探究互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)小微企業(yè)的員工培訓(xùn)問題

文/葉蘋 朱萍萍

在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高速發(fā)展的大環(huán)境下，我國涌現(xiàn)出一大批互聯(lián)網(wǎng)微小企業(yè)。習(xí)近平總書記提出“人才是第一資源”，高素質(zhì)人才已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)微小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而員工培訓(xùn)是人力資源管理中最基本的內(nèi)容之一，提高員工綜合素質(zhì)對于互聯(lián)網(wǎng)小微企業(yè)來說具有重要意義，但如今的小微企業(yè)員工培訓(xùn)仍然存在著許多問題有待改進。

一、員工培訓(xùn)的必要性分析

（一）提升員工的綜合素質(zhì)

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的小微企業(yè)本身的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，時常出現(xiàn)一個員工兼任多個崗位的情況，為了讓員工能更好地勝任工作，提高員工工作績效，企業(yè)組織員工培訓(xùn)是非常有必要的。隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)缺乏高素質(zhì)人才，企業(yè)有必要通過組織員工培訓(xùn)，確保企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出能力強、素質(zhì)高的綜合人才。通過員工培訓(xùn)，可提升企業(yè)人力資源整體素質(zhì)，改進工作績效，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。

（二）提高企業(yè)競爭力

在當(dāng)今瞬息萬變的市場環(huán)境中，小微企業(yè)若想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須要有自己的競爭優(yōu)勢。人力資源是企業(yè)的競爭力重要體現(xiàn)之一，加強員工培訓(xùn)可以不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的競爭力?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)小微企業(yè)中，大部分員工的知識與技能是無法滿足企業(yè)的長遠、可持續(xù)發(fā)展的需求，因此需要通過有效的員工培訓(xùn)來增加員工的專業(yè)知識、增強專業(yè)技能，以此保障企業(yè)緊跟時代發(fā)展的步伐，提高企業(yè)的競爭力，保持可持續(xù)發(fā)展[2]。

（三）激發(fā)員工的工作熱情

站在員工的角度，每個員工都有自我發(fā)展的需求，企業(yè)的員工培訓(xùn)是員工自我提升和發(fā)展的重要手段之一，有效的員工培訓(xùn)能夠擴充員工的知識儲備和提高員工的技能水平，讓他們能更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益，實現(xiàn)自我價值。另外，員工培訓(xùn)有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展，因此在一定程度上，員工培訓(xùn)能激發(fā)員工的工作熱情。

二、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)小微企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題

（一）管理者對員工培訓(xùn)不夠重視

有較多小微企業(yè)的管理者認為，提升員工的專業(yè)技能是員工自己的事情，并不認為企業(yè)有幫助員工提升技能的責(zé)任，而且他們還擔(dān)心企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才跳槽去了競爭對手企業(yè)?；蛘哌€有一部分小微企業(yè)的管理者想通過一次或者幾次培訓(xùn)就迅速提高員工的工作能力，若沒得到提高，管理者就主觀地認為培訓(xùn)是無效的，開始抗拒開展員工培訓(xùn)。企業(yè)有責(zé)任幫助員工提升工作能力，因為只有員工的工作能力得到提升，企業(yè)的工作效率才會隨之提升。每次員工培訓(xùn)過后都需要進行培訓(xùn)評估，但并非一次培訓(xùn)就能達到效果，有些能力需要長期培訓(xùn)才有效果，更涉及培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換率的問題，不能一概而論地認為員工培訓(xùn)沒效果。

（二）培訓(xùn)制度不健全

互聯(lián)網(wǎng)小微企業(yè)本身組織架構(gòu)就不復(fù)雜，一些公司的培訓(xùn)體系比較簡單且不完善，培訓(xùn)制度更是不健全，甚至缺少培訓(xùn)制度。而缺少培訓(xùn)制度的文件約束，互聯(lián)網(wǎng)小微企業(yè)的員工培訓(xùn)工作開展起來就會較為混亂、培訓(xùn)流程不夠科學(xué)、培訓(xùn)人員的分工不明確。有些員工對于參加培訓(xùn)的積極性不高，認為培訓(xùn)不是工作內(nèi)容，沒必要參加。對于各種員工的崗前培訓(xùn)、企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等基礎(chǔ)的培訓(xùn)都沒有形成相應(yīng)的培訓(xùn)體系，更別說開展專業(yè)知識和技術(shù)技能的培訓(xùn)了。

