現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的誤區(qū)及改善建議研究

文/徐曉歡，北京華宇中選潔凈煤工程技術(shù)有限公司

企業(yè)在如今的環(huán)境下進(jìn)行發(fā)展，對人才的引進(jìn)越來越重視，而如何有效的引進(jìn)人才并留住人才是招聘工作的重要內(nèi)容。企業(yè)人資部門通過人才戰(zhàn)略規(guī)劃以及崗位需求進(jìn)行人才選拔，能夠?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的良好發(fā)展做好人才儲備。

1 人力資源招聘對企業(yè)的意義

1.1 滿足企業(yè)需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

通常企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時面臨幾種情形，首先是針對新建企業(yè)，需要招聘各個崗位的人才來滿足企業(yè)需求；其次是因業(yè)務(wù)擴(kuò)大，企業(yè)缺少人員時進(jìn)行招聘；再者是企業(yè)進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置時，裁減不適合企業(yè)發(fā)展的人員，重新招聘新的人才；還有就是因企業(yè)人員調(diào)動出現(xiàn)崗位空缺時進(jìn)行招聘。總之，進(jìn)行人才招聘是滿足企業(yè)需求，促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展的一種重要方式。

1.2 打造企業(yè)知名度，提高企業(yè)形象

企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時，需要對外進(jìn)行企業(yè)特色介紹，這也是進(jìn)行企業(yè)宣傳的過程，讓更多優(yōu)秀的人才了解企業(yè)的相關(guān)信息，對企業(yè)的形象有推廣作用。有關(guān)人才招聘的信息，企業(yè)會通過各種方式發(fā)布，比如網(wǎng)上招聘、校園招聘、內(nèi)部員工介紹招聘等。在招聘進(jìn)行時，應(yīng)聘人員會根據(jù)招聘人員對企業(yè)的介紹、面試人員以及面試過程等對企業(yè)進(jìn)行評價，在招聘的過程中也是應(yīng)聘人員對企業(yè)的選擇過程。人力資源招聘能夠打造企業(yè)的知名度，有助于提高企業(yè)的形象。

2 企業(yè)人力資源招聘存在的誤區(qū)

2.1 人才招聘缺乏科學(xué)的規(guī)劃

企業(yè)人資管理工作中，人資規(guī)劃是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的工作，在企業(yè)的發(fā)展過程中有重要作用。企業(yè)在進(jìn)行人資招聘時還存在一些誤區(qū)，影響人資管理工作的質(zhì)量，首先就是人資招聘缺乏科學(xué)有效的規(guī)劃，沒有站在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展角度進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃。通常招聘工作的開展都是在崗位空缺急需人才補(bǔ)充時進(jìn)行，而且人資管理部門的相關(guān)人員對人才的需求標(biāo)準(zhǔn)沒有充分的了解，關(guān)于需求計(jì)劃的制定以及招聘的流程缺少規(guī)范性。招聘工作進(jìn)行時通常都是從平臺上簡單的收集、篩選人員簡歷，通知面試，將人員安排到相應(yīng)崗位，然后就完成了工作。在這一環(huán)節(jié)，企業(yè)需要根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對人資招聘進(jìn)行科學(xué)長遠(yuǎn)的規(guī)劃，使人才招聘工作進(jìn)一步規(guī)范化。

2.2 人才反饋及評價體系不完善

人才反饋及評價體系主要是指在人資招聘工作完成后，需要對招聘人才進(jìn)行持續(xù)跟蹤，對招聘結(jié)果進(jìn)行總結(jié)分析，并不斷的完善人資管理的一種完整機(jī)制，對推動企業(yè)良好的發(fā)展有重要作用。然而從有關(guān)實(shí)踐中看出，部分企業(yè)缺乏對人才反饋及評價機(jī)制的建立，對招聘的人才進(jìn)行跟蹤反饋的意識不足，招聘工作完成后沒有及時的分析結(jié)果，對工作也缺少有效的反思和總結(jié)，招聘進(jìn)來的人員進(jìn)入部門的崗位后就認(rèn)為工作已經(jīng)完成。

2.3 招聘方法缺乏靈活性

有些企業(yè)在招聘過程中程序過于呆板，方式比較單一，通常都是采用固定化的面試流程對應(yīng)聘人員進(jìn)行考核，從內(nèi)容上看，結(jié)構(gòu)面試、情景面試、小組討論等都是較為固定的，招聘人員依賴于這些流程，缺乏靈活性。另外，在招聘過程中通過簡歷了解應(yīng)聘人員時，缺少對簡歷中內(nèi)容的深度挖掘，通常只注意到簡歷中表明應(yīng)聘人員有關(guān)能力的部分，對于簡歷中沒有涉及到的或者是針對某一點(diǎn)進(jìn)行更深層次的了解都沒有關(guān)注，缺乏對應(yīng)聘人員全面、綜合的了解。

2.4 人資工作人員的溝通技巧有待提升

企業(yè)招聘人員的能力和形象在一定程度上會影響招聘工作的進(jìn)行，應(yīng)聘人員對于一個企業(yè)的初始印象通常都是從招聘人員而來，從實(shí)際情況看出，部分人資工作人員在這一方面還有待提升，在較短時間的招聘過程中溝通信息量不足，溝通技巧仍需改善。這一方面就使得招聘人員與應(yīng)聘人員之間的相互了解不夠充分，不利于人資管理工作的良好開展。

