新時期我國基層公務(wù)員激勵機(jī)制探析

謝 丹

(河南工程學(xué)院安全工程學(xué)院，河南 鄭州 451191)

我國從1993年開始正式確立國家公務(wù)員制度，但一直到2005年才正式頒布《中華人民共和國公務(wù)員法》。目前，我國還沒有形成統(tǒng)一規(guī)范的公務(wù)員人力資源管理制度，尤其是在公務(wù)員激勵方面還無法與目前的政府改革需求相匹配?；鶎庸珓?wù)員作為基層政府公共權(quán)力的行使者，他們身處政府工作的第一線，他們的工作能力和積極性直接關(guān)乎基層政府的管理效率和上級政府各項公共政策的實(shí)施效果。可以說，基層公務(wù)員是國家行政隊伍中的重要一員，影響著國家基層治理的現(xiàn)狀和未來。但目前基層的公務(wù)員工作中普遍存在著任務(wù)重、工作難、責(zé)任感缺乏、心理壓力大等問題。因此，通過優(yōu)化工作環(huán)境、挖掘有效激勵方式、調(diào)動基層公務(wù)員的工作熱情，提升其工作成就感和幸福感是急需解決的問題。

1 我國基層公務(wù)員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀和問題

1.1 基層公務(wù)員激勵機(jī)制現(xiàn)狀

由于我國公務(wù)員制度相比于西方國家起步較晚，公務(wù)員管理的各方面都還處于探索階段，但已經(jīng)逐步建立起相對規(guī)范的管理制度。按照嚴(yán)管和厚愛相結(jié)合，激勵和約束并重的總原則，從公務(wù)員的錄用、考核、晉升、培訓(xùn)、工資、福利直至退休，都有嚴(yán)格的法律規(guī)定。在對公務(wù)員的考核中按照“德、能、勤、績、廉”綜合指標(biāo)進(jìn)行，綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵和精神激勵的手段。堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，對公務(wù)員實(shí)施提拔和晉升。在工資待遇方面，貫徹按勞分配、責(zé)酬相符的原則，以其承擔(dān)的責(zé)任、能力、功績和職位等級為基本依據(jù)，確立工資標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的福利待遇。同時，逐步建立起了公務(wù)員培訓(xùn)制度，對公務(wù)員實(shí)施常態(tài)化、正規(guī)化的培訓(xùn)，提升公務(wù)員的思想和業(yè)務(wù)水平?？傮w來說，我國基層的公務(wù)員激勵機(jī)制正逐步地從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化的人力資源管理方向過渡。

1.2 我國基層公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題

1.2.1 激勵方式單一、物質(zhì)激勵不足

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人最基本最低層次的需求是物質(zhì)需求，只有在滿足了物質(zhì)需求之后才會產(chǎn)生高層次的需求?；鶎庸珓?wù)員處于公務(wù)員隊伍的底端，他們對物質(zhì)的需求會更高，但目前我國對調(diào)動基層公務(wù)員工作積極性方面普遍采用精神激勵的方法，比如年底考核評選的先進(jìn)個人、先進(jìn)集體等，通過宣傳材料、公開表彰，授予稱號等形式。這種重精神激勵輕物質(zhì)激勵的方法沒有滿足基層公務(wù)員的物質(zhì)需求，使其產(chǎn)生低落情緒，進(jìn)而弱化精神激勵的效果，最終使其成為“空頭激勵”。長此以往會使公務(wù)員的工作積極性降低，在工作中沒有熱情，而且降低基層公務(wù)員工作的吸引力。不利于基層公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

1.2.2 績效考核不科學(xué)

目前，基層政府每年都按照《公務(wù)員法》的規(guī)定，從“德、能、勤、績、廉”五個方面對公務(wù)員進(jìn)行考核激勵。但實(shí)施考核的時候，并沒有針對這五個方面指標(biāo)的詳細(xì)規(guī)定，指標(biāo)重抽象，量化度不夠，在實(shí)際操作中尚未確立科學(xué)的、具體的、規(guī)范的考核指標(biāo)體系，存在著主觀隨意性大、輕客觀的問題。進(jìn)而出現(xiàn)考核結(jié)果與實(shí)際不一致的現(xiàn)象，造成了“干好干壞一個樣、干多干少一個樣”的局面，極大地?fù)p害了公務(wù)員的工作激情，對激勵效果起到了反方向的作用。同時，我國公務(wù)員生態(tài)環(huán)境中長期存在著“平均主義、大鍋飯”的文化，雖然《公務(wù)員法》規(guī)定了考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，但在實(shí)際實(shí)施過程中，人情考核等問題造成了大部分公務(wù)員的考核結(jié)果都為稱職層次，這也很難反映出基層公務(wù)員真實(shí)的工作能力和績效，在團(tuán)隊中沒有競爭的氛圍，利用績效考核結(jié)果對公務(wù)員進(jìn)行相應(yīng)的激勵就更無從談起。

