試論國(guó)有企業(yè)人才招聘中存在的風(fēng)險(xiǎn)因素及對(duì)策

文/付小非

一、國(guó)有企業(yè)人才招聘風(fēng)險(xiǎn)分析

（一）人才招聘流程存在漏洞

國(guó)有企業(yè)在運(yùn)行過程中，人才招聘是一項(xiàng)非常重要的工作。人才招聘工作通常要受到國(guó)有企業(yè)中黨委以及董事會(huì)，還有政府相關(guān)部門等人才招聘部門的影響，使得整個(gè)招聘過程很難有一個(gè)符合多方要求的標(biāo)準(zhǔn)化流程。因?yàn)楣芾矸教?，提出的要求必然不同，所以在制定制度以及人才招聘?biāo)準(zhǔn)時(shí)會(huì)出現(xiàn)分歧。因此，在實(shí)際的人才招聘過程中，很可能會(huì)出現(xiàn)多個(gè)外界因素共同影響招聘環(huán)節(jié)或者出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)不一的情況，最終使得人才招聘流程混亂，而且就業(yè)環(huán)節(jié)以及招聘標(biāo)準(zhǔn)不能做到一以貫之。

部分國(guó)有企業(yè)的人才招聘流程過于簡(jiǎn)單，且對(duì)于應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)考核環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)得不夠科學(xué)合理，更有甚者還有徇私舞弊的情況。有些招聘工作只重視筆試環(huán)節(jié)而輕視面試環(huán)節(jié)，招聘流程規(guī)劃不夠科學(xué)合理。在面試考核之前，沒有擬定具體面試問題，在開展面試過程中大多數(shù)是由人力資源部門的人員臨場(chǎng)發(fā)揮，把比較嚴(yán)肅的面試考試變成了極不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬲勥^程。

（二）崗位標(biāo)準(zhǔn)定位不明確

如今，我國(guó)國(guó)有企業(yè)數(shù)量在不斷增加，國(guó)有企業(yè)唯有不斷增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠適應(yīng)當(dāng)今市場(chǎng)發(fā)展需求。國(guó)有企業(yè)招聘的主要目的是為企業(yè)尋找能夠勝任相關(guān)工作崗位的人才，確保崗位工作能夠順利進(jìn)行，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)良性發(fā)展，提升國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

但在當(dāng)下，我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)人力資源部門普遍缺乏專業(yè)人才，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位不能進(jìn)行有序規(guī)劃，導(dǎo)致各相關(guān)部門之間在崗位人才招聘標(biāo)準(zhǔn)方面缺乏有效的溝通。此外，還有部分國(guó)有企業(yè)招聘部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)于這項(xiàng)工作不夠重視，在確立招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也不夠明確，面試過程中，普遍問題是將學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)等硬性問題作為招聘標(biāo)準(zhǔn)，忽略了對(duì)求職者崗位具體業(yè)務(wù)要求的考察，最終導(dǎo)致招聘標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)員工所從事的實(shí)際崗位業(yè)務(wù)需求不符的情況出現(xiàn)，從而使崗位的定位不夠精準(zhǔn)。

（三）招聘過程存在失職行為

招聘工作是國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中一項(xiàng)不可或缺的工作，同時(shí)也是一個(gè)以人為本的工作。在這一過程中，招聘人員一定要對(duì)招聘者進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，不能徇私舞弊，而且還要把眾多招聘者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，從而在眾多應(yīng)聘者中擇優(yōu)選擇綜合素質(zhì)強(qiáng)、工作能力優(yōu)秀、更加符合企業(yè)需求標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者。但是部分國(guó)有企業(yè)的招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)不夠客觀，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不夠明確，或是評(píng)價(jià)過程過于簡(jiǎn)單，評(píng)價(jià)流程不夠全面，導(dǎo)致招聘到崗人才的綜合素質(zhì)與實(shí)際崗位的要求不夠貼合企業(yè)招聘目標(biāo)需求。

在國(guó)有企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，招聘工作負(fù)責(zé)人較為固定，而這個(gè)固定的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)國(guó)有企業(yè)中各個(gè)部門的實(shí)際崗位需求缺乏足夠的了解。

因此，就會(huì)導(dǎo)致其在制定人才招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)存在一些誤差或缺陷，進(jìn)而造成招聘的人才對(duì)所就職工作的理解產(chǎn)生偏差，最終影響招聘結(jié)果。部分國(guó)有企業(yè)招聘人員缺乏必要的人力資源管理專業(yè)知識(shí)[1]。對(duì)于人力資源相關(guān)知識(shí)的缺乏，僅憑固有的人才定義去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，引發(fā)國(guó)有企業(yè)中所招攬的人力資源不符合國(guó)有企業(yè)發(fā)展的要求。

（四）招聘渠道選取方面存在風(fēng)險(xiǎn)

