“雙一流”建設(shè)背景下高校高層次人才的非正常流動監(jiān)管
——基于前景理論的演化博弈分析

劉 峰

（河海大學(xué)社科處，江蘇南京 210098）

國務(wù)院于2015 年啟動《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》（以下簡稱“‘雙一流’建設(shè)”）以來，國內(nèi)各高校均把“雙一流”建設(shè)作為重中之重。一流大學(xué)關(guān)鍵在于一流的師資，“雙一流”建設(shè)加大了高校間高層次人才的流動，引發(fā)不同區(qū)域、不同水平之間高校間的“人才大戰(zhàn)”。很多高校根據(jù)人才的各種頭銜如“長江學(xué)者”等來確定薪酬、配置學(xué)術(shù)資源，引發(fā)了中西部地區(qū)高校人才流失等非正?，F(xiàn)象。面對這種高校高層次人才的非正常流動現(xiàn)象，教育部辦公廳于 2017 年發(fā)布了《關(guān)于堅持正確導(dǎo)向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》，明確提出不鼓勵東部高校從中西部、東北地區(qū)高校引進人才。人才流動是人力資本配置結(jié)構(gòu)調(diào)整的主要方式，但無序的人才流動將會擾亂人才市場，降低人力資本的配置效率［1］。在“雙一流”建設(shè)背景下，探究高校高層次人才非正常流動的機理與影響因子，通過設(shè)計政策制度來引導(dǎo)高校高層次人才的合理流動，是規(guī)范高校間高層次人才流動的當務(wù)之急。

1 文獻綜述

國內(nèi)外學(xué)者從影響因素、流動政策等多維度對人才流動展開研究。陳春花等［2］認為人才的個人期望值是影響其流動的主要因素。劉軍等［1］認為市場機制與行政手段均是人才流動的重要影響因素，既需要市場調(diào)節(jié)人才流動市場，也需要行政手段進行管理，防止過度流動。Ehrenber 等［3］從勞動經(jīng)濟學(xué)視角分析，認為人才流動是勞動者對其流動所獲得的預(yù)期收益與其所承擔的物質(zhì)和心理成本的權(quán)衡結(jié)果。魏浩等［4］針對留學(xué)生人才，通過實證研究認為經(jīng)濟因素與教育因素是留學(xué)生人才流動的主要因素。在高校教師人才流動方面，工作滿意度、家庭、個人等外部因素是高校教師離職決策的重要因素［5-6］；Seifert 等［5］認為工作滿意度是高校教師離職決策中的重要影響因素。王銳蘭等［7］運用進化博弈模型分析了區(qū)域創(chuàng)新人才的流動機制與影響因素，認為地方經(jīng)濟、非貨幣成本都是人才流動考慮的重要因素。移民政策、留學(xué)政策、戶口政策等都是促進人才流動的主要政策［8-9］。轉(zhuǎn)變政府職能、推進“去行政化”管理、健全學(xué)術(shù)市場等政策是“雙一流”建設(shè)背景下應(yīng)對高校人才流動的主要政策，推動高層次人才流動從“資本主義”向“學(xué)術(shù)本位”轉(zhuǎn)變［10-11］。方勇等［12］運用演化博弈方法研究了培養(yǎng)人才的高校、引進人才的高校及獲得培養(yǎng)的人才三者間的動態(tài)博弈，分析了薪酬、科研經(jīng)費以及考核指標對人才流動比例的影響。

已有文獻為高層次人才流動監(jiān)管的研究提供了豐富的理論基礎(chǔ)，但已有研究大多從人才管理、教育學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等視角展開人才培養(yǎng)與流動的研究，關(guān)注的重點在人才政策以及人才流動影響因素的定性研究，其中運用博弈方法對高校人才流動的研究是基于完全理性的前提假設(shè)，與現(xiàn)實情境的貼進度較低。前景理論是從行為心理學(xué)角度來研究決策者的決策行為的理論，已經(jīng)被廣泛用于研究參與人心理因素對決策的影響問題［13］，如錢煒等［14］運用前景理論來改進流域生態(tài)補償機制的博弈模型；趙澤斌等［15］引入前景理論和風(fēng)險感知因素來刻畫重大基礎(chǔ)設(shè)施工程風(fēng)險管理過程中公共部門和私人部門的行為決策動態(tài)演變過程。

本文將前景理論引入演化博弈模型，分析在“雙一流”建設(shè)背景下，高校與政府在高校高層次人才非正常流動監(jiān)管博弈的決策行為，綜合考慮高校與政府兩個決策者的有限理性特點，用決策者的感知價值來表達心理預(yù)期，以便更科學(xué)地刻畫博弈雙方的決策行為，分析影響高校與政府決策的關(guān)鍵因素，從而為構(gòu)建高層次人才流動機制，引導(dǎo)公平、有效的高層次人才流動提供理論基礎(chǔ)。

