企業(yè)人力資源薪酬管理策略探究

在現(xiàn)代社會快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展也在一定程度上增加了市場環(huán)境的競爭力，而企業(yè)與企業(yè)之間的競爭在本質(zhì)上就是人才的競爭。因此，為了推動企業(yè)更加穩(wěn)定健康的發(fā)展，便需要積極做好人力資源的管理工作，堅持從企業(yè)員工的精神、物質(zhì)需求出發(fā)，不斷強化薪酬管理，才能夠讓企業(yè)的運行充滿活力。

1 企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

1.1 薪酬設(shè)置不科學(xué)，收入分配依據(jù)不合理

在當(dāng)前企業(yè)人力資源的薪酬管理過程中，因與薪酬掛鉤的事項主要包含了職位的級別、職稱以及職員的資歷，而與崗位所承擔(dān)責(zé)任之重要性聯(lián)系到一起，以致大多數(shù)企業(yè)在設(shè)置績效獎金方面均為憑借其在勞動崗位上的工作量來進(jìn)行倫丁而未能凸顯企業(yè)員工的技術(shù)與工作質(zhì)量，從而在一定程度上增加了企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的難度性。當(dāng)前一部分企業(yè)與員工依然是采取雙方協(xié)商的方式來確定薪酬，這個過程存在著較大的隨意性和不科學(xué)性，這樣難以確保薪酬管理的合理性，不利于調(diào)動起廣大員工的工作積極性。

1.2 缺乏完善的績效考核評價體系，量化標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

在企業(yè)崗位價值的實際考核評價過程中還存在著幾個問題：一是績效考核存在空白區(qū)，所以難以充分調(diào)動起企業(yè)員工的工作積極性和主動性；二是企業(yè)績效評價工作開展過程中存在一定的難度性，如怎么對智力勞動進(jìn)行評價和量化是當(dāng)前企業(yè)人力資源的績效考核中非常困擾的問題；三是平均主義現(xiàn)象較為突出。一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者常常為了省事，便忽略了人力資源管理中的績效考核作用，片面的認(rèn)為職工只要完成任務(wù)就行，薪酬分配不合理，這樣嚴(yán)重打擊了企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源績效考核體系形同虛設(shè)，難以充分發(fā)揮出績效考核的激勵作用，嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源管理的實效性。

1.3 薪酬體制報酬方式單一，福利待遇缺乏彈性

目前，我國部分企業(yè)員工的福利制度主要是以計劃經(jīng)濟(jì)時代下的分配模式作為主要的依據(jù)，如加班補貼、養(yǎng)老保險、住房公積金、醫(yī)療保險、工傷保險和失業(yè)保險等內(nèi)容，尚未制定人性化的福利項目和家庭福利計劃，這樣導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的整體福利待遇缺乏彈性機(jī)制，從而難以將企業(yè)人力資源的薪酬管理作用充分的發(fā)揮出來，不利于企業(yè)人力資源薪酬管理實效性的提升。

2 企業(yè)人力資源薪酬管理的策略

2.1 正確認(rèn)知績效考核

績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，所以需要針對企業(yè)內(nèi)部人員的實際情況采取不同的考核方法，對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行全面評價。因此，為了最大限度提升企業(yè)人力資源管理中績效考核的實效性，便需要充分認(rèn)識到績效考核在人力資源管理中的重要性，充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，有效增強企業(yè)人力資源管理中績效考核的實效性。

2.2 采取科學(xué)的績效考核方法

企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中涉及到多個層級，而就不同的層級又可以分為三種類型：管理類、工勤類、專業(yè)技術(shù)類。因為在企業(yè)的內(nèi)部管理過程中，不同層級和不同類別的員工，其崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容也存在著一定的差異性，所以需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的實際情況采取差異化的績效考核方法，制定不同的績效考核評估指標(biāo)。通過利用不同的評估指標(biāo)去評價不同層級、不同類別的工作人員。將定量與定性分析緊密結(jié)合，讓企業(yè)人力資源管理中的績效考核評估的主觀性降低，引導(dǎo)廣大員工積極參與到績效考核的評估過程中，積極引入多方評估主體。這樣通過靈活運用科學(xué)的績效考核方法，便能夠提升企業(yè)績效考核的實效性?？冃Э己梭w系直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的水平，也直接關(guān)系到績效考核工作在企業(yè)發(fā)展過程中的落實。當(dāng)前企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中尚未明確績效考核的重點內(nèi)容，所執(zhí)行的績效考核體系缺乏科學(xué)性，嚴(yán)重影響了企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置。因此，為了最大限度提升企業(yè)績效考核的實效性，便需要將員工的工作態(tài)度、個人工作能力、崗位工作效率和個人綜合能力全面納入到績效考核體系的構(gòu)建中，將員工工作能力的考核作為績效考核的重點內(nèi)容，逐步將績效考核與企業(yè)內(nèi)部員工的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。這樣不但能夠讓員工的工作情況充分得到尊重和肯定，而且還能夠深入挖掘員工的工作潛力，最大限度調(diào)動起企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，有效推動企業(yè)更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。

2.3 提升薪酬水平滿意度，真正實現(xiàn)“以崗定薪”

企業(yè)薪酬設(shè)計目標(biāo)也就是指的是同一個領(lǐng)域內(nèi)不同企業(yè)類型的員工所建立的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，所以便需要在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中全面展開企業(yè)的薪酬水平調(diào)查，統(tǒng)籌考察企業(yè)內(nèi)部的薪酬費用率，制定科學(xué)合理的薪酬政策，這樣才能夠切實保證企業(yè)內(nèi)部各個崗位的員工付出的成果與薪酬成正比，有效提升企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬水平的滿意度，有效推動企業(yè)更好的發(fā)展。

企業(yè)薪酬體系在設(shè)計過程中應(yīng)該緊密結(jié)合合法性、公平性、透明性、競爭性、經(jīng)濟(jì)性、激勵性的原則，突破以往按照行政級別和職稱高低定薪酬的管理，緊密結(jié)合企業(yè)員工的知識水平和經(jīng)驗付酬，以及各個崗位對企業(yè)內(nèi)部組織所產(chǎn)生的影響，從而真正實現(xiàn)“以崗定薪”的目標(biāo)。同時，企業(yè)還需要增強薪酬管理的透明度，讓員工能夠充分了解薪酬評定的依據(jù)，清楚他人加薪的原因，充分凸顯出薪酬管理的公平性、公正性，有效減少企業(yè)人力資源薪酬管理中的沖突性問題，以便能夠?qū)ζ髽I(yè)員工真正起到激勵性的作用，最大限度提升企業(yè)人力資源薪酬管理的水平。

總之，在企業(yè)的日常管理過程中，企業(yè)的人力資源薪酬管理是非常重要的內(nèi)容。因此，為了有效提升企業(yè)人力資源薪酬管理的水平，便需要合理評估崗位價值，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)、完善績效考核管理體系，推動分配公平、提升薪酬水平滿意度，真正實現(xiàn)“以崗定薪”。只有這樣才能夠切實增強企業(yè)人力資源的競爭力，有效推動企業(yè)更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。