3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的改善措施

3.1 科學(xué)規(guī)劃人才招聘

針對人資招聘中存在的問題進(jìn)行改善，首先要科學(xué)的規(guī)劃人資招聘，從現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度為人資管理作出長遠(yuǎn)計(jì)劃。因此，人資管理人員在具體實(shí)施前，要充分的了解現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行人資規(guī)劃。在制定規(guī)劃的過程中，要注意分清人才的主次要關(guān)系，將人才的儲存與急用類別劃分好[2]。在進(jìn)行人才選擇時要依據(jù)目的和重點(diǎn)，對現(xiàn)代企業(yè)中的重點(diǎn)崗位、部門以及人才進(jìn)行規(guī)劃。招聘工作的開展不能只是簡單的人員引進(jìn)，從企業(yè)內(nèi)部工作崗位的實(shí)際需求出發(fā)，綜合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行。通過人資招聘規(guī)劃的制定，使企業(yè)內(nèi)部的人資得到優(yōu)化配置，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供匹配的人員結(jié)構(gòu)，才能夠推動企業(yè)更好的發(fā)展。

3.2 健全人才反饋及評價體系

現(xiàn)代企業(yè)中人資招聘的反饋與評價體系的建立能夠提高人資管理的水平，使人才招聘工作得到進(jìn)一步完善。健全人才反饋及評價體系主要是在招聘工作完成后進(jìn)行人才的跟蹤以及結(jié)果的總結(jié)反思，通過這一環(huán)節(jié)，現(xiàn)代企業(yè)中的招聘工作能夠更加實(shí)用，企業(yè)的人才投入費(fèi)用也可以得到一定程度的節(jié)約，并且能夠通過對新進(jìn)人才的跟蹤反饋發(fā)現(xiàn)員工更多優(yōu)秀的能力，最大化的挖掘人才的價值[3]。這一體系的完善建立需要長期堅(jiān)持，在形成固定的機(jī)制后會給企業(yè)帶來較好的效果。通過人資招聘反饋及評價體系，企業(yè)可以了解招聘工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，并及時的采取有效措施解決，通過不斷的完善企業(yè)人資招聘的質(zhì)量，為企業(yè)的良好發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的支撐。對人資招聘的評價主要是通過引進(jìn)人才的質(zhì)量、費(fèi)用的投入、人員穩(wěn)定性、新員工能力的體現(xiàn)等方面對招聘工作進(jìn)行總結(jié)分析，與計(jì)劃工作進(jìn)行對比，評價過程的有效性。通過完善建立這種體系，能夠節(jié)約企業(yè)的人才投入成本，總結(jié)人才引進(jìn)的質(zhì)量是不是達(dá)標(biāo)、數(shù)量是不是合理等，并不斷的完善人資招聘的質(zhì)量。

3.3 采用多樣化的招聘方式

靈活的進(jìn)行人資招聘，拓寬招聘的方式，對于企業(yè)競爭力的提高有重要作用。同時多樣化的招聘方式能夠有助于提高企業(yè)引進(jìn)人才的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人資戰(zhàn)略規(guī)劃。在工作開展時，要明確空缺崗位的工作職責(zé)以及對員工能力的要求，將其體現(xiàn)在招聘崗位的工作說明中，以此為招聘工作提供參考依據(jù)。招聘的方法可以結(jié)合崗位實(shí)行不同層次的劃分，具體需要哪個層次就設(shè)置該層次的招聘計(jì)劃。這一過程就需要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，對應(yīng)聘人員進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)評價。在招聘進(jìn)行中，最常見的方式就是面試，這個過程需要相關(guān)人員結(jié)合應(yīng)聘人員的求職信息，通過進(jìn)一步挖掘信息中的深層內(nèi)容，使用科學(xué)的心理測試，對應(yīng)聘人員的言行、能力進(jìn)行細(xì)致觀察，以便能夠使招聘的質(zhì)量得到更好的提高。例如，在應(yīng)聘人員的個人信息中有體現(xiàn)性格外向、善于溝通交際，面試時就可以現(xiàn)場模擬一個情景對話，通過對話交流過程對應(yīng)聘者的言行進(jìn)行觀察，善于發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者潛在的能力，在這個過程中體現(xiàn)的應(yīng)聘人員的語言表達(dá)能力、思維方式、性格特點(diǎn)等是怎樣的，對于目前崗位是否符合要求，做好人員備注。這樣在招聘過程中可以為以后做好人才的儲備，將人資的最大價值挖掘出來。

3.4 提高人資工作人員的溝通技巧

企業(yè)人資招聘人員在開展工作時，溝通能力和技巧的體現(xiàn)能夠影響應(yīng)聘者對企業(yè)的印象，進(jìn)而影響招聘的結(jié)果，因此，要提高人資工作人員在招聘過程中的溝通能力和技巧。在開展招聘工作時，人資部門要與用人部門一起參與面試，并且是主要負(fù)責(zé)人，這樣在招聘過程中能夠更有針對性，而且能力也比較專業(yè)。另外，在面試的過程中，崗位的負(fù)責(zé)人和人資部門負(fù)責(zé)人共同商討面試的內(nèi)容，在面試應(yīng)聘者時增加與應(yīng)聘者之間的溝通，使應(yīng)聘者對企業(yè)有更深的了解，招聘人員也要通過溝通多方面的了解應(yīng)聘者，這樣才能夠使招聘的質(zhì)量得到有效的提高。再者，要加強(qiáng)招聘人員的理性工作能力培養(yǎng)，避免在招聘過程中出現(xiàn)感情用事的問題，強(qiáng)化其專業(yè)性。

4 結(jié)束語

總而言之，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，做好人資招聘工作是重點(diǎn)，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的推動力，通過人才招聘可以為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做好人資儲備。因此，針對企業(yè)人資招聘中存在的誤區(qū)，企業(yè)要積極改善，并努力探索工作創(chuàng)新的有效方式，確保人才招聘能夠高效進(jìn)行。