企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新策略分析

常英

摘 要：社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)改革的不斷深入，各項(xiàng)制度改革和完善勢(shì)在必行，人力資源管理也不例外。然而，企業(yè)人力資源管理工作中會(huì)面臨著很多的問(wèn)題，如果不能及時(shí)采取有效的措施予以應(yīng)對(duì)，則必然會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理也并非一蹴而就的，其中涉及到很多方面的內(nèi)容和影響因素，實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)正確審視和定位當(dāng)前存在的問(wèn)題與面對(duì)的困難，采用多元化的方式和方法積極應(yīng)對(duì)，這樣才能有效提高企業(yè)人力資源管理水平。本文先對(duì)企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上就如何創(chuàng)新和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式，提出一些建設(shè)性建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;企業(yè)發(fā)展;管理模式;問(wèn)題;對(duì)策

通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，有利于提高企業(yè)整體管理水平。然而，現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到了一定的影響，尤其是全球性的疫情影響下，企業(yè)自身屬性及其銀行業(yè)特殊性，必然要求其加強(qiáng)人力資源管理理念與模式的創(chuàng)新改進(jìn)。新形勢(shì)下企業(yè)既要為民服務(wù)，又要依靠本企業(yè)人員實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)及其開發(fā)管理，有利于提高企業(yè)人員工作積極性、綜合素質(zhì)以及責(zé)任意識(shí)，從而使企業(yè)人員在實(shí)踐中能夠不斷挖掘潛力、服務(wù)社會(huì)。值得一提的是，企業(yè)通過(guò)有效培訓(xùn)人力資源，加強(qiáng)人力資源開發(fā)，有利于促進(jìn)本企業(yè)的發(fā)展和提升其競(jìng)爭(zhēng)力。新形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重新審視和定位內(nèi)部人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題與風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能使改革創(chuàng)新工作有的放矢。

一、企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型和改革的不斷深化，雖然人力資源管理工作整體水平有所提升，但是實(shí)踐中依然存在著問(wèn)題與弊端。尤其是此次疫情過(guò)后，企業(yè)面臨著新的問(wèn)題與挑戰(zhàn)，同時(shí)也暴露出以往人力資源管理過(guò)程中的問(wèn)題與缺陷。

1.企業(yè)內(nèi)部管控不到位，人力資源管理乏力

企業(yè)人力資源管理理念，很大程度上取決于管理成效。因傳統(tǒng)理念、模式的影響，導(dǎo)致很多企業(yè)位依然沿襲著傳統(tǒng)的思維。對(duì)于市場(chǎng)化視角人力資源管理工作中，其應(yīng)將提升績(jī)效作為焦點(diǎn)，工作年限與工作資歷、工作績(jī)效之間缺乏必然的聯(lián)系，滯后的管理理念，限制了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理。從實(shí)踐來(lái)看，較之于以往，雖然企業(yè)人力資源管理工作水平有所提高，但是傳統(tǒng)的思想觀念根深蒂固，常見(jiàn)的現(xiàn)象是領(lǐng)導(dǎo)高高在上，普通員工基本上與領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有溝通交流的機(jī)會(huì)。企業(yè)人力資源管理部門或者任務(wù)布置過(guò)程中，未對(duì)本企業(yè)的情況以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行綜合權(quán)衡，未能將戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)人力資源管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以致于企業(yè)人力資源管理工作欠缺科學(xué)規(guī)劃。值得一提的是，人力資源管理人員的整體素質(zhì)以及能力和視野等，也有待進(jìn)一步推升。作為企業(yè)的管理人員，人力資源管理人員是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)以及參與主體，管理人員個(gè)人的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，直接影響著本企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展效果。然而，實(shí)際結(jié)果卻并不令人滿意，這與企業(yè)內(nèi)控制度不健全、人力資源管理機(jī)制落實(shí)不到位有關(guān)，最終導(dǎo)致人力資源管理工作難見(jiàn)成效。

