基層政府人力資源管理中存在的問題及對策分析

郝慎海

濟南市中小企業(yè)促進中心 山東濟南 250000

1 基層政府人力資源管理的意義

所謂人力資源管理，就是將人作為一種重要資源，采取各種措施對其能力進行培訓(xùn)、開發(fā)，并通過有效管理使人的才能得到不斷提升，實現(xiàn)人盡其能，從而使這種資源的價值能夠得到最大化開發(fā)和利用。對于基層政府而言，其對人才的需求數(shù)量和質(zhì)量都較高，且在當前政府職能轉(zhuǎn)變不斷深化的過程中，基層政府的工作人員也必須能夠順應(yīng)這一變化要求不斷提高自身能力，從而更好地履行政府工作，為人民提供更優(yōu)質(zhì)服務(wù)。在此情況下，基層政府實施人力資源管理并不斷探索其有效實施辦法就成為基層政府人事工作的重點[1]。

2 當前基層政府人力資源管理中存在的問題

基層政府人力資源管理與整個社會的人才戰(zhàn)略部署是相互一致的，是國家整體人才戰(zhàn)略的一部分，在新時期政府工作中占據(jù)重要位置。然而與其他管理工作相比，人力資源管理更為復(fù)雜，加之牽涉到基層政府的行政性屬性，其實際工作又具有了明顯的公共性、戰(zhàn)略性、法制性。因此，就目前而言，基層政府實施人力資源管理往往面臨著各種困境，工作中存在許多問題。

一方面，基層政府思想解放遲滯，人力資源管理有其名而無其實。

我國社會最典型的特點就是越往基層人的思想越保守，思想解放程度越低。這一問題在基層政府工作中最為明顯。雖然人力資源管理已經(jīng)在各行各業(yè)的工作中被證實其有效性、先進性，但在基層政府中卻與傳統(tǒng)政府思維相沖突，從而被基層所忽略，在實際工作中仍采用傳統(tǒng)人事管理方法，將人視為一種實現(xiàn)組織目標的工具，而非具有潛力開發(fā)價值的資源，管理工作仍以工作、職位為核心，以控制為主要手段，從而使人力資源管理僅停留在名字上，而未有任何實質(zhì)性做法。

另一方面，人力資源管理中的激勵、監(jiān)督、培訓(xùn)機制缺位。

在人力資源管理理論中，人員的激勵、監(jiān)督、培訓(xùn)缺一不可。這一方面工作在企業(yè)中落實的最為完善，這也是我國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展迅猛的主要因素之一。然而在基層政府中，人員的激勵、監(jiān)督、培訓(xùn)機制卻存在明顯缺位問題。

首先，基層政府在監(jiān)督層面的工作是落實的最為出色的一部分，但這也僅是與其他兩項工作對比而言。一方面，我國行政體系下本身就對公務(wù)人員的監(jiān)督較為重視，另一方面監(jiān)督工作也是政府發(fā)揮其社會監(jiān)管職能的有力保障。如組織部門、紀委監(jiān)察部門、考核部門、人社部門都各自擁有著一部分監(jiān)督職能。但這種多部門的監(jiān)督卻并未形成一種合力，各自為政，使得其監(jiān)督往往因各種利益關(guān)系、隸屬關(guān)系而相互掣肘。其次，激勵機制層面的問題則集中反映在基層政府對公務(wù)人員的激勵仍停留在以往模式，激勵手段單一，“干多干少一個樣”仍未得到根本解決。最后，培訓(xùn)機制在基層政府中幾乎未有一套完整的機制和體系，基層工作人員所擁有的培訓(xùn)機會甚少[2]。

3 基層政府人力資源管理中存在問題的應(yīng)對策略

3.1 加大人事工作改革力度

基層政府理念上的滯后如果單純通過其自身轉(zhuǎn)變幾乎難以實現(xiàn)，因此要解決思想上的問題，必須要依靠一定的強硬手段。在這一方面，筆者認為改革是最有效的辦法。當前政府職能轉(zhuǎn)變所取得的成果也是通過一系列改革才最終達成的。因此，要讓基層政府重視起人力資源管理，還需要由上而下實施改革，并加大改革力度，以推動基層政府加快思想和工作方式方法的轉(zhuǎn)變。一方面，國家層面需要對政府人力資源管理工作的改革提出明確意見，并出臺指導(dǎo)性意見，使基層政府明白如何做，然后按部就班進行改革。另一方面，要針對人力資源管理開展相應(yīng)考核工作，對基層政府各種管理手段、工作機制的建設(shè)、責(zé)任部門的明確等進行定期考核評價，從而確保人力資源管理各項措施得以有效落實。

3.2 組建現(xiàn)代化人力資源管理隊伍

基層政府人力資源管理工作實施過程中所存在的問題其另一原因就在于從事相關(guān)工作的人員許多都并非人力資源管理專業(yè)出身，本身就不明白何謂人力資源管理，不了解其具體工作內(nèi)涵和內(nèi)容，這就必然導(dǎo)致人力資源管理工作難以得到有效開展。因此，筆者建議基層政府應(yīng)重視起管理隊伍的現(xiàn)代化、專業(yè)化建設(shè)，以人力資源管理理論為指導(dǎo)，安排專業(yè)的人從事專業(yè)工作，減少兼職或隨意抽調(diào)人員進行人事管理的做法。一方面，基層政府應(yīng)面向社會進行人力資源管理專業(yè)人才招聘，充實各單位、各部門中人力資源管理人才，保證專業(yè)化，另一方面可以與企業(yè)合作，通過政府購崗方式進一步擴大人力資源管理隊伍規(guī)模，并吸引更多企業(yè)中的專業(yè)人才進入政府隊伍中，從而使人力資源管理逐漸走向?qū)I(yè)化、現(xiàn)代化軌道[3]。

3.3 強化各種管理機制構(gòu)建

在思想觀念問題、人才隊伍問題解決之后，管理機制的構(gòu)建就相對簡化了。但是基層政府仍需要給予高度重視。如監(jiān)督機制則需要構(gòu)建出多部門協(xié)調(diào)聯(lián)動的監(jiān)督機制，并明確其各自監(jiān)督范圍，避免相互掣肘。而激勵與培訓(xùn)則可以相互結(jié)合起來，從而既豐富激勵途徑，又能夠形成專門的培訓(xùn)機制，以供基層人力資源潛力的最大化開發(fā)。