大數(shù)據(jù)時代煤礦企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新研究

高翔

（同煤集團晉華宮礦，山西 大同 037016）

大數(shù)據(jù)時代的到來使得人們對數(shù)據(jù)信息的應(yīng)用越來越多，與此同時在對數(shù)據(jù)的應(yīng)用過程中也在不斷地對其進行發(fā)展和創(chuàng)新。在當前數(shù)據(jù)時代的背景下傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，數(shù)據(jù)化的人力資源管理模式是在此基礎(chǔ)上的發(fā)展創(chuàng)新，符合時代進步的要求，通過對大數(shù)據(jù)的使用有效地將企業(yè)的管理進行全方位的、細致的優(yōu)化。

一、大數(shù)據(jù)的特征

大數(shù)據(jù)相比于傳統(tǒng)數(shù)據(jù)具有不少明顯的特征，包括數(shù)量大、生成速度快等等。另外，隨著社會的進步與發(fā)展，社會經(jīng)濟中會產(chǎn)生大量的信息，其中包括許多垃圾信息，但是同樣也有許多關(guān)鍵信息，如何從這些數(shù)據(jù)中篩選掉垃圾信息，提煉出關(guān)鍵信息就成為大數(shù)據(jù)技術(shù)的研發(fā)重點。大數(shù)據(jù)時代的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)指數(shù)型爆發(fā)，從傳統(tǒng)的GB，TB概念，發(fā)展為PB，EB甚至ZB級別。在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用過程中，同樣也包括許多不同類型的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，圖像、音頻以及網(wǎng)頁的格式也需要納入大數(shù)據(jù)處理當中。電子商務(wù)模式的出現(xiàn)，使得非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出新的發(fā)展態(tài)勢，根據(jù)相關(guān)調(diào)查研究的結(jié)果來看，非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)產(chǎn)生、應(yīng)用占到了大數(shù)據(jù)時代的一半比例。大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生與處理速度直接決定了數(shù)據(jù)運用水平，而數(shù)據(jù)的高水平運用直接決定了企業(yè)的市場競爭能力。

二、人力資源績效管理創(chuàng)新現(xiàn)存問題

（一）績效考核工作主觀性較強

在企業(yè)人力資源績效管理中績效考核是非常重要的，直接對員工的工作積極性造成影響。在當前的許多企業(yè)中績效考核工作存在主觀性較強的特點，采用的績效考核方式通常以員工相互之間進行評價為主，缺少信息化技術(shù)的支持，受到關(guān)系和級別的影響，容易出現(xiàn)績效考核公正性不足的結(jié)果，更甚者還會產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象，阻礙績效管理工作的正常開展。再者是企業(yè)的管理者對績效考核的結(jié)果存在較強的主觀性，如常常忽視考核結(jié)果的整體性而只關(guān)注其中的某一項考核數(shù)據(jù)，容易致使員工的工作積極性降低，不利于企業(yè)各項工作的順利進行。

（二）未對績效管理成果未進行深入分析和挖掘

一般企業(yè)績效考核的主要目的是為了確定員工的工作情況進而決定他們的工資水平，但管理者很少會對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行深入研究所以考核目的存在一定的局限性。員工能力高低往往會影響企業(yè)的未來發(fā)展前景，所以企業(yè)不僅需要考慮到外界市場的變化也需要考慮企業(yè)內(nèi)部員工能力的變化。一般企業(yè)發(fā)展中員工能力往往存在兩個極端，新員工積極性高但業(yè)務(wù)水平低，而老員工具備專業(yè)的業(yè)務(wù)水平卻工作熱情低，因此他們的績效成績也不同。企業(yè)需要合理的利用大數(shù)據(jù)技術(shù)并且完善績效考核機制，而管理者需要通過考核結(jié)果進行認真分析從而不斷地創(chuàng)新人力資源績效的管理方式以促進企業(yè)的全面發(fā)展。

（三）績效管理工作智能化水平低

企業(yè)中的人力資源績效管理工作是企業(yè)所有管理工作中重要的組成部分，通過開展績效管理工作可以讓企業(yè)管理者了解企業(yè)員工的工作情況，并根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)整員工的工作崗位以及員工的薪資情況，對員工實行有效的管理，從而提高企業(yè)的整體管理水平，促進企業(yè)的發(fā)展。然而正是由于績效管理工作所設(shè)計的數(shù)據(jù)量過于龐大，傳統(tǒng)的管理方式嚴重消耗管理人員的時間和精力，而且績效考核的結(jié)果也得不到準確性的保障，績效管理工作缺乏智能化。