2.激勵(lì)與考核工作乏力，人力資源管理工作難見(jiàn)實(shí)效

在研究企業(yè)人力資源管理工作中，離不開薪酬體系的構(gòu)建探討，現(xiàn)階段企業(yè)從業(yè)者的工作福利待遇、薪酬水平等，是否能夠起到很好的薪酬激勵(lì)的作用，對(duì)于很多企業(yè)而言是不言而喻的。對(duì)于企業(yè)而言，特別是企業(yè)員工的工資和福利，主要是以級(jí)別+績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)，此種工資制度難以有效激發(fā)廣大員工們的工作積極性與熱情，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工們的積極性。同時(shí)，因職務(wù)提升以及年限相掛鉤，企業(yè)論資排輩等現(xiàn)象也較為普遍，新入職從業(yè)人員對(duì)企業(yè)推出的激勵(lì)機(jī)制并不感興趣，而且員工們的積極性以及熱情等不高漲。此外，企業(yè)還建立了績(jī)效考核體系，其目的在于能夠使員工們的工資得以更合理的配置。同時(shí)，優(yōu)秀人才挑選和激發(fā)員工們的熱情等是關(guān)鍵，也是當(dāng)前存在的重要問(wèn)題之一。從現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施的內(nèi)部績(jī)效考核體系來(lái)看，為數(shù)不少的企業(yè)還停留在片面認(rèn)知的層次之上，置于考核時(shí)間而言，其間隔的比較長(zhǎng)，而且考核的內(nèi)容相對(duì)比較片面化，導(dǎo)致績(jī)效考核難以有序進(jìn)行。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)績(jī)效考時(shí)，“以評(píng)代考”現(xiàn)象較為普遍，通常以上級(jí)評(píng)價(jià)或者同級(jí)評(píng)價(jià)為主要的考核形式。該種情況下，考核的結(jié)果忘完會(huì)受到人際關(guān)系等因素的影響，表現(xiàn)出不公平性。同時(shí)，還存在著考核標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，一些企業(yè)績(jī)效考核工作中多采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，部分崗位、人員具有一定的特殊性，考核指標(biāo)相對(duì)比較籠統(tǒng)，在考核時(shí)難以進(jìn)行有效的、準(zhǔn)確的衡量。此外，考核方式也存在著一定的問(wèn)題，比如考核方式相對(duì)比較單一、方法較為簡(jiǎn)單，更多表現(xiàn)為走形式、走過(guò)場(chǎng)，缺乏多角度考核。在企業(yè)人員考評(píng)過(guò)程中，為數(shù)不少的企業(yè)未將考評(píng)方式有機(jī)結(jié)合在一起，沒(méi)有進(jìn)行綜合應(yīng)用，而是單一的采用某種考評(píng)方式和方法進(jìn)行人員考評(píng)。從實(shí)踐來(lái)看，很多企業(yè)嚴(yán)重忽視了職工的日?？荚u(píng)，而是采用單一的、領(lǐng)導(dǎo)考核式的考評(píng)方法，以致于下屬人員出現(xiàn)“唯上”不良作風(fēng)，希望上級(jí)能夠給予賞識(shí)，注重表面文章的做作。人員考評(píng)結(jié)果未能有效轉(zhuǎn)化，現(xiàn)階段一些企業(yè)對(duì)優(yōu)秀等次、榮譽(yù)稱職等次的設(shè)置未拉開檔次，尤其是企業(yè)人員在獎(jiǎng)金以及晉級(jí)增資和職務(wù)晉升等方面檔次不明顯，以致于很多考評(píng)制度對(duì)員工們?nèi)狈ξ?。與此同時(shí)，因諸多原因的存在，導(dǎo)致很多企業(yè)無(wú)法實(shí)事求是地進(jìn)行不稱職等次的確認(rèn)，以致于人力資源管理工作乏力。

3.企業(yè)人力資源短缺或流失嚴(yán)重，制度規(guī)范有待優(yōu)化改進(jìn)

