國(guó)企人事管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策探討

蔡雪梅

（廣西國(guó)有七坡林場(chǎng)，廣西 南寧 530219）

績(jī)效考核作為人事部門的主要工作，所指的是根據(jù)企業(yè)員工的工作完成情況和規(guī)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工的工作質(zhì)量和水平進(jìn)行判定，并將最終的考核結(jié)果反饋給員工。隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)人事管理績(jī)效考核制度得到了優(yōu)化和完善，但是我國(guó)國(guó)企、民企之間的發(fā)展規(guī)律和體制有著較大的差異，很難將績(jī)效考核制度有效落實(shí)，為了改善這一情況，需要對(duì)績(jī)效考核體制進(jìn)行不斷的優(yōu)化和完善。

一、人事管理績(jī)效考核的含義

（一）績(jī)效管理的意義

對(duì)于現(xiàn)代社會(huì)中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)應(yīng)用績(jī)效考核的方式能夠加強(qiáng)對(duì)員工的管理力度，因此需要對(duì)企業(yè)員工的工作狀態(tài)、質(zhì)量進(jìn)行客觀的評(píng)估，并且及時(shí)調(diào)整企業(yè)員工的思想狀態(tài)和工作效率，讓員工的工作狀態(tài)與工作內(nèi)容相符合[1]?？?jī)效管理有著周期性、執(zhí)行復(fù)雜等特點(diǎn)，人事管理人員需要根據(jù)國(guó)企的發(fā)展方向、內(nèi)部結(jié)構(gòu)，來(lái)將績(jī)效管理的作用發(fā)揮到最大，從而提高國(guó)企經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）績(jī)效管理對(duì)國(guó)企發(fā)展的作用

績(jī)效管理目前已經(jīng)成了國(guó)企管理工作的核心內(nèi)容，人事管理人員也需要以此為中心來(lái)規(guī)劃績(jī)效管理體系，從而提高國(guó)企的整體經(jīng)營(yíng)效率。首先績(jī)效管理能夠面向員工正確傳遞企業(yè)的發(fā)展價(jià)值觀念。通過(guò)完善的績(jī)效考核體系可以對(duì)員工的思想進(jìn)行正確的引導(dǎo)，并將具體的考核指標(biāo)傳達(dá)給各個(gè)部門，讓工作人員能夠清晰認(rèn)識(shí)到自己的工作職責(zé)范圍，從而規(guī)范自身的工作行為，按照企業(yè)的規(guī)章制度來(lái)開展工作，將個(gè)人利益與企業(yè)利益進(jìn)行融合。其次績(jī)效管理還能夠有效推動(dòng)企業(yè)員工的發(fā)展，管理人員在績(jī)效考核管理期間能夠了解到員工對(duì)于工作發(fā)展的需求，并通過(guò)績(jī)效考核的方式來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，并根據(jù)員工的考核結(jié)果來(lái)對(duì)其薪資福利待遇、崗位等進(jìn)行定期的調(diào)整，為員工的職業(yè)發(fā)展提供助力。

最后績(jī)效管理有助于國(guó)企文化的建設(shè)，目前國(guó)企越來(lái)越重視自身的文化建設(shè)，管理者也可以通過(guò)績(jī)效考核的方式來(lái)提高企業(yè)運(yùn)行的整體效率和水平，通過(guò)協(xié)調(diào)各個(gè)部門之間的工作關(guān)系，盡可能減少企業(yè)內(nèi)部的摩擦，將員工個(gè)人的工作效益充分發(fā)揮出來(lái)，推動(dòng)國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展。

二、國(guó)企績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）沒(méi)有樹立科學(xué)的績(jī)效考核理念

國(guó)企管理人員對(duì)于績(jī)效考核工作的存在目的、發(fā)展方向等并不明確。還有部分管理者不能正確理解績(jī)效考核存在的價(jià)值和作用，在認(rèn)知層面存在較大的誤區(qū)，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效管理連接企業(yè)和員工之間的作用。另外國(guó)企也沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核是管理的重要性，指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程草率，決策層不重視、不參與，績(jī)效考核工作人員不專業(yè)、無(wú)計(jì)劃，被考核人員不負(fù)責(zé)、不支持，將績(jī)效考核變成了一種形式，變成一種時(shí)髦，使得績(jī)效考核失去原本的積極作用。

