企業(yè)人力資源中薪酬管理相應(yīng)措施分析

陳小青

摘 要：隨著我國企業(yè)由于對人力資源管理認(rèn)識不足，應(yīng)用不當(dāng)，導(dǎo)致其發(fā)展阻滯不前。在新時(shí)代背景下，企業(yè)要想回歸到原來的局面，就必須對企業(yè)中的人力資源管理尤其是薪酬管理存在的不足加以調(diào)整，使其更加適用于企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；不足；應(yīng)對措施

1企業(yè)薪酬管理中普遍存在的不足

1.1 薪酬管理體系建設(shè)缺乏科學(xué)性和透明性

薪酬管理并不是簡單地“管好錢、發(fā)好錢”，要想達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就離不開科學(xué)有效的薪酬管理系統(tǒng)建設(shè)。管理學(xué)是一門深奧并需要鉆研的學(xué)科，薪酬管理作為管理學(xué)范疇內(nèi)的一門科學(xué)也同樣不容小覷。在當(dāng)代社會，對薪酬的保密已經(jīng)不是一個(gè)科學(xué)的管理辦法了，企業(yè)需要公開薪酬的支付制度，讓員工了解企業(yè)薪酬的級別設(shè)置和員工可以晉升的渠道辦法，員工也可以根據(jù)自身的需求來選擇薪酬結(jié)構(gòu)中的福利項(xiàng)目。

1.2 薪酬分配中過于重視平均主義

我國堅(jiān)持走帶有中國特色的社會主義道路，采取“以按勞分配為主，多種分配方式并存”的分配方式。在企業(yè)的薪酬管理活動中，也應(yīng)該采取“按勞分配，與多種分配方式并存”的管理手法。不同的崗位有不同的薪酬結(jié)構(gòu)和分配方式，要懂得適當(dāng)拉開縱向水平崗位的薪酬水平，企業(yè)中的銷售和業(yè)務(wù)人員的薪酬水平應(yīng)設(shè)有上限，把握好基本工資和績效工資的比例，薪資水平不能超過作為企業(yè)核心地位的領(lǐng)導(dǎo)層人員。橫向水平的崗位也不能僅僅把薪酬劃分為工資和獎金簡單的兩個(gè)部分，因?yàn)槿绻浇Y(jié)構(gòu)中不存在差距的話，就失去了薪酬的激勵(lì)作用。過于重視平均主義也會導(dǎo)致員工內(nèi)心產(chǎn)生不公平的心里待遇，也容易滋生企業(yè)員工濫竽充數(shù)、躺在功勞鋪上吃老本的行為，長此以往員工消極怠工，勤勤懇懇的員工心生怨念就會導(dǎo)致跳槽，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益，也不利于企業(yè)形象的樹立。

1.3 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬由許多個(gè)部分構(gòu)成，不同的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置也不相同。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)的管理十分不利，嚴(yán)重的甚至?xí)鸬酵呓馄髽I(yè)結(jié)構(gòu)的消極作用。同為銷售部門的兩個(gè)員工，一個(gè)銷售能力不盡人意，另一個(gè)營銷水平特別高，如果薪酬單元的比例設(shè)置不協(xié)調(diào)，績效工資比例過于高，那么長時(shí)間下去成績不太好的員工就會產(chǎn)生自卑的心理，懷疑自己的能力，失去了工作的熱情，如果反過來，基本工資比例過高，那么能力特別強(qiáng)的員工就會產(chǎn)生不公平的心理待遇，漸漸失去了工作的動力，久而久之惡性循環(huán)，薪酬就失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，也會導(dǎo)致企業(yè)的薪酬市失去市場競爭力。

