大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理應(yīng)用

趙麗華 楊華燕

1.山東省青島市膠州市膠北辦事處 山東青島 266313

2.山東省青島市膠州市九龍街道辦事處 山東青島 266319

1 大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響

1.1 大數(shù)據(jù)時代人力資源管理亟需改革

伴隨科學技術(shù)水平的不斷提升，企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴大，人力資源得到了高度重視，在企業(yè)發(fā)展中的地位也越來越高。但很多企業(yè)目前還仍以工作為中心，并沒有很好地意識到員工的價值，僅看到了人力的成本，而忽視了其資源價值意義，同時忽視了企業(yè)文化的建設(shè)。若此類問題長期存在，必定會阻礙企業(yè)發(fā)展，為了保障企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展，必須優(yōu)化人力資源管理體系。大數(shù)據(jù)時代的到來，為企業(yè)人力資源管理提供了良好的發(fā)展契機，能夠準確、快速地整合處理企業(yè)內(nèi)部海量數(shù)據(jù)，能夠有效連接企業(yè)人力資源管理的6大模塊，構(gòu)建一個完整的體系。不管是在技術(shù)方面，還是思維方面，均能提升企業(yè)人力資源管理水平[1]。

1.2 大數(shù)據(jù)促使人力資源管理角色轉(zhuǎn)變

對于企業(yè)人力資源管理來講，大數(shù)據(jù)時代的到來，為人力資源管理提供了新思路、新方法，促使其不斷創(chuàng)新。當前，已逐步從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理邁進，大數(shù)據(jù)思維的運用，為企業(yè)人力資源管理起到了良好的引導作用，便于不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理角色，更好地定位人力資源管理。在數(shù)據(jù)化的基礎(chǔ)上，現(xiàn)代人力資源管理將更加客觀、公平。也就是說，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)不管是主動改革，還是被動接受，人力資源管理都會產(chǎn)生諸多變化，促使其角色轉(zhuǎn)變，這不僅僅是發(fā)展的機遇，更是發(fā)展的挑戰(zhàn)，基于此，必須重視人力資源管理思維上的轉(zhuǎn)變，抓住時代的發(fā)展良機，從而達到發(fā)展目標。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

2.1 利用數(shù)據(jù)分析崗位需求，構(gòu)建人才特征畫像

在員工招聘中，不能僅停留于傳統(tǒng)指標上，如學歷學位、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等，要添加一些非結(jié)構(gòu)化的信息變量。如按照企業(yè)內(nèi)控管理體制，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標充分結(jié)合，梳理分析每一個崗位，針對各個崗位，全面了解崗位的勝任特征。同時，可在人才數(shù)據(jù)庫內(nèi)詳細錄入企業(yè)員工信息，便于各部門選拔出類拔萃的優(yōu)秀員工，通過對比分析各項信息數(shù)據(jù)，能夠匯總、分析此類優(yōu)秀員工的特征等，便于總結(jié)規(guī)律。通過分析崗位勝任需求與篩選優(yōu)秀員工特征，可針對不同崗位的崗位需求，畫出所需人才特征，便于后期招聘時有針對性地選拔人才，更快速地找到匹配的人才[2]。

2.2 加強數(shù)據(jù)化管理，提升人力資源前瞻性

對于企業(yè)而言，人才開發(fā)能夠更高效地利用企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有人力資源，最大限度降低招聘工作難度，減少招聘成本。在人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，都會出現(xiàn)大量數(shù)據(jù)信息，利用大數(shù)據(jù)分析此類信息，可為人才開發(fā)工作的開展提供便利。如將大數(shù)據(jù)平臺運用到企業(yè)培訓管理當中，可通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工培訓情況進行整理、統(tǒng)計、分析，從而快速有效地掌握員工的真實工作狀態(tài)、能力水平，便于后期采取有針對性、科學性的培訓活動，從而保證制定的培訓計劃合理、有效，更好地滿足員工發(fā)展所需。

在企業(yè)人才保留方面，伴隨工作節(jié)奏的加快，很多企業(yè)都面臨著員工流失問題。通過大數(shù)據(jù)思維的運用，能夠?qū)?shù)據(jù)信息進行系統(tǒng)化地分析，并能夠?qū)?yīng)聘者和崗位之間是否匹配或匹配程度的高低進行評估，同時，還能對新老員工的忠誠度、離職傾向等因素進行全面性的分析，以此為制定員工保留措施提供參考依據(jù)。

由此可見，在人員培訓及開發(fā)中合理運用大數(shù)據(jù)技術(shù)與思維，能夠幫助企業(yè)人力資源管理人員更好地掌握員工的實際情況，能夠更客觀地分析人力資源管理中存在的問題，便于提高崗位和員工之間匹配程度，保證有針對性地開展培訓。

2.3 應(yīng)用大數(shù)據(jù)思維，提高員工的薪酬競爭力

從某個層次來講，薪酬是員工價值的一種體現(xiàn)，當前企業(yè)內(nèi)外部競爭激勵，薪酬多少、薪酬分配是否公平合理，都會對員工工作積極性產(chǎn)生巨大影響。薪酬屬于一種低層次的需求，可滿足員工生活的根本需求，只有先滿足員工薪酬方面的需求，才能留住員工。為此，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)與思維，合理設(shè)置企業(yè)薪酬標準。通過搜集、整理市場上的各項崗位信息，了解每一個崗位的薪酬范圍，總結(jié)出一個行業(yè)標準，從而結(jié)合企業(yè)當前發(fā)展現(xiàn)狀，制定一個客觀、合理的崗位薪酬標準，并根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)置上下限浮動做合理調(diào)整。在調(diào)整薪酬時，要依據(jù)崗位的重要程度、貢獻大小及員工的自身業(yè)務(wù)能力等，制定不同維度的指標，建立薪酬指標體系，從而為提升員工薪酬競爭力提供具體的參考依據(jù)。

2.4 合理運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高績效考核效率

針對那些績效表現(xiàn)不佳的員工，可利用大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計功能，進行信息的收集與整理，從而總結(jié)出此類員工的一些具體特征，如性格、行為習慣、家庭關(guān)系等。此外，并與績效表現(xiàn)優(yōu)良的員工進行對比分析，找出兩者存在的關(guān)聯(lián)性與不同之處，便于管理人員更好地對績效表現(xiàn)不佳員工進行績效輔導，能夠有針對性地幫助此類員工更快、更好地提升工作效率，快速完成績效，并能讓員工充分意識到績效考核的重要性，心甘情愿地接受考核[3]。

3 結(jié)語

“工業(yè)4.0”的到來，預示著一場技術(shù)性革命的到來，大量新興名詞如綠色能源、VR、無人機等不斷涌入人們的視野，相較前幾次工業(yè)革命，“工業(yè)4.0”的到來，不會出現(xiàn)污染環(huán)境、過度消耗能源等弊端，僅運用大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)便可充分融合各個行業(yè)，構(gòu)建一種新的產(chǎn)業(yè)模式，從而提升社會的整體效益。在企業(yè)人力資源管理中充分運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以全面、快速統(tǒng)計及處理管理材料，便于為企業(yè)提供解決辦法，幫助企業(yè)管理人員更好地適應(yīng)新環(huán)境、新變化。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和思維，還能提高企業(yè)管理水平，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理制度。