（二）沒(méi)有完整的績(jī)效考核指標(biāo)體系

許多國(guó)企在發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有設(shè)置完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，因此無(wú)法將其作用充分發(fā)揮出來(lái)，甚至將開展績(jī)效考核活動(dòng)當(dāng)作是工作負(fù)擔(dān)，從而影響到績(jī)效考核活動(dòng)的順利開展[2]?？己酥笜?biāo)設(shè)置達(dá)不到“關(guān)鍵指標(biāo)”的要求，有些企業(yè)將指標(biāo)設(shè)定權(quán)限下放至各個(gè)工作單元，使這些指標(biāo)變成了各部門的工作目標(biāo)，雖然有幾十個(gè)指標(biāo)，但卻完全脫離企業(yè)的戰(zhàn)略、重點(diǎn)工作、核心目標(biāo)等，缺乏導(dǎo)向性、牽引力。長(zhǎng)期下來(lái)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)無(wú)法得到全面的實(shí)現(xiàn)，并且影響到企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）沒(méi)能科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

有的國(guó)企完全割裂了績(jī)效考核與其他人力資源管理系統(tǒng)的聯(lián)系，為績(jī)效考核而績(jī)效考核，將績(jī)效考核變成一種單向的懲罰，考核過(guò)程雖有溝通但簡(jiǎn)單粗暴，使得每次績(jī)效考核都變成了一種對(duì)抗，讓人反感，配合度較差。在這種情況下，使得國(guó)企的績(jī)效考核數(shù)據(jù)采集也并不全面，導(dǎo)致最終考核結(jié)果不真實(shí)，影響了最終績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果的公平公正。

三、國(guó)企績(jī)效考核優(yōu)化策略

（一）構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系

要想提高國(guó)企的績(jī)效管理效果，必須要根據(jù)企業(yè)的行政管理工作目標(biāo)來(lái)制定相應(yīng)的考核方式。在以往國(guó)企的運(yùn)行過(guò)程中，很多企業(yè)都選擇直接照搬績(jī)效考核體系，并沒(méi)有根據(jù)自身部門的發(fā)展情況來(lái)進(jìn)行改善，也缺少可發(fā)展空間，導(dǎo)致績(jī)效考核管理制度的作用無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)員工的工作效率也逐漸下降[3]。面對(duì)這種情況，管理人員需要從企業(yè)自身的發(fā)展需求出發(fā)，考慮到企業(yè)員工對(duì)于自身職業(yè)發(fā)展的需求，從而選擇合適的方式來(lái)進(jìn)行改善。

在構(gòu)建績(jī)效管理體系的過(guò)程中，還需要保證各項(xiàng)考核指標(biāo)在企業(yè)中的適應(yīng)性，國(guó)企需要根據(jù)各個(gè)部門的工作業(yè)務(wù)情況來(lái)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，主要圍繞著工作完成度、工作質(zhì)量等方面來(lái)設(shè)置，并在其中突出各個(gè)部門的工作重點(diǎn)，對(duì)員工的工作貢獻(xiàn)度、專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行評(píng)定。另外還需要設(shè)置合理的考核周期，根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的特點(diǎn)，對(duì)員工進(jìn)行階段性的考核，這樣才能夠及時(shí)調(diào)整員工的工作狀態(tài)，將績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)。

（二）溝通、反饋機(jī)制

國(guó)企人事管理績(jī)效管理工作的順利展開需要及時(shí)的溝通和反饋，因此國(guó)企管理人員需要采用多指標(biāo)性的管理模式，為上下級(jí)之間的溝通構(gòu)建暢通的橋梁，也為員工提供多樣化的反饋方式，這樣才能夠有效解決工作中存在的問(wèn)題和意見。為了搭建國(guó)企管理層和員工之間溝通的橋梁，需要根據(jù)溝通、反饋制度的實(shí)施情況來(lái)進(jìn)行調(diào)整和完善，從而構(gòu)建出公平、透明的企業(yè)管理環(huán)境，讓員工能夠理解并認(rèn)可國(guó)企的規(guī)章制度，并自覺遵守相關(guān)的規(guī)定[4]。