1.2.3 基層公務(wù)員晉升制度不合理

一直以來，職務(wù)晉升都是人才培養(yǎng)和選拔的重要激勵手段，可以有效地激發(fā)公務(wù)員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)理想。但目前我國大部分基層公務(wù)員只有正處、副處和正科、副科這四個晉升級別，而且晉升的職位數(shù)量又非常有限，這與我國龐大的基層公務(wù)員數(shù)量是不協(xié)調(diào)的。這無疑不利于基層公務(wù)員工作積極性的調(diào)動，而且如果優(yōu)秀的人員長期無法得到晉升，會引起基層優(yōu)秀人才的流失。因此，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，只有針對工作本身相關(guān)的因素，如工作成就、晉升、尊重、責(zé)任等才能充分地發(fā)揮激勵的效果，挖掘人的工作潛能。

2 基層公務(wù)員激勵機(jī)制存在問題的原因分析

當(dāng)前，我國基層公務(wù)員激勵機(jī)制中存在的激勵方式單一、考核設(shè)置不科學(xué)、晉升制度不合理等問題，是由多種因素造成的，其中既有傳統(tǒng)文化的影響，又有基層財政收入的制約等 。

2.1 傳統(tǒng)行政文化思想的影響

我國數(shù)千年的傳統(tǒng)文化已經(jīng)深深地滲入到生活中的每一個方面，對社會的發(fā)展和進(jìn)步產(chǎn)生了積極的影響，但也有很多負(fù)面的影響。比如我國政府機(jī)構(gòu)里面長期存在的官本位觀念、平均主義、阿諛奉承等不良文化對政府機(jī)構(gòu)的運(yùn)作產(chǎn)生了阻礙。尤其在基層政府機(jī)構(gòu)中，評優(yōu)秀的“輪流坐莊”“熬資歷”、墨守成規(guī)的現(xiàn)象依然存在，這對于公務(wù)員的意識形態(tài)都產(chǎn)生的了巨大影響，很多基層公務(wù)員工作熱情不高，職業(yè)懈怠，這些都無形中降低了對公務(wù)員的激勵效果。

2.2 基層政府財力匱乏、缺乏保障

基層政府的財政收入情況是激勵機(jī)制運(yùn)行的物質(zhì)基礎(chǔ)，與基層公務(wù)員的福利待遇息息相關(guān)。但現(xiàn)行的財政體制下，財政權(quán)基本上都集中在上級政府，而且基層政府和公務(wù)員承擔(dān)著非常重的公務(wù)事務(wù)管理責(zé)任，基層政府在資金不足的情況下只能采取“開源節(jié)流”的方式來對公務(wù)員進(jìn)行激勵，使得像薪酬激勵、培訓(xùn)激勵、帶薪休假等方式難以實(shí)施，而精神表彰、樹立榜樣等形式普遍流行。這使得基層公務(wù)員的物質(zhì)待遇一直沒有得到很大的提升，同社會中其他行業(yè)的福利待遇差距拉大，這無疑會使基層公務(wù)員心理失衡，增加不滿情緒，甚至個別公務(wù)員產(chǎn)生通過不法方式來謀取利益的想法，助長了尋租現(xiàn)象的產(chǎn)生，使得激勵效果為負(fù)，而且還破壞了政府和公務(wù)員隊伍的形象。

3 完善基層公務(wù)員激勵機(jī)制的對策建議

要提高基層公務(wù)員的激勵效果，最重要的就是通過完善激勵制度，充分發(fā)揮各種激勵手段的作用，形成正向激勵合力，只有這樣才能最大限度地調(diào)動公務(wù)員工作積極性。

3.1 建立科學(xué)的考核制度

科學(xué)合理的考核制度是開展實(shí)施激勵的前提?？茖W(xué)的績效考核首先應(yīng)該成為政府工作的常規(guī)性工作，而且應(yīng)充分考慮到區(qū)域、個體、水平之間的差異，應(yīng)該堅持以公平、公正、效率的原則，結(jié)合各地區(qū)的實(shí)際情況設(shè)置不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，規(guī)范考核并注重對考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用。在考核的過程中，應(yīng)該允許并鼓勵民眾參與到公務(wù)員工作的考核中，讓被服務(wù)者對公務(wù)員的工作態(tài)度和能力進(jìn)行評價。這樣一方面可以對政府和公務(wù)員的工作起到很好的監(jiān)督作用，另一方面也通過公眾的參與、更加深入地了解民眾的需求，解決群眾關(guān)心的問題，樹立好基層公務(wù)員服務(wù)人民的形象。在考核結(jié)束后，應(yīng)該及時將考核的結(jié)果反饋給公務(wù)員，不然就失去了考核的意義。通過績效結(jié)果反饋的過程，上下級之間平等地溝通，可以讓基層公務(wù)員了解自己工作中存在的問題和不足，把自己的工作情況和困難反饋給上級并尋求相應(yīng)的幫助。上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動了解基層公務(wù)員的工作反饋和思想報告，針對他們反映的問題和困難及時給予相應(yīng)的幫助和指導(dǎo)。這種信息、情感和思想的溝通應(yīng)該貫徹于整個激勵的過程，并且形成一種常態(tài)機(jī)制。在績效溝通的過程中，基層公務(wù)員可以感受到上級的重視與尊重，會以一種主人翁的精神去積極投入工作。同樣，考核的結(jié)果要充分地運(yùn)用，要作為公務(wù)員薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升和獎勵懲罰的重要依據(jù)，只有這樣才能讓公務(wù)員獲得公平感和滿意感，并實(shí)現(xiàn)績效考核的引導(dǎo)作用。

