國有企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策

官琦

萊西市廣場服務(wù)中心 山東萊西 266600

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的環(huán)境下，企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了變化，加劇了企業(yè)之間競爭。為了能夠讓企業(yè)在市場競爭中穩(wěn)定發(fā)展，應(yīng)科學(xué)構(gòu)建發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，由多個(gè)層級構(gòu)成，其中人力資源管理戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略重要內(nèi)容，只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，構(gòu)建人力資源規(guī)劃方案，才能增強(qiáng)企業(yè)綜合競爭實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。

1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

在進(jìn)行企業(yè)自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中，進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以有效的完成這一目標(biāo)。在此過程中要不斷的確定人力資源的需求，主要目的就是在企業(yè)需要人力資源數(shù)據(jù)的時(shí)候可以提供高質(zhì)量并且滿足企業(yè)數(shù)量要求的人力資源。在制定企業(yè)人資源劃分的過程中，主要進(jìn)行三個(gè)過程的劃分，分別為長期過程，中期過程以及短期過程等。在這些不同的過程中，制定出不同的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，但是在進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃的過程中，一定要將人數(shù)的結(jié)構(gòu)以及人員素質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范分析，將前瞻性的原則、開放性原則以及整體性原則等放入在這一規(guī)劃的過程中。并且利用科學(xué)的理論來支持人力資源規(guī)劃[1]。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

2.1 人力資源規(guī)劃重?cái)?shù)量輕質(zhì)量

大多數(shù)企業(yè)在制訂人力資源規(guī)劃方案的時(shí)候，為了符合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，不但會預(yù)測企業(yè)未來五年的人才需求量，還會對企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行預(yù)測，比如，關(guān)鍵崗位人才所占比例以及各層次職稱人數(shù)。但是，預(yù)測出的結(jié)果往往只注重?cái)?shù)量而忽視了質(zhì)量的重要性，由于實(shí)現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)及對策的缺失，導(dǎo)致規(guī)劃方案不夠?qū)嵱?，只是紙上談兵。與此同時(shí)，部分企業(yè)的人力資源管理部門在對指標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃的過程中，缺乏先進(jìn)的思想，依然沿用原有的機(jī)械、傳統(tǒng)的思維模式，導(dǎo)致規(guī)劃方案無法適用于現(xiàn)代的市場環(huán)境。

2.2 人力資源規(guī)劃效力不足

從當(dāng)前的情況可以看出，不管是企業(yè)的各個(gè)部門經(jīng)理還是經(jīng)營管理者，都沒有對人力資源規(guī)劃引起足夠的重視，甚至有些企業(yè)的人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)都不重視人力資源的規(guī)劃。少數(shù)企業(yè)的管理者和員工對人力資源規(guī)劃甚至沒有任何認(rèn)知，導(dǎo)致規(guī)劃方案無法落實(shí)。部分制定規(guī)劃的人員缺少專業(yè)知識，制訂出的方案沒有經(jīng)過專業(yè)人士的審核就投入實(shí)踐，導(dǎo)致實(shí)施過程中漏洞百出，不得不重新進(jìn)行部署，浪費(fèi)了財(cái)力和物力[2]。

3 有效進(jìn)行人力資源規(guī)劃策略

3.1 將人力資源規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展掛鉤

現(xiàn)階段，在進(jìn)行企業(yè)管理工作中，主要是以人為中心來展開相關(guān)的管理工作，所以說人力資源在這一環(huán)節(jié)中起著非常重要的作用。并且企業(yè)的經(jīng)濟(jì)良好發(fā)展也離不開人力資源的有效規(guī)劃。因?yàn)槿肆Y源的本身就擁有非常大的可利用價(jià)值，因此一旦對其規(guī)劃不夠完善科學(xué)，對于企業(yè)來說無形中也是一種資源的浪費(fèi)。因?yàn)榻?jīng)過人力資源規(guī)劃工作，可以使效益的最大化有效的實(shí)現(xiàn)，并且還可以從中獲取到更多的市場信息。因此可以為企業(yè)在發(fā)展的過程中帶來更多的經(jīng)濟(jì)利益。另外還可以建立起考核機(jī)制以及福利機(jī)制，對于人力資源的規(guī)劃進(jìn)行有效的穩(wěn)定，因?yàn)榭己说闹贫瓤梢允箚T工的積極性激發(fā)出來，也可以淘汰一些渾水摸魚、綜合素質(zhì)不高的員工，建立福利機(jī)制可以安撫員工，使員工心甘情愿的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。

3.2 特色產(chǎn)品服務(wù)戰(zhàn)略中的人力資源規(guī)劃

特色產(chǎn)品服務(wù)戰(zhàn)略與上述戰(zhàn)略不同，它不把價(jià)格當(dāng)做核心競爭力，而是通過獨(dú)具特色的產(chǎn)品來吸引大眾眼球，由于它獨(dú)具特色，所以顧客就沒有理由將價(jià)格來作為第一競爭力，因此，在這種戰(zhàn)略方針下，人力資源部門就應(yīng)該成立一個(gè)具有創(chuàng)新能力以及對外界信息敏感度高的的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，通過采集他們的想法，來作為新產(chǎn)品研發(fā)的方向，保證企業(yè)緊跟時(shí)代潮流甚至引領(lǐng)潮流，成為行業(yè)的風(fēng)向標(biāo)。

3.3 優(yōu)化人力資源規(guī)劃流程

在建設(shè)人力資源規(guī)劃方案過程中，需要綜合思考民主思想，與職工自身利益相關(guān)的內(nèi)容要和職工交流，征求職工意見，采取召開職工代表會議等方式，鼓勵職工發(fā)言，讓規(guī)劃方案制定更滿足群眾需求，保證職工合法權(quán)益。在表決審議以后，企業(yè)需要公布制定規(guī)劃或者調(diào)整結(jié)果，保證職工有知情權(quán)，并嚴(yán)格按照規(guī)劃落實(shí)。此外，企業(yè)需要對會議及制度內(nèi)容詳細(xì)記錄，在出現(xiàn)問題時(shí)提供依據(jù)，保證規(guī)劃制定的合理性和合法性[3]。

3.4 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

在制訂人力資源規(guī)劃方案的過程中，應(yīng)該仔細(xì)地解讀企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，嚴(yán)格落實(shí)企業(yè)管理經(jīng)營者對人力資源的要求。為了使企業(yè)的經(jīng)營管理戰(zhàn)略得到更好的實(shí)施，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該綜合考慮各個(gè)崗位的組織架構(gòu)和崗位人員需求，使人力資源規(guī)劃方案更可行。在制訂規(guī)劃方案的時(shí)候，應(yīng)該以質(zhì)量指標(biāo)和數(shù)量指標(biāo)為基礎(chǔ)，使方案更加具體。其中質(zhì)量指標(biāo)主要包括人均利潤、人均營業(yè)收入、勞動分配率以及人工成本等；數(shù)量指標(biāo)要有企業(yè)員工的受教育水平、關(guān)鍵技術(shù)崗位到崗率、能力結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)等[4]。

4 結(jié)語

在如今經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，在企業(yè)中進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作是非常重要的。尤其是在國企改革工作進(jìn)行的過程中，原有的勞動關(guān)系被打破，新的體制尚且沒有成型，原本的問題和新問題同時(shí)體現(xiàn)出來，對于人力資源的規(guī)劃更是要重視起來，只有做好科學(xué)有效的規(guī)劃工作，才可以促進(jìn)企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展的道路。