高管薪酬、企業(yè)績效與社會責任的相關性研究
——基于新疆上市公司的實證分析

袁放建 其尼塔西古麗·賽丁

(陜西師范大學國際商學院 陜西西安 710061)

高管薪酬、企業(yè)績效與社會責任的相關性研究
——基于新疆上市公司的實證分析

袁放建 其尼塔西古麗·賽丁

(陜西師范大學國際商學院 陜西西安 710061)

長期以來，薪酬問題一直是經(jīng)濟學界和管理學界關注的焦點，同時也是人力資源管理的一大難題。本文基于新疆上市公司2007-2012年數(shù)據(jù)，研究高管薪酬與企業(yè)績效和社會責任之間的相關性。研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬與企業(yè)績效之間、企業(yè)績效與社會責任之間均存在正相關關系；高管薪酬與社會責任之間、上市公司規(guī)模與社會責任之間存在顯著正相關關系。其中，高管薪酬與企業(yè)績效之間的研究仍有待深化。為此筆者就進一步深化高管薪酬與企業(yè)績效研究提出了幾點建議。

高管薪酬；企業(yè)績效；社會責任；委托代理理論

現(xiàn)代企業(yè)制度最顯著的特征是“所有者和經(jīng)營權(quán)相分離”。企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離在大幅度提高企業(yè)經(jīng)濟效益的同時，也引起了“委托—代理”問題。根據(jù)“理性經(jīng)濟人”理論，委托人和代理人都是經(jīng)濟人，各自追求利益最大化。委托人希望實現(xiàn)企業(yè)價值、股東財富最大化，而代理人則追求更多的報酬和閑暇。企業(yè)是由一系列的契約組成的，由于信息的不對稱性，在訂立契約時不能將未來可能發(fā)生的所有事情考慮在內(nèi)，所以產(chǎn)生了代理問題。為了解決委托人和代理人之間的偏離和沖突問題，企業(yè)需要建立完善的代理人激勵機制，使代理人的利益最大限度地和委托人的利益趨于一致，最終實現(xiàn)二者雙贏。

自20世紀90年代后期以來，特別是1998年上市公司高管年度薪酬等信息開始披露后，國內(nèi)學者開始廣泛關注高管薪酬對企業(yè)績效的影響，但并未在這個問題上達成共識。 隨著ISO26000《社會責任指南》的發(fā)布，企業(yè)社會責任也成為理論界和實務界共同關注的焦點，企業(yè)全球化發(fā)展迎來了新的機遇和挑戰(zhàn)。高管薪酬與社會責任問題不是簡單的制度改革就可以解決的問題，應將二者相聯(lián)系，平衡二者的關系，而不是一味強調(diào)降低高管薪酬或單純地強調(diào)社會責任。

本文在已有的理論研究基礎上分析高管薪酬與企業(yè)績效及社會責任的相關性。論文采用新疆上市企業(yè)年度報告提供的企業(yè)績效、社會責任及管理層報酬等信息，對高管薪酬與企業(yè)績效，高管薪酬與社會責任相關性問題進行實證分析，回答了幾個問題：第一，新疆上市企業(yè)中高管薪酬與企業(yè)績效是否存在正相關關系；第二，高管的社會責任履行程度是否影響高管的薪酬；第三，什么條件下，高管薪酬與企業(yè)績效和社會責任成正相關關系。

一、文獻回顧

西方學術(shù)界對高管薪酬與企業(yè)績效關系研究起步較早，且理論體系成熟，但關于高管薪酬與企業(yè)績效二者之間是否相關等問題尚未取得一致結(jié)論。陶金元，魏祥遷，李鵬(2007)選取凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤、主營業(yè)務收入為業(yè)績指標, 選取年薪排名前三的高層管理人員的年薪之和作為高管薪酬代表進行研究，結(jié)果表明高管現(xiàn)金薪酬與公司業(yè)績成明顯的正相關關系，中國上市公司高管人員的薪酬制度短期激勵有效性比較明顯。

