淺析企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理的問(wèn)題及對(duì)策

張琪

陜西省交通建設(shè)集團(tuán)公司安平分公司 陜西安康 725000

勞動(dòng)關(guān)系管理的效果直接影響到企業(yè)資源配置效應(yīng)，與未來(lái)發(fā)展有著密切的聯(lián)系，為保證管理工作在企業(yè)日常工作正常開(kāi)展的同時(shí)保證人力資源管理的有效性，應(yīng)提高對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的重視，形成完整的人力資源管理體系，通過(guò)提升人力資源的利用率，從而提高勞動(dòng)者的效能，降低勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。由此可見(jiàn)，人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)于企業(yè)而言是不可或缺的一部分。

1 勞動(dòng)管理關(guān)系概述

勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)與企業(yè)員工之間，依照相關(guān)法律法規(guī)形成的權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系，權(quán)利與義務(wù)維系著兩大主體，即勞動(dòng)力管理者與勞動(dòng)力以確保企業(yè)的正常運(yùn)行。勞動(dòng)關(guān)系管理是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求，制定規(guī)范的、合理的制度規(guī)則對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范和監(jiān)督[1]。就企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理而言，合理化的制度規(guī)范以及管理?xiàng)l例對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者而言是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的一種保障，而且能夠有效避免員工與企業(yè)之間的沖突，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

2 企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問(wèn)題

隨著政策的開(kāi)放，公司注冊(cè)的門檻逐漸變低，尤其是中小企業(yè)和建筑公司，如雨后春筍般迅速崛起，然而這些公司內(nèi)部缺乏健全的管理體系，尤其是在人力資源勞動(dòng)管理方面，存在很大的缺陷，本文主要就以下幾點(diǎn)進(jìn)行分析：

2.1 不公平對(duì)待

薪資等級(jí)不同，是中小企業(yè)最常見(jiàn)的問(wèn)題。為了促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部尤其是銷售行業(yè)通常采取優(yōu)勝劣汰的管理體制，管理者為了自身利益的發(fā)展，保證企業(yè)的新鮮活力，會(huì)定期選聘一批年輕化的員工，薪資待遇同老員工基本一致，這不僅會(huì)使得老員工心理不平衡，同時(shí)打壓了員工工作的積極性。有些企業(yè)甚至出現(xiàn)同期員工薪資不平等的狀況，能者多勞卻不能得到對(duì)等的回報(bào)，這些問(wèn)題嚴(yán)重影響了勞動(dòng)關(guān)系管理的實(shí)施。

2.2 社會(huì)保障問(wèn)題

社會(huì)保險(xiǎn)是對(duì)勞動(dòng)者的一種保障，國(guó)家規(guī)定企業(yè)與員工之間須簽訂合法有效的勞動(dòng)合同，還應(yīng)對(duì)員工的疾病等提供社會(huì)保障，承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。然而現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理中，尤其是中小企業(yè)，為了減少自身費(fèi)用的支出，不僅不能足額繳納社保，住房公積金也不包含在內(nèi)。對(duì)新入職的員工采取拖延政策，不能夠按照國(guó)家規(guī)定在入職30 天內(nèi)為員工繳納社保，通常限期規(guī)定入職后滿半年或者更久為員工提供社保服務(wù)，這也是導(dǎo)致中小企業(yè)員工流動(dòng)性大的原因之一。甚至有些企業(yè)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，只為公司管理層繳納社保。除此之外，部分企業(yè)為了少交稅，降低自身費(fèi)用，通常按照公司所在地最低標(biāo)準(zhǔn)為員工繳納社保，并非按照國(guó)家規(guī)定據(jù)實(shí)繳納，侵害了職工的合法權(quán)益。