與此同時(shí)還需要關(guān)注績(jī)效考核溝通反饋制度的實(shí)施效果，各個(gè)部門的管理者應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通交流，加深對(duì)基層員工的工作情況、心理狀態(tài)等方面的了解程度，從而了解到考核制度中存在的問(wèn)題，以便于后期加以改進(jìn)。

（三）構(gòu)建合理的績(jī)效管理保障體系

國(guó)企在發(fā)展階段需要重視企業(yè)文化的建設(shè)，并且在日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中培養(yǎng)員工形成正確的價(jià)值觀念，通過(guò)潛移默化的影響構(gòu)建出企業(yè)內(nèi)部互幫互助、友善和諧的工作氛圍，讓員工對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值觀念有著正確的理解。企業(yè)的管理人員也需要通過(guò)一系列的宣傳活動(dòng)來(lái)增強(qiáng)各個(gè)崗位、部門之間的員工交流程度，通過(guò)組織活動(dòng)還能夠提高國(guó)企內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)凝聚力。

在此過(guò)程中還需要建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制和行政管理隊(duì)伍的建設(shè)，并且設(shè)置各項(xiàng)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)定期派選一批員工參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，從而提高管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)。與此同時(shí)國(guó)企內(nèi)部還需要完善自身的培訓(xùn)資源，讓管理人員能夠積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的績(jī)效管理理念，并運(yùn)用到實(shí)際工作之中，對(duì)國(guó)企員工進(jìn)行激勵(lì)，提高國(guó)企運(yùn)營(yíng)的整體效率。

（四）提高對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的重視度

在國(guó)企發(fā)展階段中，人事管理部門需要將績(jī)效考核結(jié)果充分運(yùn)用，才能夠發(fā)揮績(jī)效考核的作用和價(jià)值。績(jī)效考核結(jié)果所體現(xiàn)出的是各個(gè)部門工作人員的個(gè)人發(fā)展情況和其工作的完成度，并且將員工的優(yōu)劣勢(shì)充分體現(xiàn)出來(lái)，能夠幫助企業(yè)和員工對(duì)自身的工作情況進(jìn)行改善[5]。另外績(jī)效考核結(jié)果也是員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度的體現(xiàn)之一，人事管理部門可以將績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)來(lái)對(duì)企業(yè)內(nèi)的崗位進(jìn)行合理的優(yōu)化，從而進(jìn)一步提高國(guó)企員工能力培養(yǎng)度，提高其工作效率?？?jī)效考核結(jié)果并不代表著績(jī)效考核工作的終結(jié)，而是需要通過(guò)合理的應(yīng)用將績(jī)效考核的價(jià)值發(fā)揮出來(lái)。另外績(jī)效考核的結(jié)果不能僅體現(xiàn)在員工的薪資中，企業(yè)還需要根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)判斷了解到國(guó)企員工的工作能力等方面的信息，這樣能夠在后期國(guó)企發(fā)展期間對(duì)員工進(jìn)行更加詳細(xì)的職業(yè)規(guī)劃和績(jī)效管理。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人事管理績(jī)效考核關(guān)系到企業(yè)是否能夠得到長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。國(guó)有企業(yè)由于自身發(fā)展體制的限制，導(dǎo)致在人事管理績(jī)效考核方面滯后于民營(yíng)企業(yè)和國(guó)外的企業(yè)，為了改善這以情況，需要積極發(fā)現(xiàn)當(dāng)前人事管理績(jī)效考核期間存在的問(wèn)題，并積極進(jìn)行改善，從而將人事管理績(jī)效考核的作用充分發(fā)揮出來(lái)。