目前，許多發(fā)達國家對企業(yè)承擔社會責任(CSR)基本形成了共識。早在上世紀50年代，Bowen在其《商人的社會責任》一書中對商人的社會責任進行界定以后，社會責任就逐漸成為學者關注的焦點。Mahoney and Thorn(2006)對加拿大的77家公司進行研究后發(fā)現(xiàn)高管的工資和企業(yè)社會責任的劣勢、高管的獎金和企業(yè)社會責任的優(yōu)勢、股票期權(quán)和總體企業(yè)社會責任表現(xiàn)、股票期權(quán)和企業(yè)社會責任優(yōu)勢之間存在顯著的正向關系。

綜上所述，現(xiàn)有的文獻中關于高管薪酬與企業(yè)績效、高管薪酬與社會責任的結(jié)論為我們的研究提供了理論基礎，但前人的研究中存在一些爭議，這留待我們今后進一步檢驗。有關高管薪酬、企業(yè)績效及社會責任的相關性方面的研究仍存在一些空白，本文擬就這個問題展開深入研究。

二、理論分析與假設

我國上市公司越來越重視高管薪酬的激勵作用，薪酬激勵機制也正在逐步完善當中。根據(jù)委托—代理理論，當委托人與代理人之間存在信息不對稱的時候，他們會簽訂報酬—績效契約，以減少代理人由于道德風險和逆向選擇等信息不完全所帶來的代理成本。在報酬—績效契約下，企業(yè)高管薪酬將由企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績決定，為了提高薪酬，企業(yè)高管會努力提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。委托—代理理論認為，該契約可以降低代理成本，使得股東與高管的利益目標函數(shù)趨于一致，促使經(jīng)理人提升能力，并最終影響公司業(yè)績。已有研究也證實了高管薪酬與公司經(jīng)營績效存在顯著的正相關關系。不少研究者證實企業(yè)規(guī)模與高管薪酬成正相關關系。同時，企業(yè)規(guī)模越大，高管薪酬越高，企業(yè)經(jīng)營績效會越好。本文提出以下四個假設。

假設1：高管薪酬與企業(yè)績效存在顯著的正相關關系。

假設2：上市公司規(guī)模與社會責任存在正相關關系。

利益相關者理論認為企業(yè)的經(jīng)營管理者必須為綜合平衡各個利益相關者的利益要求開展管理活動。對企業(yè)而言，利益相關者不僅是契約的締結(jié)者，而且是企業(yè)的齒輪。只有為利益相關者創(chuàng)造企業(yè)價值，企業(yè)才能正常而高效率地運轉(zhuǎn)。

假設3：社會責任與企業(yè)績效存在顯著的正相關關系。

假設4：高管薪酬與社會責任存在正相關關系。

三、研究設計

為了避免異常值的出現(xiàn)，本文從2007-2012年新疆上市公司中剔除財務狀況異常的ST、PT及數(shù)據(jù)不全的企業(yè)，最終選取225家企業(yè)為研究樣本。這些企業(yè)的相關數(shù)據(jù)來源于巨潮咨詢網(wǎng)提供的新疆上市公司的年報數(shù)據(jù)。

(一)高管薪酬(Epay)

高管薪酬是一個組合概念，是指企業(yè)高級管理人員的“薪酬”和“報酬”。從勞動經(jīng)濟學角度解釋，企業(yè)高管也是企業(yè)的勞動者。如其他勞動者一樣，企業(yè)高管為企業(yè)付出勞動，同時企業(yè)應該給高管支付報酬。本文用上市公司總經(jīng)理的年薪來衡量高管薪酬。

(二)企業(yè)績效(Eperf)

企業(yè)績效定義為一定經(jīng)營期間的企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。企業(yè)經(jīng)營效益水平主要表現(xiàn)在盈利能力、資產(chǎn)運營水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。本文用資產(chǎn)保值增值率、凈資產(chǎn)利潤率、總資產(chǎn)報酬率來衡量企業(yè)績效。并選取總資產(chǎn)對數(shù)，兩職兼任，行業(yè)類型作為控制變量。

(三)社會責任(Eresp)

