國內外職業(yè)生涯相關理論研究述評

文/段旭

近年來，隨著世界經濟形勢的不斷變化，經濟格局正在歷經結構化調整，集團化公司兼并重組，組織呈現扁平化結構趨勢。隨著新一輪經濟格局的調整，職場員工面對急劇變化，對未來職業(yè)發(fā)展的不安逐漸增加。同時，隨著“互聯網+”時代的到來，新一輪的技術革命已經發(fā)生，智能化使得員工的工作方式發(fā)生了新的變化，傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展道路和職業(yè)生涯觀念已經悄然改變。

在新形勢下的新興職業(yè)生涯，員工追求職業(yè)成功的目標標準也在發(fā)生著改變，員工對于職業(yè)成功的定義更為主觀。在新型職業(yè)生涯中，如何對組織做出貢獻以及員工對于組織的重要性已經成為組織和員工共同關注的新問題[1]。

受到社會經濟改革以及新技術發(fā)展的趨勢影響，許多企業(yè)無法為員工提供長期的、穩(wěn)定的工作保障。在激烈的競爭中，如何在組織生存并獲得更為長久的發(fā)展機會，并對自己職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃和有效管理，從而實現自身的職業(yè)成功，已經成為新職場人面臨的重要課題。

無論是職場小白，還是已經在職場中打拼多年的“老員工”，對自我職業(yè)生涯管理意識都在逐步上升，他們堅信自我職業(yè)生涯的合理規(guī)劃才是職場打拼的關鍵，同時使他們對雇主能否提供良好職業(yè)生涯成長空間異常關注。因此，個人與組織在職業(yè)生涯上的契合度，需要在員工與組織的價值取向相一致的基礎上實現。

文章對職業(yè)生涯管理、職業(yè)成功以及個人與組織契合等理論國內外研究情況進行梳理，分析新型職業(yè)生涯管理的發(fā)展路徑和新形勢下職業(yè)成功的影響因素，探究未來的研究發(fā)展趨勢，為下一步的研究提供新的思路。

一、職業(yè)生涯管理

1908年，被譽為“職業(yè)咨詢之父”的帕森斯（Parsons）首次提出“職業(yè)咨詢”這一概念，目的是幫助人們如何對自己的職業(yè)進行適合的選擇，從而開啟了職業(yè)生涯管理的研究之路。隨后，職業(yè)生涯管理在管理學科中進一步發(fā)展，經歷了多個階段，涌現了一系列經典的理論，例如職業(yè)選擇理論、職業(yè)錨理論、特質理論等等。

Kossek，Roberts和Fisher（1998）將自我職業(yè)生涯管理定義為個人對自身職業(yè)生涯遇到的問題，通過信息的收集，作出決定的過程。在20世紀末到21世紀初世界經濟環(huán)境劇烈震蕩的階段，職場人員的職業(yè)安全受到了巨大挑戰(zhàn)，新型職業(yè)生涯理論也隨之出現，與組織扁平化和無邊界組織相對應的無邊界職業(yè)生涯、后企業(yè)時代、易變性職業(yè)生涯等理論應運而生。

馬躍如、程偉波（2010）認為，自我職業(yè)生涯管理是規(guī)劃和設計，一個人對所要從事的職業(yè)、所工作的組織能夠在職業(yè)發(fā)展上達到的高度，為實現這一目標，進行知識的累積和技能的開發(fā)從未實現個人成就發(fā)展的最大化。龍立榮、方俐洛、凌文銓（2002）認為，職業(yè)生涯管理是員工為自身發(fā)展的需要，結合組織實際與個人實際，在組織內外尋求職業(yè)自我完善的不斷發(fā)展的過程；King（2004）在研究中指出，進行員工自我職業(yè)生涯管理能夠增強員工對于職業(yè)生涯的感知度，增加職業(yè)滿意度；格林豪斯，卡拉南和戈謝德克（2006）提出，職業(yè)生涯管理是個人對自己職業(yè)生涯時間的支配、控制的過程；Converse，Pathak，Depaul-Haddodc（2012）通過實證研究證實職業(yè)成功的原因之一是積極主動的個性和員工的自我控制；Wesarat，Sharif，Majid（2014）認為，組織職業(yè)生涯的管理和個人職業(yè)生涯的管理進行有機的結合就是現在的職業(yè)生涯管理；徐智華（2011）提出，在個人和組織的二者結合基礎上，就是成功的職業(yè)生涯管理，換言之，成功的職業(yè)生涯管理師組織與員工自我的職業(yè)生涯管理的有機整合[2，3]。

二、職業(yè)成功

對職業(yè)成功的定義，最早可追溯到Thorndike于1934年出版的《預測職業(yè)成功》一書，書中對職業(yè)成功的定義、標準、測量以及影響因素都有了明確的闡述。隨后，眾多學者從多角度對職業(yè)成功的概念維度進行了界定，并開展了一系列相關研究。