國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人力資源招聘的過程中，除了國(guó)有企業(yè)自身的招聘流程不夠規(guī)范合理，還存在人才招聘工作的負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)能力不足的情況。其中員工招聘渠道選取的過程也存在著一些問題。這種風(fēng)險(xiǎn)主要指相關(guān)招聘管理人員不夠了解當(dāng)前就業(yè)崗位實(shí)際需求，難以選擇合適的就業(yè)人才招聘渠道及方式。當(dāng)前，部分國(guó)有企業(yè)選擇外部招聘的形式，這種形式為國(guó)有企業(yè)提供了大量的選擇機(jī)會(huì)，但這種招聘方式的風(fēng)險(xiǎn)也不容忽視。例如，國(guó)有企業(yè)不了解應(yīng)聘人員的實(shí)際道德素養(yǎng)，極易僅憑表面現(xiàn)象進(jìn)行篩選，導(dǎo)致判斷失誤，阻礙國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

二、防控風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策

（一）優(yōu)化國(guó)有企業(yè)招聘制度

國(guó)有企業(yè)招聘過程中，多數(shù)會(huì)出現(xiàn)對(duì)就業(yè)崗位缺乏了解的情況，這與國(guó)有企業(yè)人才招聘制度不完善有關(guān)。因此，國(guó)有企業(yè)想要改變這種局面，以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和市場(chǎng)發(fā)展的需求，就應(yīng)該接受先進(jìn)的人才培養(yǎng)管理觀念。同時(shí)，改變傳統(tǒng)的就業(yè)觀念[2]，大膽嘗試一些創(chuàng)新高效的新型人才招聘方法，讓招聘工作取得更好的成效，為國(guó)有企業(yè)招攬更加優(yōu)秀的人才。招聘管理工作人員應(yīng)提升對(duì)招聘的重視程度，在招聘之前可以就這類問題召開相應(yīng)的研討會(huì)進(jìn)行探討，總結(jié)出一套更加全面和符合企業(yè)整體發(fā)展需求的招聘標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有企業(yè)一定要結(jié)合自身的實(shí)際情況來制定人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，讓招聘的人才更加適應(yīng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展需要[3]。最后，相關(guān)部門也應(yīng)該針對(duì)每次人才招聘工作的具體目的，制定更加詳盡的招聘工作流程，進(jìn)一步建立完善的就業(yè)人才管理制度，確保企業(yè)招聘工作可以持續(xù)穩(wěn)定地運(yùn)行。

（二）全面權(quán)衡分析應(yīng)聘者的相關(guān)信息

國(guó)有企業(yè)在招聘過程中，普遍會(huì)出現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者的相關(guān)應(yīng)聘信息不能全面權(quán)衡分析的問題，從而增加了企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)。為解決這一問題，相關(guān)部門應(yīng)該通過科學(xué)的渠道，對(duì)應(yīng)聘者所提供的身份、學(xué)歷以及工作經(jīng)歷等個(gè)人信息加以驗(yàn)證，從而降低應(yīng)聘者違規(guī)所造成的人為招聘風(fēng)險(xiǎn)。相關(guān)工作人員應(yīng)積極對(duì)國(guó)有企業(yè)人力市場(chǎng)環(huán)境及時(shí)進(jìn)行調(diào)研和評(píng)估，確保國(guó)有企業(yè)人才招聘管理團(tuán)隊(duì)能夠及時(shí)掌握相關(guān)工作市場(chǎng)信息，并確保其信息的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，從而降低招聘工作及資本投資回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)。

（三）加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)招聘部門整體業(yè)務(wù)能力

首先，國(guó)有企業(yè)招聘部門應(yīng)該加強(qiáng)自身的整體業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)能力，應(yīng)該有針對(duì)性地對(duì)國(guó)有企業(yè)各部門招聘工作安排相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，保證招聘工作做到合理的“人盡其才”[4]。國(guó)有企業(yè)招聘部門一定要確保招聘工作負(fù)責(zé)人理解人才工作的重要性和具體相關(guān)工作原則，在工作的過程中不僅要遵守國(guó)有企業(yè)招聘的相關(guān)原則，而且應(yīng)合理地對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化，力求達(dá)到最佳的人才選拔效果。在招聘之前，企業(yè)應(yīng)該有多個(gè)工作人員進(jìn)行會(huì)議探討，結(jié)合多方意見商定出幾套全面、科學(xué)的面試和筆試方案，為國(guó)有企業(yè)篩選優(yōu)質(zhì)人才提供更加良好的環(huán)境。

三、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)下，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也趨于激烈。在這樣的競(jìng)爭(zhēng)壓力下，國(guó)有企業(yè)中的招聘管理工作變得越來越重要。招聘工作本身就是招聘管理的起始環(huán)節(jié)，因此，招聘在國(guó)有企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)著非常重要的地位。為此，本文提出了企業(yè)招聘對(duì)策分析，希望能夠?yàn)橐?guī)避一些招聘過程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)以及真正為國(guó)有企業(yè)的招聘工作提供有力的保障。