事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新思路探尋

王文佳

（山東省高唐縣醫(yī)療保障局，山東 聊城 252800）

大部分事業(yè)單位作為與社會(huì)民生息息相關(guān)的窗口單位，其肩負(fù)著服務(wù)廣大人民群眾的職責(zé)，是保證社會(huì)平穩(wěn)運(yùn)行、保障人民群眾人身和財(cái)產(chǎn)利益的主要力量。而人力資源管理在事業(yè)單位中扮演著重要角色，人力資源管理水平對(duì)事業(yè)單位的公共服務(wù)水平乃至國家治理能力有很大程度的影響。在社會(huì)發(fā)展和人民群眾日益增長的需求要求下，事業(yè)單位人力資源管理模式必須要滿足涉經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民群眾的需求，進(jìn)行深化改革與創(chuàng)新。

一、對(duì)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的必要性

（一）迎合時(shí)代發(fā)展潮流

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，為響應(yīng)國家提出高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略目標(biāo)，各行各業(yè)全部著力于自身的創(chuàng)新與改革。事業(yè)單位的管理作為國家治理能力的具體體現(xiàn)，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行改革可以有效提升我國國家治理能力。2020年2月，我國制定了《關(guān)于深化事業(yè)單位改革試點(diǎn)工作指導(dǎo)意見》，為順應(yīng)國家改革政策，各事業(yè)單位紛紛對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行了創(chuàng)新，引入新的管理理念、全面提升服務(wù)水平。并且，只有根據(jù)實(shí)際、實(shí)事求是地進(jìn)行改革才能保證國家政策的全面貫徹落實(shí)，為人民群眾提供更高質(zhì)量的社會(huì)服務(wù)[1]。

（二）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展

為培養(yǎng)更多的現(xiàn)代化高質(zhì)量人才，事業(yè)單位應(yīng)大力創(chuàng)新人力資源管理模式。并且創(chuàng)新人力資源管理模式對(duì)于事業(yè)單位員工的個(gè)人發(fā)展起到了良好的促進(jìn)作用。人力資源管理模式的創(chuàng)新可以極大地提高事業(yè)單位員工的工作熱情，促進(jìn)其工作能力和思想境界的提升，實(shí)現(xiàn)更加高效、及時(shí)地服務(wù)人民群眾的目標(biāo)。

（三）實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)價(jià)值

由于我國事業(yè)單位大多具有公益性和公共性的特點(diǎn)，所以其設(shè)立目的是為了完善政府的管理職能，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新，可以有效發(fā)揮事業(yè)單位的服務(wù)職能，提供更多服務(wù)產(chǎn)品來滿足人民群眾的需求；并且可以使人民群眾在辦理公共事務(wù)時(shí)獲得更好的辦理體驗(yàn)，減少不必要的辦理流程。同時(shí)，事業(yè)單位最重要的戰(zhàn)略資源就是人力資源，大部分高素質(zhì)人才往往傾向于管理水平更高的事業(yè)單位，提升管理水平可以有效吸引更多人才投身社會(huì)公共服務(wù)工作，提升事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)水平，促進(jìn)我國治理體系和治理能力的現(xiàn)代化發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）人力資源管理觀念相對(duì)落后

由于事業(yè)單位和社會(huì)企業(yè)之間存在屬性差異，所以市場化競爭不能有效刺激事業(yè)單位的發(fā)展，也無法促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理理念的革新。大部分事業(yè)單位只是將單位的員工培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、工資績效考核發(fā)放等具體事務(wù)看作人力資源管理的主要工作范疇，往往忽視了社會(huì)發(fā)展中人力資源管理理念的革新，并且沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性[2]。導(dǎo)致人才短缺、員工積極性不高等一系列問題的出現(xiàn)，從而使事業(yè)單位中存在著大量的消極工作氛圍。無法統(tǒng)籌員工與事業(yè)單位的共同發(fā)展，就無法充分調(diào)動(dòng)員工積極性，導(dǎo)致事業(yè)單位中很多業(yè)務(wù)的運(yùn)行出現(xiàn)困難的局面。

（二）人力資源管理人才匱乏

人才作為人力資源主要管理的目標(biāo)，在事業(yè)單位服務(wù)群眾、發(fā)展自身的過程中起到了決定性的作用。根據(jù)目前我國事業(yè)單位的實(shí)際情況來看，一方面大部分事業(yè)單位對(duì)人力資源的重要價(jià)值沒有足夠認(rèn)識(shí)，單位員工的潛能和工作熱情沒有得到徹底地激發(fā)，因此導(dǎo)致了人力資源管理方面的人才沒有得到應(yīng)有的重視、不能很好地發(fā)揮職能，從而加劇了大量優(yōu)秀人才的流失；另一方面，在錄取員工的過程中，事業(yè)單位具有一定的盲目性，對(duì)人才沒有進(jìn)行維護(hù)和管理，沒有充分考慮人力資源管理人才的利用，無法有效的貫徹落實(shí)以人為本的原則。

（三）無法有效評(píng)估人力資源管理效果

根據(jù)目前我國事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀，大部分事業(yè)單位的人力資源管理考核機(jī)制仍然比較陳舊，雖然績效考核的覆蓋面較大，但仍然存在考核制度不完善等問題。不僅沒有重視對(duì)員工考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，而且考核內(nèi)容相對(duì)單一，甚至部分考核形式化嚴(yán)重。對(duì)事業(yè)單位員工日常服務(wù)態(tài)度和工作水平等重要指標(biāo)無法進(jìn)行有效評(píng)估。沒有一套完善的考核機(jī)制，就無法達(dá)成人力資源管理考核的目標(biāo)，即提升事業(yè)單位對(duì)人民群眾的服務(wù)質(zhì)量。