在20世紀90年代前，對于職業(yè)成功的研究，學者們多從外部觀察或者用可量化的有形指標進行衡量，職位晉升和薪資水平因為其容易被甄別，以及觀察較為容易，在較長一段時間內都是最為重要的衡量職業(yè)成功的指標。隨著經濟形勢和組織形態(tài)的變化，一些衡量職業(yè)成功的其他指標也慢慢提出，如工作自主權、控制幅度等，極大的豐富了職業(yè)成功的研究。

Eby、Butts、Lockwood將研究的關注點放在無邊界職業(yè)生涯下衡量成功的綜合指標，提出感知的職業(yè)滿意度、市場競爭力等都是衡量的指標。周文霞和孫健敏（2010）提煉了中國情境下職業(yè)成功的維度——外在報酬、內在滿足與和諧平衡，同時，在研究中發(fā)現，新時期的職業(yè)成功標準很難有一個客觀統(tǒng)一的標準，員工個體的主觀性在逐漸增強[4]。

三、個人—組織契合

在人與環(huán)境互動過程中，契合研究一直是其中的一個研究重點，人的職業(yè)、工作、上級、群體、組織等不同層面對應著不同的契合構想。個人工作契合、個人崗位契合等理論的基礎上形成了個人——組織契合概念，個人——組織契合理論越發(fā)受到研究者的關注，國內外學者對個人——組織契合先后展開了豐富的研究。研究發(fā)現，個人——組織契合理論在研究員工與工作崗位的契合度基礎上，同時關注員工個人特質與組織特征之間的契合程度。

過往對于個人——組織契合的研究主要包括一維論、二維論和三維論，但是在個人——組織契合的測量標準上，一直沒有統(tǒng)一的觀點。Edwards（1991）提出直接測量會影響結果的獨立性，因為會導致個人與組織結構混淆，Kristof（1996）在前人研究的基礎上，將測量方法分為直接測量和間接測量兩種方法，這種測量方法可以從個體和組織兩個層面進行測量，同一問題由不同員工從個人期望和組織現實兩方面作出評價。雖然目前沒有一致意見進行測量，在測量方法選擇上，我們可以具體問題具體分析。

Cable（2002）提出了需要——供給契合量表，測量個人工作方面的互補性和相容性，但在職業(yè)發(fā)展的過程中與組織的互補性契合不能完全表現。有學者從職業(yè)生涯長度來衡量個人與組織發(fā)展的契合程度，由此拓展了個人——組織契合理論的內容。

考慮到職業(yè)生涯環(huán)境的變化對個人——組織契合理論的影響，孫琦、郭文臣（2014）將個人——組織契合定義為個人與組織的價值觀一致程度在職業(yè)生涯發(fā)展過程中的體現，以及個人能力與職業(yè)生涯管理的互補性契合程度，由價值觀契合、能力契合和職業(yè)生涯管理契合三個維度共同組成[5]。

四、研究述評

綜合國內外相關研究發(fā)現，員工職業(yè)生涯管理在員工的自我職業(yè)發(fā)展中具有十分顯著的地位，同時，個人——組織的契合度與員工的職業(yè)成功有著顯著的正相關關系，員工對自我職業(yè)生涯的控制程度、有效管理幅度，都可以對個體和組織產生深厚影響。

對個人而言，有效的職業(yè)生涯管理可以增強員工的職業(yè)適應力，跟其他員工相比會更加快速的獲得職業(yè)提升和工資增長。對于組織而言，員工的自我職業(yè)生涯管理具有更好的工作效果，在工作流動中能夠更好的進行崗位匹配，從而為組織提高工作績效，創(chuàng)造更多的價值。在經濟環(huán)境變化如此迅速的新形勢下，有效的職業(yè)生涯管理與職業(yè)成功之間的關系越發(fā)的緊密，同時，通過研究職業(yè)生涯管理，與其他理論進行融合、發(fā)展，進一步的深度挖掘其內涵，對于研究職業(yè)成功可以獲得更好的理論意義和實踐意義。

研究發(fā)現，職業(yè)成功的影響因素有很多，具體可分為，人口統(tǒng)計學因素、能力資本因素、組織因素、人格特質因素和契合因素等。同時有學者證實，職業(yè)適應力對職業(yè)成功具有顯著的正向作用。隨著組織環(huán)境因素的不斷變化，在日益變化的經濟環(huán)境下，通過有效的職業(yè)生涯管理，從而達到職業(yè)成功，是未來研究的一個方向。

五、結語

在國內外相關研究中，關于員工職業(yè)生涯管理和職業(yè)成功之間，中介因素和調節(jié)作用的探討還有廣泛的研究空間，是否有一些因素在員工職業(yè)生涯管理和職業(yè)成功之間發(fā)揮著橋梁作用，個人——組織契合、領導——成員交換、組織支持感等是否會起到中介作用？在職業(yè)成功的前因變量中，是否會有其他因素起到加強或者減弱的作用，都可以成為未來的一個研究關注點，值得深度挖掘，希望本文對于職業(yè)生涯管理、職業(yè)成功和個人——組織契合的研究能夠為未來的理論發(fā)展起到拋磚引玉的作用。