人力資源管理中績效考核問題分析

王洪岸

濟(jì)南市城鄉(xiāng)規(guī)劃編制研究中心 山東濟(jì)南 271100

人力資源管理中的績效考核，不僅能夠幫助事業(yè)單位留住大量人才，展開標(biāo)準(zhǔn)化工作，還能夠確保薪酬的合理，調(diào)動職工的積極性，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。然而現(xiàn)階段，我國績效考核工作還存在著一些問題，主要表現(xiàn)為考核環(huán)境問題、人員管理問題、考核制度等問題，因此就要提出相應(yīng)的解決對策，主要內(nèi)容如下。

1 人力資源配置目前存在的問題

1.1 人力資源浪費與流失并存

近年來，受世界經(jīng)濟(jì)整體趨勢的影響，事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展也不盡理想，經(jīng)營業(yè)績下滑效益不高，職工薪酬收入標(biāo)準(zhǔn)偏低，事業(yè)單位發(fā)展所需人才引進(jìn)困難，現(xiàn)有人才受薪酬和地域的限制難以留住，事業(yè)單位發(fā)展所需的人力資源相對短缺。比如調(diào)研過程了解到，近三年新招大學(xué)生離職率分別為24%、35%、41%，多數(shù)人員在事業(yè)單位工作不滿一年的時間內(nèi)相繼離職，原因是高素質(zhì)人才因不滿意給出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或不滿意現(xiàn)在的崗位而放棄事業(yè)單位，而選中事業(yè)單位的經(jīng)試用不能勝任工作，導(dǎo)致人力資源始終處在人力資源短缺狀態(tài)。

1.2 績效考核體系的建立缺乏監(jiān)督機(jī)制和科學(xué)指導(dǎo)

績效管理監(jiān)督是對績效考核過程全方位監(jiān)督，但大多數(shù)事業(yè)單位的監(jiān)督體系更多的是制度層面，存在監(jiān)督主體范圍不明確，監(jiān)督內(nèi)容不具體，監(jiān)督執(zhí)行力度較弱等問題。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)是由于上級單位的重視不足，對于基層事業(yè)單位沒有給予足夠的指導(dǎo)，因此，無論是現(xiàn)代管理理念、還是法律制度方面、監(jiān)督機(jī)制方面都有所缺失，對于績效考核體系的建立只是“形象工程”“面子工程”而已。這些存在的問題是績效考核在事業(yè)單位普遍存在的問題，這種問題的解決不僅需要自身的重視，也需要政府的重視[1]。

1.3 人力資源管理者觀念陳舊

目前大多數(shù)人力資源管理者都停留在傳統(tǒng)觀念上，無法跟上時代的腳步，對大數(shù)據(jù)的了解和掌握都明顯缺乏，更沒有意識到大數(shù)據(jù)對單位發(fā)展的深遠(yuǎn)影響。大部分的改革措施均流于形式，甚至不少的職工都存在出工不出力的現(xiàn)象，整個單位的人力資源管理系統(tǒng)，嚴(yán)重缺乏管理意識。大多數(shù)事業(yè)單位對于人力資源績效管理工作，實際上對具體的管理并沒有清晰地認(rèn)識，也不去參考外界環(huán)境的管理模式，依舊是以傳統(tǒng)的行政方式和人事獎懲制度來運作，這樣對事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃會產(chǎn)生消極影響。在這種情況下，只要出現(xiàn)新環(huán)境或形勢發(fā)生變化，事業(yè)單位人力資源管理是沒有能力和辦法去適應(yīng)的，這樣很容易長久地處于被動的局面，對事業(yè)單位人力資源績效管理的健康運作是一種嚴(yán)重阻礙。不但如此，對事業(yè)單位未來的可持續(xù)發(fā)展也無法提供智力支持，嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位的健康發(fā)展。