從目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來(lái)看，存在著較為嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，究其原因，主要是因?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)不合理、壓力大等，跳槽現(xiàn)象普遍，這已成為當(dāng)前企業(yè)亟需解決的一系列問(wèn)題。國(guó)內(nèi)一些企業(yè)存在高新技術(shù)人才引入乏力，缺乏管理經(jīng)驗(yàn)以及人才對(duì)企業(yè)無(wú)歸屬感等現(xiàn)象，以致于一些優(yōu)秀人才最終因缺乏安全感而頻繁跳槽。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的另一突出問(wèn)題是，缺乏健全和完善的人事管理規(guī)制?，F(xiàn)階段雖然國(guó)內(nèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制已經(jīng)逐漸完善和健全，但是人力資源管理方面的法律法規(guī)尚待完善，企業(yè)內(nèi)部各部門之間缺乏互動(dòng)交流，彼此之間協(xié)調(diào)性比較差，企業(yè)還面臨著嚴(yán)重的信譽(yù)危機(jī)等問(wèn)題。此外，員工個(gè)人的信譽(yù)，也會(huì)給企業(yè)人力資源管理工作造成不利影響，不利于健康發(fā)展。相關(guān)制度的欠缺，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理時(shí)缺乏保障，人才選拔機(jī)制缺乏科學(xué)行以及先進(jìn)性，尤其是人才選聘過(guò)程中，更多考慮的是高學(xué)歷，嚴(yán)重忽視了豐富經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)技能等方面的要求。無(wú)規(guī)矩不成方圓，管理制度的不完善、不健全，會(huì)導(dǎo)致人力資源管理不科學(xué)，難以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。文化建設(shè)的重要性不言而喻，對(duì)企業(yè)如此。然而，遺憾的是很多企業(yè)并未將文化建設(shè)放在重要的位置之上。同時(shí)，雖然部分企業(yè)在加強(qiáng)文化建設(shè)方面下了功夫，但是如何進(jìn)行深入的研究、規(guī)劃建設(shè)，如何通過(guò)加強(qiáng)文化建設(shè)來(lái)促進(jìn)企業(yè)建設(shè)與發(fā)展，顯然缺乏經(jīng)驗(yàn)。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理模式改革創(chuàng)新的有效路徑

基于以上對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及其成因分析，筆者認(rèn)為要想加強(qiáng)和提高企業(yè)人力資源管理水平，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面著手。

1.更新理念，科學(xué)規(guī)劃

企業(yè)人力資源管理工作涉及面廣泛，部分企業(yè)還存在著一定的特殊性，因此企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，首先應(yīng)當(dāng)確保人員工作積極主觀能動(dòng)性。既要認(rèn)識(shí)到人才的重要性，又要結(jié)合本企業(yè)的具體情況，積極改進(jìn)人力資源管理理念和模式。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)積極投入更大力度用于人力資源管理，從而為企業(yè)持續(xù)發(fā)展，制定切實(shí)可行的人力資源管理規(guī)劃方案，改變以往人力資源管理與發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)的現(xiàn)象。在此過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)建立完善的人才選拔以及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，設(shè)立合適的選拔標(biāo)準(zhǔn)。在創(chuàng)新改革人力資源管理模式時(shí)，還應(yīng)當(dāng)健全和完善人才選拔機(jī)制，摒棄以往的陳舊模式，采取公開招聘的原則和模式，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘優(yōu)秀員工之目的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建企業(yè)員工交流平臺(tái)，以此來(lái)促使員工在職務(wù)上能夠靈活，突破以往單一式的人力資源管理機(jī)制。人力資源管理過(guò)程中離不開約束機(jī)制，加強(qiáng)文化建設(shè)，充分發(fā)揮工會(huì)等作用，實(shí)施民主監(jiān)督。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)健全和完善規(guī)范以及長(zhǎng)效機(jī)制，制度創(chuàng)新、思維創(chuàng)新。

2.建立和完善企業(yè)人力資源管理制度

首先，健全激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的激勵(lì)機(jī)制和措施，積極借鑒以及吸收人員激勵(lì)手段與方法，并且在此基礎(chǔ)上有效引入適合的激勵(lì)手段，采取多元化的激勵(lì)措施與方法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極打通員工們的晉升通道，積極開展多元化的制度獎(jiǎng)勵(lì)措施，提高工資福利和待遇制度實(shí)施靈活性與可行性。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)方式和方法的研究，將物質(zhì)與精神兩種激勵(lì)機(jī)制同步起來(lái)，正、負(fù)激勵(lì)和措施同時(shí)應(yīng)用，而且內(nèi)、外激勵(lì)同步到位，積極打造相輔相成的員工激勵(lì)模式。

其次，建立企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制。實(shí)踐中可以看到，由于企業(yè)工作、人員和績(jī)效變化等多方面的原因，企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)需求存在較大差異。企業(yè)在開展員工教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)制定針對(duì)性教育培訓(xùn)方案。多元化的人才培訓(xùn)和教育方式模式下，有利于提高員工技能、責(zé)任感，同時(shí)這也是企業(yè)提高員工綜合素質(zhì)的有效途徑和方法。通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)員工教育培訓(xùn)，及時(shí)反饋并作出評(píng)價(jià)，有利于實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果。

