企業(yè)開展勞動保障工作的意義及路徑研究

宗志強 李福臣 胡哲

摘 要 企業(yè)開展勞動保障工作具有重要的意義，但是在企業(yè)發(fā)展的過程中，勞動保障工作依然存在一定的不足之處，企業(yè)需要按照相關法律、政策等的規(guī)定，認真貫徹落實，找到一條重要的發(fā)展路徑。本文著眼于勞動保障工作，探討企業(yè)開展勞動保障工作的重要意義及發(fā)展路徑，首先從三個方面分析企業(yè)開展勞動保障工作的重要意義，之后分析企業(yè)勞動保障工作過程中存在的問題，最后探討新形勢下企業(yè)有效開展勞動保障工作的路徑。

關鍵詞 企業(yè) 勞動保障 市場經(jīng)濟

一、企業(yè)開展勞動保障工作的重要意義

勞動保障是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)過程中的一項重要內(nèi)容。勞動保障的有效實施，對于市場經(jīng)濟的發(fā)展、勞動者權(quán)益的維護以及社會穩(wěn)定的促進等方面，都具有非常重要的作用。

（一）進一步推動市場經(jīng)濟的科學發(fā)展

當前，中國特色社會主義市場經(jīng)濟已經(jīng)進入快速發(fā)展的新階段，在經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，人們的生活水平與質(zhì)量越來越高。在我國的分配制度中，多種分配方式已經(jīng)在社會經(jīng)濟中的不同領域得到了充分的體現(xiàn)，促進了市場經(jīng)濟的發(fā)展。但是多種分配方式可能導致勞動收入差距的存在，加之企業(yè)追求效益最大化，可能導致勞動者收入不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)。除此之外，市場經(jīng)濟在發(fā)展過程中會出現(xiàn)某種程度上的過熱或者過冷現(xiàn)象，如果沒有一定的保障，容易使社會經(jīng)濟秩序混亂。企業(yè)做好勞動保障工作，一方面能夠使分配更加公平與合理，另一方面會推動社會經(jīng)濟向良性方向發(fā)展，并保證社會經(jīng)濟秩序正常運行，從而為市場經(jīng)濟的發(fā)展提供良好的保障[1]。

（二）有效維護勞動者的合法權(quán)益

正如上文所述，在多種分配方式等多種因素的情況下，勞動者的收入分配會出現(xiàn)一定程度上的不公平。這樣會降低勞動者工作的積極性和熱情，而且有的勞動者因權(quán)益受損，生活會遇到一定的困難。企業(yè)重視勞動保障工作，將會保障勞動者取得合理的收入，特別是向生活困難的職工給予一定的幫助，幫助這些職工度過生活上的難關，能讓職工沒有后顧之憂地投入本職工作，提升工作熱情。同時，職工有了勞動保障之后，其合法權(quán)益也得到了有效的保障，將進一步減少因合法權(quán)益受損引發(fā)的糾紛與矛盾。

（三）有利于促進社會穩(wěn)定

勞動者在收入等方面的合法權(quán)益得不到有效的維護，會形成一定的矛盾，也會導致社會上出現(xiàn)不穩(wěn)定因素。社會經(jīng)濟的發(fā)展會推動社會穩(wěn)定局面的形成，勞動者合法權(quán)益的實現(xiàn)會促進社會經(jīng)濟的繁榮與穩(wěn)定。因此，從某種程度上來說，企業(yè)做好勞動保障工作，能夠從根本上有效地促進社會的穩(wěn)定。目前，我國已經(jīng)建立完善了勞動保障的相關工作制度與機制，并將勞動保障工作納入法制化的工作軌道，采取了一系列有效的措施加以穩(wěn)步推進，為社會穩(wěn)定營造了良好的氛圍，提供了重要的保障。

二、企業(yè)勞動保障工作過程中存在的問題

盡管目前企業(yè)對勞動保障工作非常重視，力求將勞動保障的相關政策、制度以及措施落到實處，但是在具體工作中，仍然存在一些不容忽視的問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

（一）沒有規(guī)范履行勞動合同

勞動合同是勞動保障工作的重要內(nèi)容，對于維護勞動者的合法權(quán)益來說具有重要意義。勞動者正式進入企業(yè)前，會與該企業(yè)簽訂勞動合同，在合同中規(guī)定相關的權(quán)力與義務，通過合同的方式建立勞動關系。但是有的企業(yè)沒有認真履行勞動合同，如勞動合同中的條款內(nèi)容不夠規(guī)范，勞動合同的時限性較低等等。有的企業(yè)甚至沒有與勞動者簽訂勞動合同，其開展的勞動保障工作缺乏相關的遵循等等。由于勞動合同的簽訂及履行不夠規(guī)范，企業(yè)可以任意改變勞動者的工作內(nèi)容，甚至可以單方面解除勞動關系，無視勞動合同的重要性。

（二）勞動者的權(quán)益沒有得以實現(xiàn)

勞動者在工作中應該享受相關權(quán)益，如休息的權(quán)益、享受合理收入及相關福利待遇的權(quán)益等，但是有的企業(yè)無視勞動者的權(quán)益，將所有關注點聚焦于企業(yè)效益的最大化。例如，有的企業(yè)剝奪了勞動者的假期，任意加班加點，使勞動者的身體健康得不到保障;有的企業(yè)不允許勞動者休假，以致勞動者從來沒有休過假;再比如有的企業(yè)經(jīng)常拖欠勞動者的工資，勞動者找企業(yè)討說法，但是企業(yè)不予回應，而且依然拖欠工資等等。這些現(xiàn)象的存在不利于勞動保障工作的有效開展。