2 加強事業(yè)單位人力資源績效考核的有效對策

2.1 營造良好的考核環(huán)境

針對考核環(huán)境問題，需要通過營造良好的考核環(huán)境，來保障績效考核工作的有序開展。首先，上級領(lǐng)導(dǎo)與管理層應(yīng)加強重視，認(rèn)識到績效考核在人力資源管理中的價值與作用，并且主動參與學(xué)習(xí)，發(fā)揮帶頭與示范作用。并且投入更多的人力、物力與財力，給予各方面的保障，可借助會議、事業(yè)單位網(wǎng)、宣傳欄、專家講座等方式，引起考核評價人員、基層職工的重視，能夠相互配合與溝通。其次，需要強化社會保障制度。為職工送去更多的關(guān)懷、福利，解決職工的工作、生活與學(xué)習(xí)問題。并且根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，從職工的工作能力、工作態(tài)度、工作效率、學(xué)習(xí)能力、職業(yè)素養(yǎng)等展開考核，遵循公平、公正與公開的原則，才能留住大量優(yōu)秀人才，組建一支優(yōu)秀的人才隊伍。

2.2 引入公民參與機(jī)制

績效考核體系的考核主體應(yīng)該注重公眾的參與，而不是使績效考核體系只是形同虛設(shè)，要做到客觀、公正以及全面的評估必須應(yīng)該注重評估主體的合理性，即評估主體不應(yīng)只是事業(yè)單位的內(nèi)部主管和工作人員等，還應(yīng)該注重公眾及上級政府相關(guān)部門的參與，使績效考核的結(jié)果有其現(xiàn)實作用，通過上級政府的監(jiān)督和公眾的意見，事業(yè)單位能不斷進(jìn)行科學(xué)化的管理，完善自身的不足，提升服務(wù)能力，同時也使績效考核體系更加合理化。所以事業(yè)單位的參與原則體現(xiàn)在以下兩個方面：一是單位領(lǐng)導(dǎo)能夠的參與，二是事業(yè)單位考核引入公民參與機(jī)制。從目標(biāo)管理理論角度，職工是績效參與的主體，如果被考核者參與到整個考核目標(biāo)的制定中，他們更清楚應(yīng)該以一種怎么的方式去工作，而不是為了滿足上級而考核。將公民參與引入到考核機(jī)制中，讓民眾的需求得到滿足，他們才會從社會主人的角度對績效管理提出要求，讓事業(yè)單位為人民服務(wù)。如果事業(yè)單位不能提供符合大眾需求的產(chǎn)品，群眾會產(chǎn)生負(fù)面情緒，帶來不良的影響[2]。

2.3 完善崗位管理機(jī)制適應(yīng)新績效管理體系

關(guān)于績效指標(biāo)的確定大多來源于事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和具體的崗位職責(zé)。事業(yè)單位一方面要明確戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化各個時間段的目標(biāo)并有效傳達(dá)給每位職工，通過對事業(yè)單位總體戰(zhàn)略的把握，職工才能將其轉(zhuǎn)化為具體的工作任務(wù)，而這個過程也就是績效指標(biāo)提煉的過程。另一方面，在單位內(nèi)部要完善崗位管理機(jī)制，通過對每個崗位具體任務(wù)的調(diào)研分析，出臺明確的崗位分析說明書，讓每位職工清楚理解自己的職責(zé)。

3 結(jié)語

在新時期，社會發(fā)展日新月異，競爭強度不斷增強，事業(yè)單位的核心力量是人才，需要事業(yè)單位采用薪酬制度保證人才的準(zhǔn)入和準(zhǔn)出。因此，事業(yè)單位需要加強薪酬管理，建立和完善事業(yè)單位的薪酬管理體系，調(diào)整業(yè)務(wù)人員的學(xué)習(xí)和工作方法，增加福利項目，及時對職工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，提高職工的積極性，調(diào)動其熱情，為事業(yè)單位實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展而護(hù)航。