最后，強(qiáng)化績(jī)效考核，確保其實(shí)效性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)，結(jié)合實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的人才考核機(jī)制。同時(shí)，采用多種形式的績(jī)效考核方法，本著公平公正以及明確和可量化的績(jī)效考核參數(shù)與指標(biāo)等，對(duì)企業(yè)員工靈活考核、多樣考核。

3.對(duì)接相關(guān)部門，加大戰(zhàn)略性人力資源管理力度

對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)設(shè)身處地的為員工著想，尤其是疫情期間，人力資源與社會(huì)保障部門先后出臺(tái)了一系列的補(bǔ)貼政策，比如“以工代訓(xùn)”補(bǔ)貼政策等，對(duì)于解決企業(yè)員工工作低等問(wèn)題起到了很好的促進(jìn)作用。同時(shí)，在人才培訓(xùn)、開發(fā)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)積極加大戰(zhàn)略培訓(xùn)力度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，系統(tǒng)、全面地規(guī)劃培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上積極開展培訓(xùn)工作，提高全員戰(zhàn)略能力，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供支持。實(shí)踐中，培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間應(yīng)當(dāng)保持相關(guān)，通過(guò)企業(yè)人才績(jī)效協(xié)調(diào)來(lái)有效實(shí)現(xiàn)符合戰(zhàn)略培訓(xùn)目標(biāo)。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)需求加大分析力度，確保培訓(xùn)效果得以實(shí)現(xiàn)。通過(guò)需求分析，有利于明確員工績(jī)效、目標(biāo)績(jī)效之間的差距，對(duì)比企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)與履職要求，找差距和原因，通過(guò)人員素質(zhì)、能力分析等，確定人才培訓(xùn)需求和標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)存在著的問(wèn)題及其原因進(jìn)行準(zhǔn)確定位，鎖定目標(biāo)后全面了解和把握員工的培訓(xùn)意愿，若員工個(gè)人知道績(jī)效差距，有很強(qiáng)的意愿，則其培訓(xùn)效果就會(huì)比較理想。實(shí)踐中還應(yīng)當(dāng)積極引入員工職業(yè)生涯管理機(jī)制，這是綜合性較強(qiáng)的職業(yè)生涯規(guī)劃、設(shè)計(jì)以及實(shí)施評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制。在現(xiàn)階段的管理理念下，企業(yè)人力資源管理工作中應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)人本理念的體現(xiàn)與融入。其根本在于尊重和重視人才，并且將人力資源管理作為各項(xiàng)管理工作的重點(diǎn)對(duì)待。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，積極構(gòu)建科學(xué)高效的人力資源管控平臺(tái)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效融入其中，然后層層落實(shí)，如下圖所示。

如圖所示，通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的自上而下的層層落實(shí)，為員工們創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍，并且?guī)椭鷨T工們提高綜合素質(zhì)，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值。在傳統(tǒng)的模式下，如果企業(yè)出現(xiàn)人力資源管理工作中出現(xiàn)了問(wèn)題，責(zé)任由企業(yè)HR擔(dān)責(zé)。當(dāng)前的嚴(yán)峻形勢(shì)下，企業(yè)創(chuàng)新和改進(jìn)人力資源管理機(jī)制，并將其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，有利于提升人力資源管理水平。事實(shí)上，職業(yè)管理是制度與理論相結(jié)合的產(chǎn)物，企業(yè)引入職業(yè)生涯管理機(jī)制，有利于企業(yè)與從業(yè)人員之間的關(guān)系更為協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮員工的價(jià)值觀，對(duì)于提高員工的工作積極性以及滿意度等，具有顯著的促進(jìn)作用。同時(shí)，這有利于強(qiáng)化企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，有效發(fā)揮員工的作用，不斷挖掘企業(yè)現(xiàn)有員工們的潛力和提高企業(yè)的工作效率。

同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)建立健全人才選拔與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，尤其在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，盡快建立切實(shí)可行的人才選拔制度。企業(yè)在選拔人才過(guò)程中應(yīng)當(dāng)設(shè)立合適的選拔標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)選拔優(yōu)秀人才。在創(chuàng)新人力資源管理模式過(guò)程中，還應(yīng)當(dāng)健全和完善人才選拔機(jī)制，摒棄以往的陳舊模式，采取公開招聘的原則和模式，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘優(yōu)秀員工之目的。在此過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建員工交流溝通平臺(tái)，以此來(lái)促使企業(yè)員工在職務(wù)上能夠靈活，突破以往單一式的人力資源管理機(jī)制。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，筆者建議將崗位培訓(xùn)與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合在一起，注重實(shí)踐培訓(xùn)，通過(guò)實(shí)踐培訓(xùn)法、討論培訓(xùn)法和案例分析法的應(yīng)用，可以有效加強(qiáng)模擬、參觀學(xué)習(xí)等。具體來(lái)講，為了能夠有效發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)在開發(fā)人力資源的優(yōu)勢(shì)，可以利用其信息量大、新思維以及有利于突破時(shí)空限制的特點(diǎn)，解決企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題。

