)踐的掛鉤機(jī)制。開展培訓(xùn)反饋檢查、將內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建立情況納入考核、對(duì)取證類培訓(xùn)明確考試合格率、對(duì)國家職業(yè)資格證書與各類崗位證書之間的配套率、對(duì)高校畢業(yè)生見習(xí)期滿定職定級(jí)考核均納入一定考核。與所在地區(qū)建筑施工取證管理單位、下屬培訓(xùn)中心做好對(duì)接工作，有針對(duì)性地開展送培上門。提升重難點(diǎn)項(xiàng)目推進(jìn)時(shí)的一線實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)比例，要組織評(píng)出各專業(yè)技術(shù)方面的專家，培育一支高水平的內(nèi)訓(xùn)師資隊(duì)伍，提升自培比例，構(gòu)建一個(gè)全面的職工培訓(xùn)平臺(tái)；通過開發(fā)豐富的培訓(xùn)教材、題庫、課件和案例等提高職工培訓(xùn)效率；確保所有培訓(xùn)班采取封閉脫產(chǎn)式培訓(xùn)，提升培訓(xùn)覆蓋率。

4.3 完善青年人才選拔、培養(yǎng)、管理和使用制度，暢通人才內(nèi)部交流平臺(tái)

加強(qiáng)部門內(nèi)人員梯隊(duì)分層次管理，分方向開展技術(shù)、管理、經(jīng)營開發(fā)青年人才培養(yǎng)，有針對(duì)性地在全公司選育復(fù)合型青年管理人才，加大內(nèi)部招聘信息透明度，豐富縱橫交錯(cuò)的掛職鍛煉、交流輪崗方式，加速青年員工開拓視野、增長才干、砥礪品質(zhì)，縮短成才周期，降低優(yōu)秀人才的流失率。

將人才培養(yǎng)，尤其年輕優(yōu)秀干部的培養(yǎng)納入各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核中，大膽啟用年輕干部參與高層級(jí)管理團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作和歷練，提高用人單位、項(xiàng)目部對(duì)人才培養(yǎng)的積極性和主動(dòng)性。

實(shí)行人才培養(yǎng)的定期跟蹤、考核和動(dòng)態(tài)管理。選擇短平快的項(xiàng)目開展導(dǎo)師帶徒的傳道授業(yè)工作，注重對(duì)見習(xí)生培養(yǎng)的第一爐火。完善導(dǎo)師帶徒考核機(jī)制，有條件地開展雙導(dǎo)師制度，縮短考核周期，對(duì)于不合格、不作為的導(dǎo)師及時(shí)撤換。

4.4 豐富人力資源信息平臺(tái)功能

推動(dòng)高效率利用電子化信息平臺(tái)，豐富員工個(gè)人成長檔案信息，包括薪酬、績效信息和培訓(xùn)經(jīng)歷及科技成果信息，使其發(fā)揮出更多的優(yōu)勢。搭建強(qiáng)大共享力的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，用多元化的方式讓企業(yè)職工培訓(xùn)順利進(jìn)行，提升培訓(xùn)的便捷化和實(shí)用性。

4.5 加強(qiáng)“校企合作”

進(jìn)一步深化校企產(chǎn)學(xué)研合作，采用自主科研+校企聯(lián)合研發(fā)模式，依托在建重難點(diǎn)工程開展合力攻堅(jiān)，注重產(chǎn)學(xué)研項(xiàng)目、課題、工法的積累和推廣。與校方進(jìn)一步拓展合作的方向和內(nèi)容，包括招聘、培訓(xùn)、聯(lián)合助學(xué)、科研攻關(guān)等。

5 結(jié)束語

青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)不斷的系統(tǒng)工程，關(guān)系一個(gè)企業(yè)的長久發(fā)展和命運(yùn)，努力做好青年員工職業(yè)生涯指導(dǎo)工作，鍛造高素質(zhì)的青年干部隊(duì)伍，是當(dāng)前建筑施工企業(yè)發(fā)展的根本，需要全集團(tuán)上下聯(lián)動(dòng)，各部門間相互配合。各級(jí)組織只有充分認(rèn)識(shí)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和緊迫性，才能真正在青年員工選、育、用上獲得實(shí)效，實(shí)現(xiàn)干部隊(duì)伍的年輕化，使得公司的人才隊(duì)伍建設(shè)充滿活力，并最終為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展謀得機(jī)會(huì)。