企業(yè)在決策時綜合考慮經(jīng)濟、社會和環(huán)境因素，并對其決策和活動所造成的經(jīng)濟、社會和環(huán)境的影響承擔責任，通過構(gòu)建與利益相關方的和諧互動關系，促進自身和社會共同可持續(xù)發(fā)展。社會責任的核心內(nèi)容包括科學發(fā)展、公平運營、環(huán)保節(jié)約、安全生產(chǎn)、顧客與消費者權(quán)益、合作共贏、和諧勞動關系、社區(qū)參與和發(fā)展等幾個方面。本文用利潤總額、應交稅額、職工薪酬、利息支出來衡量社會責任。

四、相關性分析與結(jié)果分析

(一)高管薪酬與企業(yè)績效存在顯著正相關關系

本文用凈資產(chǎn)保值增值率、凈資產(chǎn)利潤率及總資產(chǎn)報酬率這三個變量來表示公司績效。從表1可以看出，凈資產(chǎn)利潤率及總資產(chǎn)報酬率這兩個變量與高管薪酬之間的簡單相關性系數(shù)分別為0.405、0.412，說明高管薪酬與凈資產(chǎn)利潤率及總資產(chǎn)報酬率都存在顯著的正相關關系。其相關性系數(shù)檢驗的概率P值近似為0，因此，當顯著性水平α為0.01時，應拒絕相關系數(shù)檢驗的原假設，高管薪酬與資產(chǎn)保值增值率、凈資產(chǎn)利潤率及總資產(chǎn)報酬率成顯著正相關關系。因為本文用凈資產(chǎn)利潤率及總資產(chǎn)報酬率來表示公司績效，高管薪酬與這兩個變量都存在顯著正相關關系，所以我們可以推斷高管薪酬與公司績效之間存在顯著正相關關系。本文中的假設1成立。

(二)上市公司規(guī)模與社會責任之間存在顯著的正相關關系

本文用利潤總額、職工薪酬、應交稅費和利息支出等四個指標來表示社會責任。從表1中可以看到，企業(yè)規(guī)模與利潤總額、職工薪酬、應交稅費和利息支出等四個指標之間的簡單相關性系數(shù)分別為0.681、0.602、0.352和0.599，說明企業(yè)規(guī)模與利潤總額、職工薪酬、應交稅費和利息支出都存在顯著的正相關關系。其相關性系數(shù)檢驗的概率P值近似為0，因此，當顯著性水平α為0.01時，應拒絕相關系數(shù)檢驗的原假設，企業(yè)規(guī)模與利潤總額、職工薪酬、應交稅費和利息支出是顯著正相關關系。本文用利潤總額、職工薪酬、應交稅費和利息支出等四個指標來表示社會責任，企業(yè)規(guī)模分別與這四個變量都存在顯著正相關關系，所以我們可以推出高管薪酬與社會責任之間存在顯著正相關關系。本文中的假設2成立。

(三)企業(yè)績效和社會責任之間存在正相關關系

本文用凈資產(chǎn)利潤率和總資產(chǎn)報酬率來表示企業(yè)績效；用利潤總額、應交稅費、職工薪酬及利息支出來表示社會責任。從表1中可以看出，凈資產(chǎn)利潤率與利潤總額、應交稅費、職工薪酬及利息支出等四個變量之間的簡單的相關性系數(shù)分別為0.442、0.208、0.164、0.155，說明凈資產(chǎn)利潤率與利潤總額、應交稅費、職工薪酬及利息支出等四個變量都存在顯著的正相關關系。其相關性系數(shù)檢驗的概率P值近似為0，因此，當顯著性水平α為0.01和0.05時，應拒絕相關系數(shù)檢驗的原假設，凈資產(chǎn)利潤率與利潤總額、職工薪酬、應交稅費和利息支出都是顯著正相關關系。從表1可以看出，總資產(chǎn)報酬率與利潤總額、應交稅費、職工薪酬及利息支出等四個變量之間的簡單的相關性系數(shù)分別為0.450、0.303、0.260、0.410，說明總資產(chǎn)報酬率與利潤總額、應交稅費、職工薪酬及利息支出等四個變量都存在顯著的正相關關系。其相關性系數(shù)檢驗的概率P值近似為0，因此，當顯著性水平α為0.01時，應拒絕相關系數(shù)檢驗的原假設，總資產(chǎn)報酬率與利潤總額、職工薪酬、應交稅費和利息支出都是顯著正相關關系。本文用凈資產(chǎn)利潤率和總資產(chǎn)報酬率來表示企業(yè)績效，兩者都與社會責任成正相關關系，所以我們可以認為，企業(yè)績效與社會責任之間存在顯著的正相關關系，本文中的假設3成立。