4.嚴(yán)格落實(shí)人力資源培訓(xùn)反饋與評(píng)估機(jī)制

培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，為此應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)工作的工作。第一，選擇合適的、有效的評(píng)價(jià)方法?；谄髽I(yè)的具體情況，很多企業(yè)可以選擇問(wèn)卷調(diào)查、訪談和觀察等定性方式收集信息。第二，及時(shí)做出評(píng)價(jià)反饋工作。企業(yè)人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目有大小之別，培訓(xùn)效果也有長(zhǎng)有短。因此，實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)注意短期與長(zhǎng)期兩種評(píng)估的有效結(jié)合，并且對(duì)長(zhǎng)期的培訓(xùn)以及發(fā)展項(xiàng)目跟蹤評(píng)估。第三，評(píng)之前先確定標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)合理選擇標(biāo)準(zhǔn)是培訓(xùn)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，而且與培訓(xùn)計(jì)劃之間能夠相互匹配起來(lái)，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體、易操作。第四，企業(yè)人力資源管理工作的培訓(xùn)評(píng)估，即為最終結(jié)果，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向參訓(xùn)人員反饋，使他們根據(jù)反饋來(lái)針對(duì)性調(diào)整個(gè)人行為，這有利于提高人力資源管理水平。

首先，建立科學(xué)、高效的考評(píng)體系。在企業(yè)內(nèi)部人才考評(píng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，結(jié)合定性、定量等多方面，綜合考評(píng)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)，以此來(lái)確保企業(yè)人員考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)容的相互統(tǒng)一，這樣才能客觀反映出企業(yè)人員的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能;綜合分析，有利于減少考評(píng)過(guò)程中的人為主觀因素影響，大大增加了人員考評(píng)的真實(shí)性與客觀性，考評(píng)結(jié)果也更加的客觀、準(zhǔn)確。

其次，切實(shí)提高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)人員考評(píng)的關(guān)注度和重視度，嚴(yán)格按照規(guī)范和要求對(duì)企業(yè)人員全面考評(píng)。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意的是上述考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)能夠有效的轉(zhuǎn)化，比如將其與利用結(jié)合起來(lái)，基于考評(píng)結(jié)果和相關(guān)規(guī)范與要求，對(duì)被考評(píng)者做出獎(jiǎng)懲以及培訓(xùn)或者職務(wù)調(diào)整等，同時(shí)還可以據(jù)此來(lái)調(diào)整員工們的工資和級(jí)別。通過(guò)該種方式，可以使企業(yè)人員更為注重人員考評(píng)。

最后，全面提升企業(yè)考評(píng)人員的綜合素質(zhì)。對(duì)于考評(píng)者而言，本身就應(yīng)當(dāng)有良好的素養(yǎng)，高度的責(zé)任感以及堅(jiān)定的立場(chǎng)，同時(shí)還要有較為豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，這是確?？荚u(píng)客觀公正的關(guān)鍵。

建立評(píng)估反饋，上下級(jí)之間應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)溝通交流。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，需采用績(jī)效考核機(jī)制，做好交流反饋工作。同時(shí)，采用切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)估方式和方法，確保信息溝通交流渠道的暢通性，促使評(píng)估與被評(píng)估主體之間能夠有效的量化溝通，并且形成良好的互動(dòng)關(guān)系，使評(píng)價(jià)工作更加的客觀。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保持與時(shí)俱進(jìn)，應(yīng)當(dāng)在改革創(chuàng)新中探索新的出路，同時(shí)還要準(zhǔn)確把握當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求和規(guī)律。從企業(yè)員工薪酬待遇以及獎(jiǎng)懲機(jī)制等方面入手，不斷完善和健全企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模式，真正為企業(yè)員工的快速成長(zhǎng)營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍，同時(shí)這也是當(dāng)前企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。

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