3.2 建立合理的薪酬制度

按照《公務(wù)員法》的規(guī)定，我國的公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎金四個部分。其中，基本工資是主體，工作能力、工作績效、工齡、工作內(nèi)容為參考變量，按照這種方式對實(shí)現(xiàn)對不同個體間的工資分配。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠如實(shí)地反映出公務(wù)員實(shí)際的工作能力、業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)、工作態(tài)度等，避免出現(xiàn)“吃大鍋飯”、平均主義等不合理現(xiàn)象影響基層公務(wù)員的工作熱情。同時，除了將工作業(yè)績與工資掛鉤外，還應(yīng)該通過福利補(bǔ)貼等形式適當(dāng)?shù)乩_公務(wù)員間的收入差距，比如住房、醫(yī)療、休假等形式。讓能力突出、積極貢獻(xiàn)的公務(wù)員得到應(yīng)有的回報，這樣可以在公務(wù)員內(nèi)部形成一種良性的競爭機(jī)制。另外，對于一些特殊地區(qū)、特殊崗位的公務(wù)員應(yīng)該設(shè)置發(fā)放相應(yīng)的津貼，包括艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、崗位津貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼等。這樣對于保持基層公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定、防止人才流失都起到積極作用。

3.3 建立流暢的晉升制度

基層公務(wù)員作為特殊的政府工作人員群體，對職位的晉升有著迫切的期望。職位的晉升會帶來責(zé)任和薪酬的增加，這對于維持崗位的生命力具有重要意義。在政府公務(wù)員隊伍的建設(shè)過程中，選拔優(yōu)秀的人才，晉升到更高級別的崗位，實(shí)現(xiàn)“人盡其才、人盡其能”的目的，這既是對優(yōu)秀人才工作能力的認(rèn)可，也是對他人的激勵。在實(shí)際的選拔任用過程中，應(yīng)該放寬對候選者服務(wù)時間、工作年限的限制，應(yīng)著重考量人員的工作能力和工作業(yè)績，并以此作為提拔與否的依據(jù)。鼓勵基層公務(wù)員通過自己的工作水平和工作業(yè)績進(jìn)行公平競爭，努力為其營造公平、健康的競爭環(huán)境。同時，在考核提拔的過程中，上級領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該積極利用現(xiàn)代化科技手段，充分發(fā)揮人民群眾的監(jiān)督和推薦作用，可以把候選人的情況通過網(wǎng)絡(luò)等方式進(jìn)行宣傳和介紹，聽取群眾意見和建議。通過這些途徑，可以在全社會范圍內(nèi)建立起廣泛的評價體系，為公務(wù)員的晉升營造更加公平、科學(xué)、全面的內(nèi)外環(huán)境。

3.4 增強(qiáng)人文關(guān)懷，培育公務(wù)員精神

隨著公民社會的不斷發(fā)展，基層群眾的民主意識不斷增強(qiáng)，群眾對政府的服務(wù)質(zhì)量要求也越來越高，這對基層公務(wù)員的工作能力和心理素質(zhì)都提出了更高的要求。因此，必須在精神上、心理上加強(qiáng)對基層公務(wù)員的照顧、引導(dǎo)和慰藉，增強(qiáng)對公務(wù)員的人文關(guān)懷。要高度重視他們對工作的實(shí)際感受，對現(xiàn)狀的滿意程度，及時解答他們對職業(yè)發(fā)展的困惑。同時，要加強(qiáng)對公務(wù)員的思想教育引導(dǎo)，幫助其以平和淡定、樂觀向上的積極心態(tài)去面對在基層工作中出現(xiàn)的各種復(fù)雜和困難的問題。加強(qiáng)對其理想信念的教育，引導(dǎo)基層公務(wù)員自覺履行其行政職責(zé)、承擔(dān)行政責(zé)任，在工作中獲得成就感并實(shí)現(xiàn)自我價值。在新時期應(yīng)該著力培養(yǎng)公務(wù)員全心全意為人民服務(wù)的公仆精神，提升基層公務(wù)員的思想道德修養(yǎng)，通過不斷的培訓(xùn)教育來增強(qiáng)其使命意識，以積極的心態(tài)扎根基層，為群眾提供更好的公共物品和服務(wù)。

總之，基層公務(wù)員作為我國基層治理工作的承擔(dān)者和實(shí)施者，是全面落實(shí)黨的大政方針的主力軍，肩負(fù)著維護(hù)基層社會穩(wěn)定、促進(jìn)鄉(xiāng)村振興，全面建成小康社會的歷史使命。因此，通過合理的薪酬設(shè)計、科學(xué)的績效考核和暢通的晉升途徑等，發(fā)揮激勵機(jī)制的效用，充分調(diào)動基層公務(wù)員工作的積極性和主動性，更好地服務(wù)于人民群眾。