事業(yè)單位人力資源績效考核的優(yōu)化策略初探

王曉寒

山東省公共就業(yè)和人才服務(wù)中心 山東濟(jì)南 250014

事業(yè)單位自誕生以來，提供了大量社會公共服務(wù)，為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。但是，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的社會事業(yè)組織形式和管理機(jī)制已經(jīng)不能完全適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會新形勢的需要。事業(yè)單位出現(xiàn)了管理體制僵化、質(zhì)量和效率不高等問題。尤其是事業(yè)單位的人力資源績效考核制度，缺乏有效的競爭機(jī)制和適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，制約著事業(yè)單位自身以及整個經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，迫切需要通過改革加以解決。

1 人力資源管理中績效考核存在的問題

1.1 考核指標(biāo)的設(shè)計不科學(xué)

考核指標(biāo)是績效考核工作中對員工表現(xiàn)進(jìn)行評分的主要依據(jù)。在不同的行業(yè)、不同的部門、不同的崗位，采取的考核指標(biāo)存在較大的差異。但是很多事業(yè)單位人力資源管理部門，不重視對考核指標(biāo)的選擇與設(shè)計，考核模式相對比較單一，甚至僅僅通過年底評定就確定了考核等次。在具體開展考核時，現(xiàn)有的指標(biāo)與實際工作不能一一對應(yīng)，管理人員的考核評分沒有科學(xué)依據(jù)，存在隨意評分的情況。得到的績效考核結(jié)果顯失公平，自然也無法得到員工的認(rèn)同，還有可能起到相反的效果，嚴(yán)重影響到員工的工作積極性[1]。

1.2 與員工缺少互動，反饋期比較長

績效互動是績效管理的重中之重，績效互動能夠及時做出績效反饋，幫助員工改進(jìn)自己工作中存在的不足，不斷進(jìn)步，提高員工的潛能。我國許多事業(yè)單位在開展績效考核時浮于表面的情況非常明顯，人力資源管理人員無法與基層員工進(jìn)行深入互動，對員工工作中的問題也沒有及時反饋或者反饋周期比較長，造成管理數(shù)據(jù)和管理信息滯后，使得績效考核情況無法對員工工作起到促進(jìn)作用，被考核人無法通過績效考核認(rèn)識到自身的問題，往往容易安于現(xiàn)狀。

1.3 績效考核與績效工資缺乏關(guān)聯(lián)

在一些事業(yè)單位中，績效考核和員工的績效工資關(guān)聯(lián)性并不是很大，員工的績效工資尤其是獎勵性績效工資仍然存在單純與崗位級別掛鉤的現(xiàn)象。只有一少部分事業(yè)單位在績效考核中采取了類似于企業(yè)的考核方式，然而這種考核方式通常都是過分追求經(jīng)濟(jì)效益，單純將員工的績效工資和業(yè)績相互掛鉤，導(dǎo)致在工作中員工過于追求效益，忽視了事業(yè)單位的公益服務(wù)屬性，從而引起社會的不滿。

2 人力資源管理中優(yōu)化績效考核的措施

2.1 完善績效考核體系

由于事業(yè)單位本身較復(fù)雜，同時很多工作成績難以量化，要對每個崗位建立起一套系統(tǒng)的、科學(xué)的、切實可行和相對穩(wěn)定的績效考核指標(biāo)體系，并保證其有效運行難度較大?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位在構(gòu)建評價體系時，上級管理部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的行業(yè)特點建立一個標(biāo)準(zhǔn)的評價體系框架，然后各事業(yè)單位再結(jié)合自身的實際發(fā)展情況在標(biāo)準(zhǔn)評價體系框架上進(jìn)行相應(yīng)的增添，制定出一套符合本事業(yè)單位實際情況的績效評價體系。要堅持定性與定量指標(biāo)相互補充、內(nèi)部評價與外部評價相互結(jié)合等原則，加強(qiáng)日常工作績效的統(tǒng)計分析，通過日?？荚u和年終考核等方式，準(zhǔn)確反映單位、部門和個人的貢獻(xiàn)和績效[2]。

2.2 深化績效考核結(jié)果利用

首先，應(yīng)將績效考核與績效工資掛鉤。一是在績效工資分配過程中打破職級的限制，合理測算績效工資分配系數(shù)，向關(guān)鍵、工作量大和專業(yè)技術(shù)要求高的崗位傾斜。二是在績效工資發(fā)放尤其是獎勵性績效工資發(fā)放中，堅持以績效考核結(jié)果為導(dǎo)向，重點發(fā)揮月度績效考核的作用。其次，應(yīng)將職級調(diào)整與績效考核掛鉤。在制度上明確績效考核結(jié)果在職級晉升中占據(jù)的比例，并堅決予以執(zhí)行。第三，應(yīng)進(jìn)一步暢通獎懲渠道。適當(dāng)采用經(jīng)濟(jì)獎懲方式取代政治獎懲，根據(jù)績效考核情況，通過小額度、經(jīng)常性、規(guī)范性的經(jīng)濟(jì)獎懲，使員工適應(yīng)在績效考核的作用下開展工作，同時避免給員工造成過大心理壓力。

2.3 健全考核結(jié)果的反饋機(jī)制

在全體員工中樹立績效考核管理的意識，考核結(jié)束后應(yīng)立即向員工個人書面反饋績效考核結(jié)果，人力資源管理人員通過面對面交流的方式做出解釋說明，明確提出績效考核反映出的問題，相應(yīng)的獎懲措施，下一步的工作方向等，同時了解被考核人員的個人情況和意見建議。通過加深交流反饋，進(jìn)一步促進(jìn)被考核員工通過考核認(rèn)識到自身的不足，深入了解被考核員工的實際情況，達(dá)到單位和員工互利共贏的效果。

2.4 加強(qiáng)績效考核保障措施

首先要保障績效考核工作人員的數(shù)量和綜合素質(zhì)。績效考核工作專業(yè)性強(qiáng)、任務(wù)繁重，需要充足的人員并經(jīng)過專業(yè)化的教育培訓(xùn)才能確保有效實施。其次要完善績效工資的調(diào)整保障機(jī)制。明確績效工資調(diào)資周期，績效工資的調(diào)整需要適應(yīng)勞動力市場行情的變化，以保持事業(yè)單位在人才市場的必要吸引力，避免引才困難和人才流失[3]。

3 結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了一個全新的階段，隨著我國不斷大力發(fā)展社會保障事業(yè)，事業(yè)單位在社會上所擔(dān)任的職責(zé)只會越來越重。如何推進(jìn)事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理是現(xiàn)如今的一大難題，也是必須解決的問題。在事業(yè)單位績效考核過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的考核制度，并且不斷進(jìn)行制度的完善，讓員工充分認(rèn)識到績效考核的重要性，發(fā)揮績效考核指揮棒作用，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的活力與激情，為國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。