2 高校高層次人才非正常流動的監(jiān)管模型

2.1 前提假設(shè)

“雙一流”建設(shè)背景下，高校高層次人才的流動主要是指對一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)有重要貢獻的人才在不同高校間流動的現(xiàn)象。高層次人才在大學(xué)與學(xué)科建設(shè)方面發(fā)揮引領(lǐng)作用，是大學(xué)教師隊伍的中堅力量。高校高層次人才非正常流動是指各高校片面依賴高薪酬、高待遇競價搶挖人才，使得人才流動受制約于資本力量所呈現(xiàn)的“搶人大戰(zhàn)”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象影響了人才的正常流動，也導(dǎo)致了中西部、東北部等地區(qū)高校高層次人才流失嚴重。面對這種情況，教育部出臺相關(guān)政策進行約束與監(jiān)管，但監(jiān)管效果如何，最終還是取決于監(jiān)管部門與高校的博弈結(jié)果。將前景理論引入博弈分析，高校是否進行非正常搶挖人才活動與政府是否監(jiān)管都可以看成是風(fēng)險決策。前景理論認為，人們在面臨風(fēng)險決策過程中的表現(xiàn)與傳統(tǒng)期望值理論和期望效用理論不一致：由于參照點的設(shè)立和變化影響人們的得失感受，面對損失時是風(fēng)險偏好型，而面對收益時卻是風(fēng)險規(guī)避型，進而影響人們的決策［16］。因此，本文在進行決策分析前需要作出如下假設(shè)：

（1）在高校高層次人才非正常流動監(jiān)管體系中，不考慮其他因素影響，只有高校與政府兩大博弈群體，并且博弈雙方均為有限理性，即其決策行為受到自身對于策略價值的心理感知的影響，與策略本身的實際效用無關(guān)，并且這種感知價值符合前景理論，被稱為前景價值，用來表示。其中，為決策權(quán)重，是pi的函數(shù)，pi為非正常流動事件i發(fā)生的主觀概率，并且是決策者的價值函數(shù)，表達形式如下：

（2）高校與政府采取的策略可以抽象為兩個，即高校行為分別是不挖人M1與挖人M2，政府行為分別為積極監(jiān)管G1與不積極監(jiān)管G2。

（3）當高校高層次人才非正常流動事件發(fā)生后，高校與政府均承擔相應(yīng)的風(fēng)險，并且政府承擔的風(fēng)險受到高校承擔風(fēng)險的影響，呈線性關(guān)系。若高校承擔風(fēng)險的損失為R，則政府需要承擔的損失為kR,k（k＞0）是風(fēng)險損失的傳遞系數(shù)。

（4）高校與政府采取的策略均會給對方產(chǎn)生影響。即當政府與高校都采取積極的人才引進政策與措施時，高校高層次人才非正常流動事件發(fā)生的概率最??；只有一方采取積極措施時，該事件發(fā)生的概率會增加；當雙方都采取消極態(tài)度時，高校高層次人才非正常流動事件發(fā)生的可能性最大。

2.2 收益矩陣與參數(shù)解釋

在上述4 個假設(shè)的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建的高校與政府間的收益感知矩陣如表1 所示。其中，Cg（“g”代表政府。下同）為政府主管部門積極監(jiān)管時對所投入的人力、時間等成本的價值感知，Cg＞0；Cu（“u”代表高校。下同）為高校不挖人時對其正常人才管理活動中付出成本的價值感知，Cu＞0；Tu為高校挖人被政府監(jiān)管發(fā)現(xiàn)時所受到的處罰，也是高校對政府監(jiān)管的罰款的價值感知，Tu＞0；Ru為高校挖人時所承擔的成本與風(fēng)險損失感知，即挖人所付出的成本，以及造成高校高層次人才非正常流動事件發(fā)生時對社會經(jīng)濟資源、人才資源、學(xué)術(shù)資源配置不當造成損失的價值感知，Ru＞0；η1為高校與政府的博弈策略是{G2,M1}時雙方需要承擔的事件風(fēng)險損失的折扣系數(shù)，0 ≤η1≤1；η2為高校與政府的博弈策略是{G1,M2}時雙方需要承擔的事件風(fēng)險損失的折扣系數(shù)，0 ≤η2≤1。