(四)高管薪酬與社會責任之間存在正相關關系

本文用利潤總額、職工薪酬、應交稅費和利息支出等四個指標來表示社會責任。從表1中可以看到，高管薪酬與利潤總額、職工薪酬、應交稅費和利息支出等四個指標之間的簡單相關性系數(shù)分別為0.549、0.420、0.538和0.304，說明高管薪酬與利潤總額、職工薪酬、應交稅費和利息支出都存在顯著正相關關系。其相關性系數(shù)檢驗的概率P值近似為0，因此，當顯著性水平α為0.01時，應拒絕相關系數(shù)檢驗的原假設，高管薪酬與利潤總額、職工薪酬、應交稅費和利息支出都不是零相關，而是顯著正相關關系。本文用利潤總額、職工薪酬、應交稅費和利息支出等四個指標來表示社會責任，高管薪酬分別與這四個變量都成顯著正相關關系，所以我們可以推出高管薪酬與社會責任之間存在顯著正相關關系。本文中的假設4成立。

表1 變量相關性分析結(jié)果

注：**表示檢驗在0.01水平上顯著，*表示檢驗在0.05水平上顯著。

五、研究結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

本文的研究結(jié)果表明：上市企業(yè)績效與社會責任成正相關關系；高管薪酬與公司績效成正相關關系；企業(yè)績效與高管薪酬成正相關關系；公司規(guī)模和社會責任成正相關關系；公司規(guī)模顯著影響社會責任。當然，公司績效衡量指標不同得到的結(jié)論也不一樣。有些學者選資產(chǎn)收益率、經(jīng)營成果來衡量公司績效，還有些學者以股票價格、應收賬款周轉(zhuǎn)率來衡量公司績效。本文用凈資產(chǎn)利潤率與總資產(chǎn)報酬率來衡量公司績效。高管薪酬的計量標準也存在多種指標，而這些指標是否具有代表性，哪些指標最具有代表性仍然是學者們爭論的焦點。

(二)建議

從現(xiàn)有的研究看，高管薪酬與公司績效之間的研究仍然是一個令人苦惱的問題。本文認為今后學者對高管薪酬與公司績效研究可從以下幾點深入：

第一，尋找一種可靠的分析方式將不同的衡量指標進行有效整合，綜合考慮每個指標。此外，相關實證研究可試著增加可計量的指標之外的其他隱形指標。

第二，高管薪酬效應可能存在一定的時效性，可選擇較長時期的數(shù)據(jù)進行研究，以彌補短期數(shù)據(jù)可能產(chǎn)生的偏差，這也是企業(yè)對高管采用長期激勵的原因。

第三，選擇的衡量指標不一樣得到的結(jié)果也不一樣。這說明我國上市公司在考核高層管理人員時還不夠科學全面，口徑還不夠統(tǒng)一，關于高管人員的績效考核還有待進一步加強。

第四，上市公司高管年度收益與企業(yè)績效掛鉤。它們之間聯(lián)系密切，敏感性很高，提高公司年度收益可以激勵高管努力工作，企業(yè)價值的提升也能提高高管自身收益，從而形成一個委托人與代理人激勵相容的良性循環(huán)。這是上市公司治理走上健康發(fā)展軌道的良好征兆。

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[責任編輯 楊 瑜]

2014-08-27

袁放建(1958—)，男，教授，研究生導師，研究方向為會計信息化、財務管理決策支持。

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2095-1124(2015)01-0067-04