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    事業(yè)單位人力資源薪酬管理的優(yōu)化措施芻議

    2020-11-26 11:19:19董婷婷何建光
    活力 2020年23期
    關(guān)鍵詞:積極性薪酬績效考核

    董婷婷 何建光

    (1.淮安市淮陰區(qū)淮漣灌區(qū)管理所,2.淮安市淮陰區(qū)水利局,淮安 223300 )

    引 言

    人力資源管理是事業(yè)單位管理過程中一個重要的環(huán)節(jié),它的理論核心是經(jīng)濟學和人本主義思想,并通過招聘、培訓、考核及薪酬制度來對事業(yè)單位資源進行合理的配置和安排,從而更好地服務于事業(yè)單位的發(fā)展。通過發(fā)揮人力資源管理的功能,可以將更多人才配置到事業(yè)單位發(fā)展過程當中,做到資源合理配置,最終達到人才資源和事業(yè)單位發(fā)展的和諧統(tǒng)一,更好地實現(xiàn)雙贏。薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分。合理的薪酬管理制度能夠更好地調(diào)動員工積極性,提升員工工作熱情,進而幫助事業(yè)單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。因此做好薪酬管理是事業(yè)單位發(fā)展需要考慮的重要問題。

    一、事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

    (一)缺乏合理的薪酬制度

    薪酬制度的發(fā)展和很多因素有關(guān),例如,事業(yè)單位的經(jīng)濟效益、地區(qū)生活水平、物價水平等。不同單位在不同地區(qū)的薪酬也會有很大的區(qū)別。事業(yè)單位的薪酬制度是一個動態(tài)管理的過程,隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)生改變,而不是一成不變的。但是我國很多事業(yè)單位的薪酬制度還是采用傳統(tǒng)的管理手段,薪酬制度相對固定,這樣就沒有辦法激發(fā)員工生產(chǎn)積極性,導致事業(yè)單位工作效率不高,創(chuàng)新薪酬管理制度是人力資源發(fā)展需要考慮的重要問題。

    (二)缺乏規(guī)范的績效分配

    很多事業(yè)單位在制定薪酬制度過程當中,并沒有堅持按勞分配的原則,而是選擇有傾向性的平均主義,也就是大部分員工的薪酬是一樣的,這樣的薪酬制度就忽略了員工的工作貢獻度。長期以往,很多有熱情的員工就不愿意積極工作,因為工作的積極性和自己實際得到的薪酬并沒有直接關(guān)系。這種制度無法調(diào)動員工工作積極性。很多事業(yè)單位在長期發(fā)展過程中,缺乏相應的活力,在制定薪酬制度過程中,沒有重點考慮到員工KPI、工作業(yè)績等指標,更多的考核指標是工作職務、工作年限、工作內(nèi)容。很多入職員工的工資在幾年內(nèi)都不會有太大的變化,這樣就沒有發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)越性。同時,不合理的薪酬制度也不利于營造公平的競爭環(huán)境,導致很多員工在工作過程中存在著消極怠工的行為,但是這些行為對于他們的工資沒有太大的影響。因此,如何更好地調(diào)動員工的工作積極性,以及更好地規(guī)范績效分配,制定合理的薪酬制度是事業(yè)單位人力資源管理需要考慮的重要問題。

    (三)績效考核制度和薪酬制度關(guān)聯(lián)性不大

    績效考核制度是企業(yè)發(fā)展的重要制度,也是調(diào)動員工工作積極性的重要手段。但是很多事業(yè)單位制定的人力資源制度不夠合理,沒法保障考核的公平性和合理性,沒有充分調(diào)動員工的積極性??冃Э己酥贫汝P(guān)系到每一個員工的切身利益,在制定考核制度的過程當中,充分考慮到不同部門和不同工作的差異,盡可能使考核制度更加公平和合理。很多單位績效考核制度跟薪酬制度的關(guān)聯(lián)性不大,考核的結(jié)果對于員工的薪資也沒有太大的影響。因為很多事業(yè)單位的工資相對于穩(wěn)定,考核績效僅僅占據(jù)了很少一部分比例。而且很多事業(yè)單位對于考核過程和考核結(jié)果的重視程度不夠,考核僅僅停留在表面,這樣的考核制度沒有充分發(fā)揮其應有的作用,對于企業(yè)的長期發(fā)展十分不利。

