探討企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與措施

摘 要：現(xiàn)階段，人力資源的管理較為混亂，同樣也屬于對(duì)企業(yè)獲得進(jìn)一步發(fā)展而造成制約的一個(gè)關(guān)鍵因素。怎樣于企業(yè)中制定出現(xiàn)代的企業(yè)制度，對(duì)人力資源的管理加以強(qiáng)化，進(jìn)而有效提升市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是諸多的企業(yè)和單位所面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)性的問(wèn)題。本文介紹了人力資源管理的職能，人力資源管理的問(wèn)題及相關(guān)對(duì)策，從而保證企業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理;問(wèn)題

0引言

最近幾年以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)逐漸的步入到新的常態(tài)，因受到外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境造成的影響，使得諸多企業(yè)和單位之前粗放式的作坊管理已無(wú)法與當(dāng)前新時(shí)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)相適應(yīng)，已經(jīng)開始面臨著發(fā)展和生存這一嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。人力資源作為企業(yè)資源中的第一資源，它是指通過(guò)對(duì)職工的有效管理，從而積極調(diào)動(dòng)其積極性與創(chuàng)造性，提高服務(wù)意識(shí)，最終達(dá)到促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的作用。

1人力資源管理的職能

1.1招聘職能。招聘首先要通過(guò)報(bào)紙或者網(wǎng)站進(jìn)行應(yīng)聘資料的收集和整理簡(jiǎn)歷，之后由人力資源經(jīng)理和招聘部門主管進(jìn)行面試，對(duì)管理人員的面試是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人力資源部門的支持下進(jìn)行的，最終聘任書由人力資源部門在面試的基礎(chǔ)上簽發(fā)，并提到候選人在組織部門簽字后將獲得的工資。此后，被任命者加入并被安排在企業(yè)工作。

1.2培訓(xùn)職能。培訓(xùn)設(shè)施包括企業(yè)文化、安全生產(chǎn)政策、各種緊急情況守則、企業(yè)安全政策、消防安全管理和包括禮貌用語(yǔ)在內(nèi)的公共事務(wù)，向新任命的人員和正規(guī)工作人員提供培訓(xùn)。

1.3人力資源管理功能。企業(yè)的人力資源管理職能包括保存所有雇員的服務(wù)記錄，包括休假和其他福利;處理與工作人員有關(guān)的各種事項(xiàng);旅行和其他事項(xiàng)。

1.4一般行政職能。一般管理職能包括出勤、保安、安全;勞動(dòng)、政府有關(guān)勞動(dòng)的規(guī)章和其他事項(xiàng)。每家企業(yè)都應(yīng)制定符合國(guó)際和國(guó)家慣例標(biāo)準(zhǔn)的人力資源政策。在在資源政策通過(guò)之前，需要權(quán)衡各方面利益，包括管理人員、企業(yè)員工和其他人討論這一政策，經(jīng)過(guò)不斷地討論和修改完成的政策就可以作為人力資源在流程辦理過(guò)程中的相關(guān)依據(jù)。

2企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題

2.1對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)不足。大多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)人力資源部門的存在只是為了處理員工問(wèn)題。實(shí)際上，企業(yè)人力資源部門的職能比你想象的更重要。人力資源管理（HRM）部門或團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)多種方式為企業(yè)的整體成功做出貢獻(xiàn)。在企業(yè)，人力資源管理對(duì)于保持有效的服務(wù)，吸引有才能的員工，促進(jìn)積極、專業(yè)的氛圍和工作場(chǎng)所的安全至關(guān)重要。人力資源管理是雇傭和發(fā)展員工，讓公司能夠找到專業(yè)對(duì)口的人員來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的工作。此過(guò)程包括招聘、培訓(xùn)和評(píng)估員工;分析工作;與員工溝通;以及管理薪資。

2.2工作意識(shí)薄弱。近年來(lái)，根據(jù)調(diào)查和分析企業(yè)大數(shù)據(jù)，有一個(gè)現(xiàn)象，大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理不重視人力資源管理的工作，邊緣化和口號(hào)現(xiàn)象體現(xiàn)在人力資源管理工作中，以及企業(yè)員工的思想政治覺悟問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員意識(shí)薄弱，認(rèn)為進(jìn)行思想政治工作，減少了員工的正常工作時(shí)間，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到影響。

2.3人力資源管理機(jī)制需要完善。目前，很多企業(yè)的人事管理部門仍然僅僅局限于單位的薪酬、培訓(xùn)、各種福利等方面，對(duì)于崗位的招聘計(jì)劃、人力資源管理等方面內(nèi)容都是在出現(xiàn)人員空缺的情況下臨時(shí)制定計(jì)劃，不能做到提前規(guī)劃，一旦出現(xiàn)人員空缺就會(huì)讓企業(yè)受到不必要的損失。因?yàn)橐恍┢髽I(yè)在人才選拔上沒(méi)有明確的方式方法，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的員工不能充分的施展自己的才華，很大程度上限制了員工的工作積極性， 制約了企業(yè)人力資源管理建設(shè)和發(fā)展。

