日本勞動力多元化改革的背景及借鑒意義

侯遠亮　樸英愛

【摘要】當(dāng)前，人口減少及老齡化導(dǎo)致的勞動力不足，使得日本勞動力市場供給不平衡越來越嚴(yán)重，成為阻礙日本經(jīng)濟發(fā)展的因素之一。日本通過改革年功序列制度、調(diào)整外國勞動力引入政策、提升工作和生活的和諧等措施，實現(xiàn)了勞動力多元化，在緩解雇傭缺口、改善就業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、提高企業(yè)生產(chǎn)效率和利潤率等方面發(fā)揮了積極作用。未來，面對老齡化帶來的勞動力短缺以及中高層管理人才和其他關(guān)鍵領(lǐng)域人才短缺的問題，我國可以借鑒日本的相關(guān)經(jīng)驗，采取適合我國國情的就業(yè)政策及改革制度。

【關(guān)鍵詞】日本 勞動力 多元化 雇傭缺口 【中圖分類號】D815 【文獻標(biāo)識碼】A

當(dāng)前，日本勞動力市場環(huán)境發(fā)生巨大變化，不管是從勞動者的角度還是從企業(yè)的角度，不受性別、年齡、國籍以及價值觀的限制，根據(jù)勞動者個人情況選擇靈活工作方式變得更加重要。勞動者更多地考慮工作時間、工作場所的靈活性，工作與生活的平衡等;企業(yè)為了應(yīng)對技術(shù)革新和全球化，通過勞動力多元化提高創(chuàng)新能力的需求日益增強。另外，隨著日本經(jīng)濟復(fù)蘇的長期化，企業(yè)的雇傭缺口日益嚴(yán)重，培養(yǎng)選拔多元化人才成為重要課題。

日本勞動力多元化的背景

第一，勞動供給側(cè)（雇傭者）原因。20世紀(jì)90年代以后，日本勞動力市場中被雇傭者集中在15—64歲的男性正式職員和女性非正式職員。除此之外，女性正式職員、65歲以上的老年勞動力以及外國勞動力的數(shù)量也明顯提高。

對于女性勞動力而言，兼顧工作與家庭的可能性不斷提高。不可否認(rèn)，在結(jié)婚、生育等情況下，多數(shù)女性勞動者存在著中斷職業(yè)生涯的傾向。但隨著勞動力不足問題的凸顯，女性勞動力對于企業(yè)來說愈加重要。由此，政府和企業(yè)為增加女性勞動力作出巨大努力。政府增加保育所數(shù)量，以提高托兒所教師工資的形式建立補貼政策，幫助女性勞動者平衡工作與育兒的關(guān)系;企業(yè)增加適合于女性的就業(yè)崗位，增強雇傭管理制度的靈活性，為女性兼顧家庭和工作提供更多的支持和保障。

對于老年勞動力而言，長期工作的熱情高漲。老齡化是掣肘日本經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。根據(jù)日本總務(wù)省2019年10月1日公布的人口估算數(shù)據(jù)，包括外國人口在內(nèi)的日本總?cè)丝跒?.26167億人，比上年減少27.6萬人。其中，65歲以上人口為3588.5萬人，占總?cè)丝诘?8.4%;75歲以上人口為1849萬人，占總?cè)丝诘?4.7%，兩項占比均創(chuàng)歷史新高。因此，帶動65歲以上的老年人就業(yè)，對于解決勞動力不足等問題具有重要意義。

對于外國勞動力而言，隨著日本勞動力市場的開放，其數(shù)量逐年增加。雖然經(jīng)歷了多次政策調(diào)整，但與其他發(fā)達國家相比，日本對人才的吸引度仍然較低。因此，自2010年開始，日本給予外國高層次人才優(yōu)厚待遇，同時逐步調(diào)整接收外國勞動力的政策，使在日外國人的就業(yè)熱情不斷提高。根據(jù)日本厚生勞動省公布的數(shù)據(jù)，2018年在日外籍勞動者達146萬人，首次超過了日本國內(nèi)130萬人的派遣員工，成為一支不可或缺的勞動力大軍。希望在日本企業(yè)的境外分支機構(gòu)工作、日本企業(yè)技術(shù)能力較高、日本企業(yè)重視人才培養(yǎng)等，逐漸成為外國人在日本就職的主要理由?；谏鲜鼍蜆I(yè)動機，可以預(yù)料，未來在日本就業(yè)的外國勞動力會繼續(xù)增加。

第二，勞動需求側(cè)（企業(yè)）原因。首先，企業(yè)需要通過勞動力多元化來提高生產(chǎn)效率。按照市場規(guī)律，擁有相同能力（生產(chǎn)效率）的勞動力，不論性別、國籍、年齡等都應(yīng)享有同等的工資待遇，而日本僵化的雇傭制度和“同工不同酬”的慣例違背了這一市場規(guī)律，企業(yè)也為此必須支付更多的錄用成本。如果企業(yè)根據(jù)各個勞動者的生產(chǎn)能力錄用，則可以節(jié)約多余的生產(chǎn)成本、改善企業(yè)業(yè)績和緩解雇傭缺口。因為與同一性高的企業(yè)相比，勞動力多元化高的企業(yè)持有更豐富的信息，能夠創(chuàng)造更多的提案，更容易促進創(chuàng)新，其可以通過開發(fā)不局限于既存概念的新商品和新服務(wù)，提高市場占有率，進而提高生產(chǎn)效率。

