共享經(jīng)濟下的人力資源管理機制探究

高欣

龍口市機關信息中心 山東龍口 265700

1 共享經(jīng)濟下人力資源管理的必要性

1.1 共享經(jīng)濟概念簡析

經(jīng)濟共享的概念是由哈佛大學的NancyCohen教授提出的。他認為共享經(jīng)濟是依托互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)用于創(chuàng)建資源協(xié)作平臺來共享資源的一種經(jīng)濟模式。作為互聯(lián)網(wǎng)時代的產(chǎn)物，共享經(jīng)濟是收集分散的資源并分享使用權，這是一種互相參與的經(jīng)濟，其價值在于并不會因為使用它就失去了資源。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術的大發(fā)展，經(jīng)濟共享的時代已經(jīng)悄然到來。從優(yōu)步、滴滴等出租車軟件到Mobike、ofo自行車和共用自行車的出現(xiàn)，經(jīng)濟共享的想法、概念和形式已經(jīng)滲透到住宿、交通、教育、旅游和生活服務等人們生活的多個方面。

1.2 總體經(jīng)濟模式下人力資源管理的新趨勢

以經(jīng)濟共享的形式組織的人力資源，相比傳統(tǒng)的員工與組織的勞動關系更為靈活，例如滴滴的出租車司機與滴滴不簽訂勞動合同，有些司機還會有自己的工作，他們從滴滴平臺上接單，在空閑時間兼職工作。目前，共享經(jīng)濟浪潮逐漸削弱或消除了企業(yè)的內外界限，創(chuàng)造了許多新的組織形式[1]。

2 共享經(jīng)濟下的人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1 管理模式挑戰(zhàn)

使用人力資源共享服務時，必須得到各個方面的資源支持，而且接受這一概念和新工作方法本身也是一種挑戰(zhàn)。因為許多人已經(jīng)習慣了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，形成了一種墨守成規(guī)的做事方法，并且在做事的時候輕車熟路，感覺非常良好，但是一下?lián)Q到了一種新的工作場景里，每個人的感觸是不一樣的，有人能順利轉變，而有的人就非常困難。新的人力資源管理過程中，人力資源管理的要求更高，則會使得人力資源管理有效性降低。

2.2 差異化模式的挑戰(zhàn)

共享經(jīng)濟下，人力資源管理需要制定規(guī)范的操作標準。面對數(shù)量龐大的、不可知的工作人員，企業(yè)需要清楚了解企業(yè)中各個部門的人才需求情況，并以此為基礎來協(xié)商招聘程序和標準。由于不同地區(qū)的法律法規(guī)差異，如養(yǎng)老保險基金就有許多不同的計算方法，在這種情況下如何確保公司的整體戰(zhàn)略靈活性就變得極為重要了，面對各種問題，人力資源管理方面需要采取有效應對措施。

2.3 管理溝通的挑戰(zhàn)

人力資源管理是一項需要與各部門經(jīng)理和員工進行溝通的工作。詳細了解每個業(yè)務部門的需求并了解每個員工的工作情況是日常工作內容。由于許多從事人力資源工作的員工，在共享經(jīng)濟模式下，還要兼顧經(jīng)營業(yè)務，他們對在平臺下收單干活的人的選擇和考核，就意味著如何去做經(jīng)營。這使得其溝通不像以前那樣及時和準確[2]。

3 共享經(jīng)濟背景下人力資源管理優(yōu)化策略

3.1 促進人員雇用模式的規(guī)范化

在經(jīng)濟模式下，組織與從業(yè)人員之間的就業(yè)關系往往會發(fā)生變化。例如，在滴滴和員工之間，創(chuàng)建正式勞動合同關系是其人力資源管理的一部分，但是對于司機而言，則是另一部分管理模式，在這種情況下對人力資源管理模式的標準要求將更高，因為公司需要通過大數(shù)據(jù)來對司機進行分析，確定他們的技能、績效和滿意度評估等。但是從另一個角度來看，這種依托于互聯(lián)網(wǎng)平臺的管理模式，將更有助于行業(yè)的發(fā)展。

3.2 提高薪資水平和員工安全水平

經(jīng)濟共享時代，與傳統(tǒng)雇主和雇員相比，公司與雇員之間的情感關系相對淡薄。那種借助平臺，提供服務賺取報酬的員工，不是雇用關系，最多算是半合同雇員，他們與公司合作的主要是技能。他們期望在滿足公司要求的基礎上獲得更多的報酬。而且公司和平臺之間也會有競爭。這就要求公司通過設計合理的薪酬水平來滿足這些半合同雇員的需求。與創(chuàng)建情感聯(lián)系相比，更高水平的薪酬和福利是人力資源競爭取勝的法寶。

3.3 加強人力資源框架

作為共享服務部門，人力資源部門負責向其他內部部門提供低成本、標準化、專業(yè)化的人力資源管理服務。高效的人力資源管理有助于企業(yè)節(jié)省大量的財務成本。隨著信息技術的變化、資源分配模式、對客戶需求反饋方式等，共享經(jīng)濟重建新的商業(yè)模式。例如，世界上最大的出租車供應商優(yōu)步?jīng)]有屬于自己的汽車，最大的零售商阿里巴巴也沒有任何庫存，最大的住宿供應商Airbnb沒有屬于自己的房子?？梢哉f，面對經(jīng)濟和技術的快速變化，“單打，獨大”的思想已無法適應新的形勢發(fā)展。“我適合每個人，每個人都適合我”不再是一句口號。專業(yè)化、分工和互惠已成為新時代企業(yè)生存和發(fā)展的唯一規(guī)則。在共享經(jīng)濟下，人力資源管理的商業(yè)模式正在發(fā)生變化。面對企業(yè)之間的競爭更多地體現(xiàn)在服務的個性化、產(chǎn)品的定制化，人力資源部門要重新審視社會資源重組和再分配的實際問題，努力提高資源配置效率[3]。

3.4 提高人力資源效率

從組織結構的角度來看，過去傳統(tǒng)的人力資源管理模式分為招聘、發(fā)展、學習、薪酬福利、員工關系等一般職能。人力資源管理部門作為一個服務中心，為各地的商業(yè)團體或各種業(yè)務單位提供研發(fā)、售前、售后服務等全面的人力資源。國家或地區(qū)層面的招聘工作、薪酬業(yè)務包括綜合計算和福利以及員工崗位的實施將有效提高工作效率。德魯克博士曾經(jīng)說客戶是企業(yè)存在的基礎，企業(yè)的生存取決于其服務和產(chǎn)品是否能夠得到客戶的認可。在共享經(jīng)濟的背景下，企業(yè)客戶不僅包括外部合作伙伴和市場消費者，還包括內部員工的客戶群。為此，我們需要更新客戶理念，充分了解社會需求，尤其是內部客戶群，注重人力資源合作伙伴的角色的延展。

4 結語

總之，在互聯(lián)網(wǎng)時代，要使企業(yè)快速、健康發(fā)展，必須要對人力資源管理的新特點進行充分的了解。線上家政服務類企業(yè)的服務對象是千家萬戶，與國民生計息息相關，雖然商業(yè)模式方面較為成功，但實踐發(fā)展過程中存在的一些問題也絕對不容忽視，有關部分應給予足夠的關注，采取有效的措施，使該領域在規(guī)范、健康的發(fā)展軌道上前行。