三、新形勢下企業(yè)有效開展勞動保障工作的路徑

勞動保障工作的有效開展，對于企業(yè)的快速發(fā)展以及勞動者權(quán)益的維護來說，具有基礎性的作用。企業(yè)要結(jié)合新形勢下勞動保障工作的新要求，認真查找自身勞動保障工作方面存在的不足之處，探索出一條開展勞動保障工作的路徑。

（一）加強企業(yè)勞動合同的科學管理

企業(yè)要進一步規(guī)范勞動合同的管理，將勞動者的權(quán)利與義務加以逐條明確，建立健全的管理工作機制。首先，要明確勞動者的招聘標準。招聘員工時，要對錄用的標準進行詳細的介紹，讓勞動者全面了解企業(yè)的總體情況，特別是用人標準。其次，企業(yè)要與已錄用的勞動者簽訂有效的勞動合同。企業(yè)要在合同中，對勞動者的權(quán)利與義務進行明確，確保每項條款、每個細節(jié)都符合相關法律及其政策的規(guī)定，使每項條款都有據(jù)可依[2]。除此之外，要重視監(jiān)管環(huán)節(jié)，對勞動合同每一項條款的擬定、勞動合同的簽訂過程及其執(zhí)行情況進行監(jiān)管，確保勞動合同的合法性及其科學執(zhí)行。

（二）建立良好的勞動關系

勞動者進入企業(yè)，與企業(yè)簽訂勞動合同，就意味著企業(yè)和勞動者之間建立了勞動關系。勞動關系的改善也是新形勢下企業(yè)做好勞動保障工作的重要方面。在日常工作中，由于主客觀方面的原因，勞動者與企業(yè)之間在理念等方面會存在一定的分歧。企業(yè)管理者要認真聽取勞動者的想法以及相關的意見建議，認真研判，給勞動者一個滿意的答復，認真吸納勞動者合理的建議并付諸實踐。企業(yè)管理者要將公平、公正、誠信等理念融入工作的方方面面，讓每一個勞動者不僅是企業(yè)的員工，更是企業(yè)的主人，培養(yǎng)勞動者的主人翁意識。

（三）進一步提升勞動者的待遇

企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵。企業(yè)要想留住人才，除了給員工提供良好的工作環(huán)境外，還需要確保并提升員工的待遇。因此，企業(yè)要對勞動者的生活情況進行關注，特別是要及時地關注勞動者的生活困難，幫助其解決。企業(yè)要通過不同的方式提升勞動者的待遇。例如，給勞動者提供豐富可口的三餐，提高菜品的質(zhì)量，讓勞動者品嘗到“家的味道”;在重要節(jié)日期間，企業(yè)工會按照相關規(guī)定，給勞動者準備合理的物品，讓勞動者享受到相應的待遇，感受到企業(yè)的溫暖;企業(yè)允許勞動者休假，讓勞動者擁有休假的權(quán)利，并對工作中的加班加點進行合理規(guī)定，保證勞動者的工作作息時間。

（四）建立績效管理工作機制

企業(yè)在實現(xiàn)勞動者合法權(quán)益的同時，為了進一步調(diào)動勞動者的工作積極性，需要合理地引入績效管理工作機制[3]。企業(yè)要通過績效管理的方式，給每個勞動者上升的工作空間，鼓勵他們通過辛勤的勞動獲得更高的工作報酬。例如，企業(yè)要對勞動者的工作建立績效考核制度，將日?？己伺c年末考核結(jié)合起來，細化考核的條目，使考核更加具體、翔實，考核全程要進行透明化操作，由全體企業(yè)勞動者進行監(jiān)督。再如，要建立員工績效上升工作制度，關注企業(yè)勞動者的工作日常表現(xiàn)以及技能的熟練程度，選派表現(xiàn)好的勞動者予以進修，經(jīng)過培訓以及考試后，進行崗位的上升調(diào)整，在勞動者中間樹立典型和模范，帶動其他勞動者掌握熟練的技能，使其在日常工作中有著良好的表現(xiàn)，在培養(yǎng)一支良好工作隊伍的同時，進一步做大做強該企業(yè)。

四、結(jié)語

勞動保障工作對于企業(yè)的發(fā)展來說意義重大，因此企業(yè)要將勞動保障工作作為推動自身發(fā)展的重要力量，采取有效的措施貫徹落實與推進。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展以及勞動保障制度的不斷完善，企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展的特點，秉持創(chuàng)新的工作思路，切實保障勞動者的權(quán)益，探索出一條符合相關規(guī)定、推動企業(yè)發(fā)展的新的勞動保障工作之路。

（作者單位為南京水利科學研究院）

[作者簡介：宗志強（1968—），男，江蘇南通人，黨校碩士，高級經(jīng)濟師，主要研究方向：人力資源管理、人才引進、人才招聘、勞動保障、安全生產(chǎn)。]

參考文獻

[1] 李帛霖.承包用工形式下的責任主體認定研究——以《關于確立勞動關系有關事項的通知》第4條和《勞動合同法》第94條為視角[J].山東工會論壇，2018（06）：73-78.

[2] 胡磊.我國勞動爭議案件發(fā)生率的特點與啟示——基于1991—2011年面板數(shù)據(jù)的分析[J].武漢理工大學學報（社會科學版），2014（05）：801-805.

[3] 張琴，李靜.論勞資矛盾預警機制對勞資雙方利益沖突的平衡作用——以民營企業(yè)發(fā)展為視角[J].環(huán)球市場信息導報，2017（01）：56-57.