其次，隨著少子高齡化的加深，雇傭缺口問題變得尤為嚴(yán)重。從民間調(diào)查公司對各國企業(yè)進行的問卷調(diào)查來看，日本難以確保勞動力的企業(yè)近9成，在全部調(diào)查對象國中居首位。該調(diào)查還明確了難以確保勞動力的理由，其中以應(yīng)聘者不足為由的企業(yè)比例為42%。因此，勞動力市場的流動性和匹配度等問題成為亟需解決的課題。

勞動力多元化所需的制度基礎(chǔ)

政府的視角：重新審視年功序列制度、完善外國勞動力引入政策。日本雇傭制度的主要特征是包括勞動者在一個企業(yè)長期雇傭、論資排輩和“同工不同酬”等在內(nèi)的終身雇傭制度和年功序列制度。其形成原因有兩個：一是19世紀(jì)末20世紀(jì)初勞動密集型產(chǎn)業(yè)為了彌補勞動力不足以及降低高錄用成本;二是日本工業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化起步較晚，企業(yè)為了快速提高勞動效率，需要采用新技術(shù)和新裝備，因而必，員提升勞動技能。但年功序列制度存在一定的不合理性和局限性，比如通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)培養(yǎng)出來的員工，其想法和知識結(jié)構(gòu)容易同質(zhì)化，缺乏創(chuàng)新激勵;企業(yè)重視內(nèi)部錄用和論資排輩，會阻礙女性勞動力、外國勞動力以及專業(yè)性較強的外部人才的進入。為此，日本政府重新審視年功序列制度，把改革目標(biāo)定為消除勞動力市場“同工不同酬”制度，引入與雇用形態(tài)無關(guān)的“同工同酬”制度，希望逐步解構(gòu)勞動力市場用工的“二元結(jié)構(gòu)”。

企業(yè)的視角：促進工作和生活的和諧（每個國民可以在完成工作責(zé)任的同時，根據(jù)育兒期、中老年期等人生階段來選擇、實現(xiàn)自身需要的生活方式、工作方式）、完善雇傭管理制度和錄用制度。不可否認(rèn)，日本一直存在工作時間過長、勞動強度較大等問題，縮短勞動時間、減輕工作強度的呼聲居高不下，改革勢在必行。比如，為了讓女性和老年人等加入勞動隊伍，可以增強工作時間和工作場所的靈活性（彈性工作方式），使工作與生活實現(xiàn)平衡。再比如，在日本的雇傭慣例中，因為存在以同質(zhì)性、年功為基準(zhǔn)進行人事管理的傾向，所以不能根據(jù)個人情況進行適當(dāng)?shù)脑u價。而通過個性化管理的人事制度改革，可以提高人才對工作的熱情。日本內(nèi)閣府進行的相關(guān)調(diào)查也顯示，在企業(yè)為活躍人才而采取的措施中，實施靈活的工作方式、促進工作和生活的和諧等名列前茅。此外，有必要重新審視以應(yīng)屆畢業(yè)生一次性錄用為中心的新規(guī)錄用制（新規(guī)錄用制是指企業(yè)在每年4月份的時候?qū)?yīng)屆畢業(yè)生進行統(tǒng)一招聘，一經(jīng)錄用按照終身雇傭制執(zhí)行），增加中途雇傭制度、全年錄用制度。企業(yè)實行全年錄用制度，既能夠確保預(yù)定所需人數(shù)，也能夠有效滿足不定期補充人員的需求。

雇傭者的視角：提供勞動力多元化的職場環(huán)境。因日本雇傭制度的長期歷史屬性和復(fù)雜性，其改革的阻力和難度較大。近年來，日本退休后選擇繼續(xù)留在職場或者從事其它兼職、開展第二職業(yè)的老年人數(shù)量不斷增加（老年勞動力通常具有豐富的工作經(jīng)驗和過硬的技術(shù)能力）。所以，促進老年人就業(yè)和支持老年人創(chuàng)業(yè)成為解決勞動力不足問題的有效途徑之一。為了確保老年人的雇傭和就業(yè)機會，可以實行延長工作制度和繼續(xù)雇傭制度，讓更多的老年人能夠根據(jù)自己的意愿和能力參加工作。

總之，日本通過增加非正式工作崗位、幫助老年人就業(yè)、創(chuàng)造女性就業(yè)機會、吸納外國人才等多元化措施，不僅有效彌補了勞動力市場的不足，還為勞動力資源的合理配置和充分利用創(chuàng)造了條件，對宏觀經(jīng)濟發(fā)展起到了一定的拉動作用。與日本相比，我國擁有規(guī)模龐大的勞動力群體，但也面臨老齡化導(dǎo)致的勞動力短缺以及中高層管理人才和其他關(guān)鍵領(lǐng)域人才短缺的問題，因此，應(yīng)采取適合國情的就業(yè)政策及制度改革。

責(zé)編/孫渴 美編/宋揚