2應(yīng)對企業(yè)薪酬問題采取的相應(yīng)措施

2.1 正確認(rèn)識薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵

薪酬管理無疑是非?；A(chǔ)同時(shí)又極其重要的工作，科學(xué)合理的薪酬管理不僅能有效的調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)員工工作業(yè)績的提升，而且還能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。要說明的是，科學(xué)的薪酬管理并不是純粹以“薪酬”為中心，而是要遵循人本原則：把人作為管理思想的中心，要尊重員工，因?yàn)閱T工是企業(yè)的主體；要依靠員工，學(xué)會讓員工參與到公司的日常管理中去；要發(fā)展人，科學(xué)管理的核心是使人得到最完美的自我潛能的發(fā)展；要學(xué)會為了人，明確“以人為本”的核心，懂得為員工提供服務(wù)?？茖W(xué)的薪酬體制體現(xiàn)在符合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際，在獲得企業(yè)效益的前提下，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，站在員工角度，最大限度的滿足企業(yè)員工的需求。這才是需要企業(yè)管理者謹(jǐn)記的薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵。

2.2 建立明確的薪酬管理制度

一個(gè)組織沒有紀(jì)律就形同一盤散沙，一個(gè)薪酬管理系統(tǒng)缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度也無法發(fā)揮作用。建立明確的薪酬管理制度，做到有度可循、有制可依，這才是科學(xué)的有機(jī)整體。企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則是公平性。在滿足公平的情況下要最大限度的遵從效益原則。在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)的時(shí)候，要充分考慮到每個(gè)員工的基本需求和特殊需求，員工會由于層次的不同和人體背景的不同而產(chǎn)生不同的需求。首先應(yīng)該進(jìn)行的是職位的分析，然后確定薪酬結(jié)構(gòu)，接下來就是對薪酬的具體設(shè)計(jì)，包括對獎勵(lì)性薪酬的設(shè)計(jì)，并在實(shí)施薪酬管理的過程中進(jìn)行診斷和評價(jià)，最后是薪酬的調(diào)整控制以及及時(shí)的與員工進(jìn)行談話和溝通。

2.3 采取多樣靈活的薪酬管理激勵(lì)措施

薪酬的激勵(lì)方式不僅體現(xiàn)在績效工資和獎金福利等方面，用人企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身單位的崗位設(shè)置和人員資源而采取多種靈活的薪酬激勵(lì)措施，從多方位實(shí)現(xiàn)對員工激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目的。福利薪酬是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的主要手段，我們一般生活中提到的福利不外乎物質(zhì)金錢獎勵(lì)、法定保險(xiǎn)福利和法定休假福利，我主要說一下被大多數(shù)企業(yè)忽略掉的一種員工激勵(lì)手段——內(nèi)部薪酬。內(nèi)在薪酬是指除了金錢和物質(zhì)獎勵(lì)之外的、針對員工更高層次的心理滿足需求的精神補(bǔ)償。對內(nèi)在薪酬的缺失主要表現(xiàn)在缺少挑戰(zhàn)性的工作、不重視員工培訓(xùn)、對人力資本的投入較少以及員工發(fā)展渠道的不暢通。最后，需要特別注意的是，企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)力進(jìn)行員工的激勵(lì)行為。

2.4 加強(qiáng)對薪酬管理者的監(jiān)督

好的管理離不開科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)，管理者就顯得尤為重要。并不是每個(gè)人天生就會管理自己和管理別人，尤其是企業(yè)中管理者的素質(zhì)水平參差不齊，就加大了薪酬管理的困難程度。首先我們需要建立一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)制度，削弱家族式管理，避免“護(hù)短”和“包庇”現(xiàn)象的發(fā)生；其次管理者要明確每個(gè)崗位為企業(yè)創(chuàng)造利潤的貢獻(xiàn)程度。在管理者的行為產(chǎn)生偏差時(shí)，我們需要一個(gè)合理的機(jī)構(gòu)和渠道向管理者提出我們自己的意見和看法，讓員工參與到企業(yè)的管理中去。

3總結(jié)

薪酬問題與我們的工作息息相關(guān)，直接影響到我們的工作熱情和工作目的，對于我們的日常生活也有巨大的影響，可見做好薪酬管理工作是十分必要的。有了好的薪資報(bào)酬，我們就對工作有了熱情和動力，在為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時(shí)也更能對企業(yè)具有責(zé)任感和使命感，有了讓我們滿足的薪酬計(jì)劃，我們就能與企業(yè)一同健康持久的生長發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊薇.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響研究[J].經(jīng)營管理者，2015，27.

[2]司全江.國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2014，16.

（作者單位：濮陽市機(jī)關(guān)事務(wù)管理局第二管理處）