2.4人員流動(dòng)不合理。企業(yè)人員的合理流動(dòng)是當(dāng)前企業(yè)高效、規(guī)范的需要;但是很多企業(yè)對(duì)于人員的合理流動(dòng)沒(méi)有合理的規(guī)章制度，在人力資源上沒(méi)有實(shí)現(xiàn)自主權(quán)，導(dǎo)致其中存在著“人浮于事”等種種不良現(xiàn)象，進(jìn)而限制了企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)人員流動(dòng)不合理現(xiàn)象，也反映出企業(yè)的人員配置缺乏科學(xué)性、合理性。除了工資獎(jiǎng)勵(lì)外，發(fā)展中國(guó)家還利用住房、基礎(chǔ)設(shè)施和輪崗機(jī)會(huì)等其他戰(zhàn)略來(lái)征聘和留住企業(yè)專業(yè)人員，因?yàn)榘l(fā)展中國(guó)家的許多企業(yè)工作人員報(bào)酬低，積極性低。企業(yè)工作者的流動(dòng)是一個(gè)重要的人力資源問(wèn)題，必須加以仔細(xì)衡量和監(jiān)測(cè)。

3人力資源管理的對(duì)策

3.1加強(qiáng)管理者對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)階段眾多的企業(yè)管理者并沒(méi)有對(duì)人力資源部門有正確的認(rèn)識(shí)，或者認(rèn)為人力資源部門功能僅僅是招聘用人和人員培訓(xùn)。從傳統(tǒng)的“勞動(dòng)人事部”到現(xiàn)在的“人力資源部”這體現(xiàn)出了現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)“人力資源”概念的戰(zhàn)略性變化。人力資源部迎來(lái)的最大變化是它不再僅僅承擔(dān)事務(wù)性工作，而更多的是承擔(dān)與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的工作。在現(xiàn)代企業(yè)中將人力資源部定位為高級(jí)管理層的戰(zhàn)略伙伴部門，主要工作為人力資源規(guī)劃、管理組織優(yōu)化等確保企業(yè)提升績(jī)效為顧客提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，并保障員工能夠愉快而高效的工作。

3.2完善人力資源管理機(jī)制?，F(xiàn)代的人事管理仍然需憑借規(guī)章和制度來(lái)加以規(guī)范與指導(dǎo)。在傳統(tǒng)的人事管理工作當(dāng)中，企業(yè)獎(jiǎng)懲的機(jī)制和監(jiān)督的體系不完善，是的職工在錄用和任免方面比較隨意。所以，企業(yè)需對(duì)相關(guān)的規(guī)章和制度加以完善，使人事管理的工作能有依靠的憑證。對(duì)每個(gè)人職權(quán)、工作職責(zé)務(wù)必要加以明確，整肅形式主義這樣再能在人才流動(dòng)巨大的情況下，保證合理的配置人才，將內(nèi)部的職工創(chuàng)造性激發(fā)出來(lái)。監(jiān)督方面也需經(jīng)相關(guān)章程實(shí)現(xiàn)制度化。對(duì)能上能下這一管理的原則加以遵守，逐漸消除終身制在人事方面所留下的問(wèn)題。完善的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督體系，能充分將員工積極性激發(fā)出來(lái)。

3.3對(duì)職能地位加以轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，各企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸于競(jìng)爭(zhēng)與掠奪資源上而體現(xiàn)，人才是首要的資源，其作用會(huì)更加顯著， 所以人力資源管理的部門其工作極為關(guān)鍵， 進(jìn)而于企業(yè)中的作用與地位出現(xiàn)重大的改變，人力資源管理的部門變成參謀企業(yè)管理決策的部門，給企業(yè)的高層供以決策的信息。由職能的地位方面達(dá)到傳統(tǒng)的人事管理往現(xiàn)代的人力資源管理逐漸轉(zhuǎn)變， 能確保人力資源管理的部門在人才方面的使用、開發(fā)與激勵(lì)及考核等職能，并實(shí)現(xiàn)重視與激勵(lì)及留住人才的目的，充分將以人為本管理的觀念于文化體現(xiàn)出來(lái)。

3.4合理進(jìn)行人員流動(dòng)管理。作為人力資源部門對(duì)招聘和提升人員整體考慮的一部分，他們也必須忠于組織。企業(yè)依靠人力資源的審慎使用來(lái)履行對(duì)企業(yè)和社會(huì)的義務(wù)。例如，人力資源經(jīng)理可能認(rèn)為需要額外的采購(gòu)人員，但招聘可能需要人力資源來(lái)動(dòng)用儲(chǔ)備或減少在那里工作的銷售人員人數(shù)。這樣的決定是在整個(gè)企業(yè)預(yù)算的參數(shù)和框架內(nèi)做出的。在進(jìn)行合理的人員流動(dòng)的時(shí)候，要在此過(guò)程中首先明確體現(xiàn)出每一個(gè)崗位的專業(yè)要求、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、培訓(xùn)計(jì)劃、晉升條件和歷程、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。通過(guò)制定規(guī)劃，員工能清楚地認(rèn)識(shí)能夠選擇的崗位情況、自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的途徑、未來(lái)努力方向以及前途情況，使他們能夠更迅速地適應(yīng)新的崗位，為企業(yè)作貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從客觀上也可以降低人力資源管理的成本，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。

4結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理人員不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，他們所做的決定和采取的行動(dòng)直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)，人員的素質(zhì)能力決定著企業(yè)的效益。同時(shí)，員工的投入是最重要的，其績(jī)效和效益在很大程度上取決于提供企業(yè)服務(wù)的個(gè)人知識(shí)、技能和動(dòng)機(jī)。

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作者簡(jiǎn)介：姚琳（1988-）女，漢族，廣西合浦人，大專，主要從事人力資源管理工作。