三、大數(shù)據(jù)時代背景下煤礦企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新對策

（一）提高對大數(shù)據(jù)的重視

大數(shù)據(jù)時代，煤礦企業(yè)的人力資源績效管理實施效果，會直接受到煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人支持程度的影響。針對這一現(xiàn)象，在實踐中必須要保證煤礦企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人員對于績效管理的重視，這樣才能保證人力資源績效管理水平的有效提升。首先，煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須要順應(yīng)整個時代的發(fā)展，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，打破過去傳統(tǒng)觀念帶來的弊端影響，積極接受一些新鮮的事物，同時還要真正地認識到人力資源績效管理對于煤礦企業(yè)的重要意義。其次，還要積極轉(zhuǎn)變對大數(shù)據(jù)應(yīng)用的消極態(tài)度，將大數(shù)據(jù)技術(shù)科學(xué)合理地應(yīng)用到實踐中，這樣不僅有利于提高企業(yè)人力資源績效管理的整體水平，而且還可以從根本上保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。除此之外，企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)還要在其中投入大量的資金給予支持，為人力資源績效管理提供符合現(xiàn)實要求的硬件、軟件等，積極引進可靠的復(fù)合型、專業(yè)人才。這樣不僅有利于保證大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源績效管理之間的有效融合，而且還可以提高人力資源績效管理的整體質(zhì)量和水平。

（二）制定長效性績效考核與評價體系

人力資源績效管理工作對于企業(yè)的長遠發(fā)展來說至關(guān)重要，為了進一步提高企業(yè)人力資源績效管理水平，需要制定長效性的績效考核以及評價體系，再結(jié)合大數(shù)據(jù)平臺當中的相關(guān)數(shù)據(jù)，將該績效考核與評價方式貫穿到員工的整個工作過程當中，避免傳統(tǒng)的績效考核對工作過程忽視而帶來的影響。將績效考核與評價體系貫穿到員工的每一個工作環(huán)節(jié)當中，也有利于員工自身工作能力的提升。員工可以在平臺上實時了解到自己的工作成績，而企業(yè)也可以根據(jù)員工的工作情況采取針對性的獎勵措施，有利于激發(fā)員工的工作積極性。最后，要想保證長效性的績效考核和評價體系起到預(yù)期的效果，還需要采取監(jiān)控措施，實行嚴格的績效考核監(jiān)督，從而提升考核結(jié)果的真實性。

（三）創(chuàng)新和優(yōu)化人力資源績效管理方法

如今在大數(shù)據(jù)時代背景下，傳統(tǒng)的人力資源績效管理理念、方法等已經(jīng)不符合煤礦企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，傳統(tǒng)的績效考核在實際應(yīng)用中，主要是針對員工現(xiàn)有工作的完成情況進行檢查等。這種傳統(tǒng)的檢查方法雖然可以適當?shù)貐⑴c檢查，但是整個檢驗的作用和價值并不是很明顯，同時也缺少科學(xué)性、合理性。比如部分員工很有可能會接觸到各種困難的任務(wù)，雖然前期的整體工作質(zhì)量普遍比較高，但是在后期會出現(xiàn)不同程度的差錯、問題。又如部分員工前期可能會表現(xiàn)得不盡如人意，但是后期卻可以做出一定的成績，從而獲得獎勵。這種情況，很難以此為基礎(chǔ)來說服員工。因此，必須要在傳統(tǒng)人力資源績效考核方法的基礎(chǔ)上，進行不斷創(chuàng)新和優(yōu)化，這樣才能夠?qū)⑷肆Y源績效管理的作用和價值充分發(fā)揮出來。

四、結(jié)束語

大數(shù)據(jù)時代為企業(yè)帶來的不僅僅是更加豐富的信息資源，更重要的是為企業(yè)的經(jīng)營和管理提供了更加便利和科學(xué)的平臺和措施。大數(shù)據(jù)時代下的人力資源績效管理，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，找出企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源績效管理當中存在的問題，建立針對性的人力資源績效管理平臺，有效地提升企業(yè)的人力資源績效管理水平。