（四）缺乏完善的人力資源管理體系

行政管理作為傳統(tǒng)的人力資源管理手段在事業(yè)單位中仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，這種有黨政機(jī)關(guān)工作人員進(jìn)行管理的管理模式，導(dǎo)致了部分事業(yè)單位行政化、機(jī)關(guān)化現(xiàn)象的出現(xiàn)，從長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

按照政府編制、經(jīng)過層層審批的傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前事業(yè)單位亟需一套完整全面的政策指導(dǎo)，從而吸引更多社會(huì)上的優(yōu)秀人才，而且傳統(tǒng)管理模式也對(duì)人力資源的合理配置起到了一定的負(fù)面作用。同時(shí)，大部分事業(yè)單位仍然沒有明確的對(duì)人力資源管理進(jìn)行規(guī)劃，由于國家選拔機(jī)制，導(dǎo)致事業(yè)單位往往不能根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃來對(duì)人才進(jìn)行選拔和利用，從而使得入職培訓(xùn)等工作無法開展[3]。

三、探尋事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新思路

（一）形成創(chuàng)新意識(shí)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

人力資源管理模式的創(chuàng)新離不開管理觀念的轉(zhuǎn)變，學(xué)習(xí)新型管理理念，形成新管理思想，自然會(huì)推動(dòng)人力資源管理模式的創(chuàng)新。比如可以引入“人的自我實(shí)現(xiàn)”理念，在保障員工物質(zhì)滿足的同時(shí)，推動(dòng)、促進(jìn)員工產(chǎn)生自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的思想，事業(yè)單位可以給員工安排更具挑戰(zhàn)性、更有意義的工作，使員工對(duì)于工作的完成充滿成就感，打造符和員工需求的工作環(huán)境，充分挖掘員工的潛在能力。并且管理人員在工作中不能僅僅是給員工施加壓力，更應(yīng)促進(jìn)員工的思想境界和工作能力的雙重提升。

（二）科學(xué)培養(yǎng)人才，加大相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)力度

人力資源事業(yè)單位保持活力的重要因素，不僅僅是針對(duì)新入職的員工，對(duì)于工齡較長的老員工也要定期組織相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)，包括但不限于專業(yè)技能培訓(xùn)、思想教育培訓(xùn)和國家政策培訓(xùn)，通過加強(qiáng)培訓(xùn)力度來發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、提升人才的工作積極性。并且對(duì)人力資源管理者也要加強(qiáng)培訓(xùn)力度，定期開展人力資源管理專業(yè)的教育工作，提高管理人員的管理能力。同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)加強(qiáng)與員工和管理人員的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，構(gòu)建平臺(tái)使員工交流工作經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)員工之間互相學(xué)習(xí)、互相充實(shí)、共同進(jìn)步。

（三）注重考核評(píng)估，保障人力資源管理質(zhì)量

在加強(qiáng)對(duì)員工和人力資源管理人員培訓(xùn)的前提下，及時(shí)進(jìn)行考核評(píng)估對(duì)保障人力資源管理工作的質(zhì)量同樣至關(guān)重要?？己俗鳛楝F(xiàn)代化人力資源管理的重要一環(huán)，對(duì)于事業(yè)單位員工的崗位調(diào)動(dòng)、薪資升降都具有重要參考意義。為避免在實(shí)際中出現(xiàn)考核不合理甚至形式化的問題，應(yīng)根據(jù)不同崗位開展不同考核項(xiàng)目，從而使考核結(jié)果得以服眾?；诖耍聵I(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核公平性、科學(xué)性的重視，廣泛發(fā)掘人才、運(yùn)用先進(jìn)的考核方法，從而使人力資源得到合理利用，保障人力資源管理質(zhì)量[4]。

（四）構(gòu)筑完善體系，促進(jìn)人力資源管理可持續(xù)發(fā)展

構(gòu)筑完善的人力資源管理體系，能夠有效激發(fā)員工的積極性。比如，不應(yīng)僅僅參照崗位和工齡長短來制定薪資，可以通過“多勞多得”的激勵(lì)機(jī)制來使有能力的員工得到應(yīng)有的勞動(dòng)報(bào)酬，使一部分能力欠佳的員工產(chǎn)生提高自身工作能力的意愿，并且這種激勵(lì)機(jī)制可以促進(jìn)部分具有潛力的新員工充分發(fā)掘自身潛力，快速融入為人民服務(wù)的隊(duì)伍中，為事業(yè)單位注入新鮮血液，促進(jìn)人力資源管理工作水平的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位人力資源管理要適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，就必須在實(shí)踐中不斷摸索，探尋符合自身發(fā)展需求的模式，實(shí)現(xiàn)發(fā)展模式的創(chuàng)新。人力資源管理作為事業(yè)單位管理工作重要的環(huán)節(jié)，對(duì)事業(yè)單位的長期發(fā)展有著深遠(yuǎn)影響。人力資源管理模式的創(chuàng)新會(huì)大力推動(dòng)事業(yè)單位中各個(gè)部門的良性溝通，為事業(yè)單位吸引更多優(yōu)秀的人才，促進(jìn)事業(yè)單位的全方面發(fā)展，從而有效提升事業(yè)單位服務(wù)人民群眾的水平，充分發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)職能。