2.3 員工薪資低，流動(dòng)性大

就某地區(qū)而言，整體薪資水平都偏低，企業(yè)多半注重自身利益，通過(guò)控制人力資源等方面積累資金，員工的付出與收獲不成正比，導(dǎo)致員工積極性不高，存在混工作日的現(xiàn)象。在此過(guò)程中，企業(yè)為了保障自身利益的最大化，使員工利益受損，導(dǎo)致員工積極性不高，辭職或被辭退成為員工的必然選擇。勞動(dòng)力流動(dòng)性大也不利于人力資源管理，對(duì)企業(yè)發(fā)展而言也是一種不利的現(xiàn)象。

2.4 契約精神，合同意識(shí)淡薄

我國(guó)的勞動(dòng)法宣傳力度不是很大，導(dǎo)致勞動(dòng)者法律意識(shí)淡薄，而且很多企業(yè)也利用這一點(diǎn)非法獲利[2]。一方面，企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)合同不符合相關(guān)法律法規(guī)，合同條例不利于員工，當(dāng)員工辭職時(shí)，自身利益無(wú)法得到保障，甚至有些企業(yè)在員工辭職后克扣員工工資。另一方面，員工不懂勞動(dòng)法，在簽訂合同時(shí)比較隨意，也有部分員工跳槽比較頻繁，無(wú)視勞動(dòng)合同的存在，導(dǎo)致雙方利益受損。

3 勞動(dòng)關(guān)系管理問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略

3.1 強(qiáng)化公平對(duì)待

要想在人力資源管理中建立完善的的勞動(dòng)關(guān)系，首先應(yīng)該做到合理用人，人盡其用。對(duì)待新老員工態(tài)度應(yīng)保持一致，給予老員工足夠的尊重。在用人機(jī)制上，重視管理人員的品德修養(yǎng)、工作能力以及在職培訓(xùn)。在管理人員的選拔上，不片面強(qiáng)調(diào)工作年限和學(xué)歷資格，以“適用”為原則，避免“大材小用”的現(xiàn)象。對(duì)待新老員工，強(qiáng)調(diào)互相學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步的理念，強(qiáng)調(diào)分工合作的工作態(tài)度，根據(jù)新老員工的實(shí)際工作能力，本著精干、高效的原則設(shè)置崗位，既能夠保證人力資源的充分利用，還能實(shí)現(xiàn)“人人有事做，事事有人管”。

3.2 完善勞動(dòng)合同

員工和企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，能加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的信任，員工利益得到了保障，就可以全心全意的投入到工作中來(lái)[3]。就企業(yè)和員工之間的等級(jí)關(guān)系而言，勞動(dòng)者屬于弱勢(shì)群體，勞動(dòng)合同的簽訂能夠幫助勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益不受侵犯，對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中可能存在的爭(zhēng)議問(wèn)題等也是一種可靠性依據(jù)，勞動(dòng)合同明確規(guī)定了雙方的義務(wù)和權(quán)利，能夠保證勞動(dòng)關(guān)系的平衡。

3.3 完善薪酬管理體系

對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，崗位不同，薪酬也不同，不同行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)也不相同。比如IT 行業(yè)是當(dāng)下信息時(shí)代的領(lǐng)先行業(yè)，技術(shù)開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)高難度、高強(qiáng)度工作，自然而言技術(shù)開(kāi)發(fā)者薪資報(bào)酬等待遇相對(duì)較高。企業(yè)發(fā)展應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)的設(shè)置以及工作難度等方面綜合因素考量員工工資，從而保障員工利益，降低人員流動(dòng)率，為公司挽留長(zhǎng)久性人才。除此之外，企業(yè)還應(yīng)構(gòu)建合理的薪資體系，根據(jù)崗位職責(zé)以及行業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r合理設(shè)置基本工資和績(jī)效工資，通過(guò)合理的績(jī)效考核有效激勵(lì)員工工作的積極性。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)離不開(kāi)員工的努力，員工離不開(kāi)企業(yè)的支持，他們之間相輔相成。企業(yè)管理層應(yīng)樹(shù)立以人為本的管理理念，注重對(duì)員工健康問(wèn)題的重視，制定合理的薪酬制度，建立良好的勞動(dòng)關(guān)系才能處理好企業(yè)與員工之間的關(guān)系，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。