（三）培訓(xùn)需求分析不充分

小微企業(yè)的培訓(xùn)需求分析工作做得不到位，對培訓(xùn)時間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)內(nèi)容等方面沒有做詳細規(guī)劃，不考慮員工崗位及工作安排，導(dǎo)致很多員工對培訓(xùn)產(chǎn)生不滿情緒，更是打擊了員工參與培訓(xùn)的積極性。企業(yè)在培訓(xùn)目標、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)導(dǎo)師的選擇等方面也沒有進行充分的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果差強人意，并沒有給企業(yè)帶來實際的收效，反而還會給企業(yè)人力資源成本帶來一定的壓力。

（四）培訓(xùn)成果無法真正轉(zhuǎn)化為工作能力應(yīng)用到工作中

培訓(xùn)成果無法真正轉(zhuǎn)化為工作能力，可能是由多方面造成的：其一，員工在培訓(xùn)過程中不認真，認為培訓(xùn)對自己的工作沒有實際用處，導(dǎo)致培訓(xùn)效果差，這是員工對于培訓(xùn)的態(tài)度問題，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化動機不充足，這是導(dǎo)致培訓(xùn)成果無法真正轉(zhuǎn)化為工作能力最重要的原因；其二，培訓(xùn)次數(shù)較少，員工真正能學(xué)到的知識也較少，員工也無法及時吸收和掌握知識；其三，員工對培訓(xùn)內(nèi)容的理解不到位，培訓(xùn)效果差。

（五）缺乏培訓(xùn)效果評價

有些企業(yè)只是開展員工培訓(xùn)工作，對于員工后續(xù)的培訓(xùn)成果毫不關(guān)心，嚴重缺乏培訓(xùn)效果跟蹤、反饋和評價，導(dǎo)致員工的工作效率、工作績效是否得到相應(yīng)的提升都無從比較，根本不知道員工參加培訓(xùn)之后的成效如何，不確定培訓(xùn)是否解決了員工的問題。培訓(xùn)評估也是員工培訓(xùn)中的重要環(huán)節(jié)。

三、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)小微企業(yè)員工培訓(xùn)工作應(yīng)開展的策略

（一）加強管理者對員工培訓(xùn)的重視

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)小微企業(yè)的管理者首先需要轉(zhuǎn)變對于員工培訓(xùn)的態(tài)度，必須充分認識到員工培訓(xùn)的意義與重要性。在當(dāng)今瞬息萬變又競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)員工也需要與時俱進，不斷學(xué)習(xí)新的知識與技能，緊跟時代的腳步，保證企業(yè)能可持續(xù)發(fā)展。通過員工培訓(xùn)，提升員工的工作績效就是提升企業(yè)整體的績效，因此員工培訓(xùn)具有重大意義，企業(yè)管理者必須清楚地認識到這一點。

（二）完善小微企業(yè)本身的培訓(xùn)制度

任何一個企業(yè)若想做好員工培訓(xùn)工作，首先都要制定一份科學(xué)、有效、完整的培訓(xùn)制度，以此作為企業(yè)開展員工培訓(xùn)工作的指導(dǎo)性文件，同時要建立一套高效且合理的培訓(xùn)體系，完善整個員工培訓(xùn)工作。完善的小微企業(yè)員工培訓(xùn)制度應(yīng)包括以下幾個方面：職權(quán)劃分、培訓(xùn)需求分析管理、培訓(xùn)計劃管理、培訓(xùn)實施管理、培訓(xùn)講師管理、培訓(xùn)效果評估管理、培訓(xùn)紀律、培訓(xùn)費用管理、培訓(xùn)檔案管理等方面。各企業(yè)也可根據(jù)企業(yè)實際情況制定更符合企業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)管理制度，制度制定出來后需要經(jīng)歷試行階段，在試行階段發(fā)現(xiàn)問題并不斷完善。在開展員工培訓(xùn)過程中，所有的工作都要嚴格按照培訓(xùn)制度來執(zhí)行，避免出現(xiàn)培訓(xùn)秩序混亂、培訓(xùn)流程不科學(xué)等情況發(fā)生。若有違反培訓(xùn)制度的情況發(fā)生，也要有相應(yīng)的處罰機制。

（三）科學(xué)、充分地做好培訓(xùn)需求分析

進行員工培訓(xùn)需求分析是開展員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)，也是首要環(huán)節(jié)。企業(yè)要想有效開展培訓(xùn)工作，首先必須運用科學(xué)的方法做好培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求和項目，從而提高培訓(xùn)的有效性?；诨ヂ?lián)網(wǎng)小微企業(yè)本身的特點而言，使用傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法較合適，而“三要素”分析模型是目前運用較為普遍的培訓(xùn)需求分析模型，“三要素”分析模型是從組織、員工和任務(wù)這三個基本維度來確定培訓(xùn)需求的分析模型。