    二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的優(yōu)化措施

    (一)提高設(shè)計薪酬制度的規(guī)范性

    為了更好地促進事業(yè)單位人力資源制度的發(fā)展,需要制定合理的薪酬管理制度。在制定薪酬制度過程中,一定要保障薪酬制度的合理性和規(guī)范性,需要考慮到薪酬制度的靈活性,要隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展而變化,要切實調(diào)動員工的工作積極性,突出績效考核在薪酬制度的地位。制定的薪酬制度要具有以下兩個特性。第一,靈活性和合理性。薪酬制度要充分考慮當?shù)匚飪r水平、行業(yè)發(fā)展水平與企業(yè)營收水平等因素,在不同的時期工作薪酬也不同,切實保障員工的利益水平。第二,要制定能夠調(diào)動員工積極性的制度。薪酬制度要和員工的工作能力、工作效率及工作內(nèi)容有關(guān),而不是和工作經(jīng)歷有太大的關(guān)系。需要具體考慮到每一個員工的工作能力、工作熱情與工作績效等指標,杜絕在績效中使用平均主義,這種薪酬方法嚴重打擊了員工的工作積極性。我國也逐漸意識到事業(yè)單位體制在發(fā)展中的弊端問題,不斷地進行改革和創(chuàng)新。目的也是更好地優(yōu)化事業(yè)單位的體制結(jié)構(gòu),更好地激發(fā)企業(yè)活力。固定的績效對于人才招聘十分不利,如果事業(yè)單位不能吸納優(yōu)秀的員工,就會影響單位的長期發(fā)展。在制定薪酬制度過程中,可以采取更加靈活的方法來制定薪資水平,薪資結(jié)構(gòu)可以包括基本工資、績效考核、津貼及股權(quán)等,對于不同級別的員工制定不同的激勵制度,這樣可以更好地促進不同崗位員工的工作積極性。

    (二)加強績效考核形式和薪酬體系的聯(lián)系

    在新形勢下,為了更好地建立合理的薪酬體系,需要事業(yè)單位立足自身發(fā)展,不斷完善自身的考核制度和薪酬制度。使得考核制度在企業(yè)薪酬制度中占據(jù)相應的比例,這樣能夠更好地激發(fā)員工的工作積極性。固定的薪酬體系對于激發(fā)企業(yè)活力起不到促進作用。在制定具體考核制度的過程中,需要綜合考核到各個部門之間的差異性,以及各個員工之間工作的差異性,制定更加合理的考核體系,對于相關(guān)考核指標進行具體的量化,這樣可以更好地對于員工的表現(xiàn)進行評估,從而給予員工不同的獎勵,激活員工的工作積極性。而且需要注重對于考核結(jié)果的分析,通過考核結(jié)果能夠更好地對員工在上個階段的表現(xiàn)進行衡量,及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題,更好地幫助員工獲得能力提升,提高自己的薪酬待遇,在實現(xiàn)自身價值的同時,更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

    (三)加強柔性管理

    將柔性管理應用到事業(yè)單位人力資源薪酬管理當中,首先需要建立柔性的組織結(jié)構(gòu),在管理過程中需要融入以人為本的管理理念,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。良好的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)需要從宏觀層面來規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展,也就是管理的最高結(jié)構(gòu)。這就需要在管理過程中,構(gòu)建一個柔性的管理結(jié)構(gòu),保障薪酬制度制定的合理性和科學性,減少個人在決策中的影響力。大多數(shù)事業(yè)單位都是金字塔結(jié)構(gòu),也就是下級需要服從上級指令,指令在傳達過程中也是層層傳遞的關(guān)系。但是在柔性管理體制下,這種結(jié)構(gòu)需要進行相應的調(diào)整和變換。將組織結(jié)構(gòu)由金字塔逐漸轉(zhuǎn)換為網(wǎng)狀或者扁平式的結(jié)構(gòu),這樣可以在下層和上層之間建立一個溝通的橋梁,在制定薪酬管理過程當中能夠更好地了解到底層員工的訴求,從而更好地制定完善的薪酬制度,進而激發(fā)事業(yè)單位的活力,更好地提高管理質(zhì)量和效率。

    結(jié) 語

    綜上所述,做好事業(yè)單位的薪酬管理不僅能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位利益的最大化,同時還能夠維護職工的切身利益,更好地調(diào)動員工的工作積極性,從而得到企業(yè)和員工雙贏的局面。

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