組織分析層面需要進行目標分析、資源分析和戰(zhàn)略變動分析。組織的目標對于培訓(xùn)目標來說有指導(dǎo)性作用，通過分析組織目標進而可得出培訓(xùn)目標。資源分析即分析組織現(xiàn)有的人力和財力資源，考慮如何通過有限的資源開展合理又有效的培訓(xùn)，做到效用最大化。戰(zhàn)略變動分析，員工培訓(xùn)是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略目標發(fā)生變化培訓(xùn)計劃肯定也需要進行調(diào)整。員工層面分析，需要分析員工實際工作狀態(tài)、績效與預(yù)期工作狀態(tài)、績效之間的差距，找到形成差距的原因，從而確定其培訓(xùn)內(nèi)容?？梢詤⒖紗T工的工作績效、工作態(tài)度評價、知識技能測試等方面來分析。任務(wù)層面分析，需要對工作內(nèi)容與員工的知識技能進行分析，尋找差距，獲取這項工作的必備技能信息，由此確定培訓(xùn)內(nèi)容。任務(wù)層面分析可與員工層面分析同時展開，相呼應(yīng)更高效。通過組織、員工、任務(wù)三個基本維度的分析最終確定培訓(xùn)需求的結(jié)果，形成員工培訓(xùn)需求分析報告。

（四）強化員工對培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化動機

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指員工把在培訓(xùn)中獲得的知識、技能、行為、態(tài)度應(yīng)用到實際工作中的程度。員工在培訓(xùn)過程中所學(xué)習(xí)的內(nèi)容，如果沒有培訓(xùn)轉(zhuǎn)化這一過程，也就無法將培訓(xùn)所學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用到實際的工作中，無法達到培訓(xùn)目標，無法真正提高員工的工作績效。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化最大的影響因素就是培訓(xùn)轉(zhuǎn)化動機不足，企業(yè)管理者可以運用馬斯洛需求層次理論對員工的需求進行分析，再制定相應(yīng)的激勵機制，通過激勵機制來促進員工對于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化動機。對于較低層次需求較高的員工，可以著重于物質(zhì)激勵；對于較高層次需求高的員工，可以著重于精神激勵，并結(jié)合一些物質(zhì)激勵，以此通過激勵機制充分激發(fā)員工的成果轉(zhuǎn)化動機。

（五）建立完善的培訓(xùn)效果評估體系

培訓(xùn)效果評估是員工培訓(xùn)必不可少的一個環(huán)節(jié)，培訓(xùn)效果評估是對企業(yè)員工培訓(xùn)項目進行時和結(jié)束后培訓(xùn)在多大程度上實現(xiàn)了預(yù)期目標所進行的評價。培訓(xùn)效果評估可以為企業(yè)管理者的決策提供有關(guān)培訓(xùn)項目的系統(tǒng)信息，促進培訓(xùn)管理水平的提升，使培訓(xùn)工作人員吸取其中的經(jīng)驗與教訓(xùn)，有利于及時對培訓(xùn)進行調(diào)整。小微企業(yè)培訓(xùn)效果評估最主要的是優(yōu)化培訓(xùn)評估的實施流程。首先選擇培訓(xùn)評估的層次，評估層次是選擇是保證培訓(xùn)評估的針對性。其次是選擇評估方法，評估方法的選擇影響了評估結(jié)果的可靠性，方法的選擇需要考慮培訓(xùn)課程、參訓(xùn)人員、其他客觀因素等，其中最常見的評估方法就是績效考核法和問卷調(diào)查法。再次是評估信息的整合與收集，整合考核結(jié)果信息、問卷調(diào)查信息等。最后得出培訓(xùn)評估結(jié)果，形成評估結(jié)果報告，進行培訓(xùn)評估總結(jié)，吸取經(jīng)驗教訓(xùn)。

五、結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)小微企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底還是人才之間的競爭。員工培訓(xùn)對于人力資源開發(fā)來說至關(guān)重要，小微企業(yè)要想在競爭激勵的時代浪潮中脫穎而出，就必須重視人力資源的開發(fā)，重視員工培訓(xùn)，不斷更新管理理念，提升企業(yè)的核心競爭力。