表1 高校高層次人才非正常流動監(jiān)管的高校與政府收益感知矩陣

（1）當高校與政府采取的博弈策略為{G1,M1}時，在排除外界因素影響后，可以認為高校高層次人才非正常流動事件不會發(fā)生，即p1=0，此時政府只有監(jiān)管成本的價值感知Cg、高校承擔正常人才投入成本的價值感知Cu，根據(jù)假設(shè)1 可知：Cg=ω(p1)f(0)+ω(1-p1)f(cg)，Cu=ω(p1)f(0)+ω(1-p1)f(cu)。其 中cg和cu分別為政府與高校實際付出的監(jiān)管與投入成本。

（2）當高校與政府采取的博弈策略為{G1,M2}時，高校不僅需要承擔挖人導(dǎo)致高層次人才非正常流動的成本與風(fēng)險損失感知η2Ru，還需要受到監(jiān)管部門的處罰Tu，政府監(jiān)管部門承擔的成本表示為Cg+kη2Ru，此時高校高層次人才非正常流動事件發(fā)生的概率為p1。若高層次人才非正常流動事件沒有發(fā)生，則高校承擔的成本損失感知為0，但會受到罰款Tu，根據(jù)假設(shè)1 可知：Tu=ω(p1)f(ru)+ω(1-p1)f(0)=ω(p1)f(ru)。其中ru為高校高層次人才非正常流動事件發(fā)生時對高校造成的實際風(fēng)險損失。

（3）當高校與政府采取的博弈策略為{G2,M1}時，根據(jù)決策的前景價值，高校承擔的風(fēng)險損失感知為Cu+η1Ru，政府部門承擔的風(fēng)險損失感知為kη1Ru。

（4）當高校與政府采取的博弈策略為{G2,M2}時，雙方都是采取消極策略，高校承擔的成本與風(fēng)險損失感知為Ru，政府監(jiān)管部門承擔的成本表示為kRu，此時高校高層次人才非正常流動事件發(fā)生的概率為p2。若高校高層次人才非正常流動事件發(fā)生，則對高校造成的實際損失為；若事件不發(fā)生，則高校承擔的成本損失感知為0。根據(jù)假設(shè)1 可知：。

3 高校高層次人才流動監(jiān)管模型的構(gòu)建與求解

3.1 模型構(gòu)建

在高校高層次人才非正常流動的監(jiān)管博弈中，政府與高校決策時難以實現(xiàn)完全理性與完備信息條件，雙方根據(jù)各自的能力、偏好和價值感知動態(tài)調(diào)整策略，其風(fēng)險偏好和價值感知動態(tài)調(diào)整策略符合復(fù)制動態(tài)方程刻畫的基本特征，因此，結(jié)合上述收益感知矩陣與演化博弈分析方法［18-19］，得到政府部門在積極監(jiān)管與消極監(jiān)管的情形下各自的前景價值（Ug1,Ug2）及平均前景價值

同理，可以得到高校在挖人與不挖人策略下的前景價值（Uu1,Uu2）及平均前景價值

根據(jù)式（2）（3）可以得到政府積極監(jiān)管與高校不挖人策略的復(fù)制動態(tài)方程，分別為：

根據(jù)式（4）（5）可以得到雅克比矩陣J，用來判斷系統(tǒng)的演化穩(wěn)定策略。矩陣J的表達形式如下：

矩陣J的行列式detJ和跡trJ分別為：

表2 高校高層次人才非正常流動監(jiān)管博弈的局部均衡點穩(wěn)定性分析

3.2 基于前景理論的高校高層次人才非正常流動監(jiān)管演化穩(wěn)定策略討論

高校高層次人才流動的最佳狀態(tài)是高校重視人才政策的執(zhí)行，不進行非正常的挖人活動；政府重視高校高層次人才非正常流動的監(jiān)管，從而最大限度地降低高校高層次人才非正常流動事件的發(fā)生。根據(jù)上述均衡點穩(wěn)定性分析可知，演化博弈系統(tǒng)發(fā)生高校高層次人才非正常流動概率和損失最小的目標需要達到如下條件：Cu≤Tu+η2Ru，Cu≤Ru-η1Ru，Cg≤kη1Ru，Cg≤Tu+(1-η2)kRu。當滿足這4 個條件時，系統(tǒng)收斂于均衡點E4(1,1)，此時高校高層次人才非正常流動事件發(fā)生的概率與損失降到最低程度。其中，前兩個關(guān)于調(diào)度Cu的約束條件是高校不挖人時對其正常人才管理活動中付出成本的價值感知的約束，表明高校不挖人時所付出的成本，要小于政府監(jiān)管下可能對高校進行處罰與高校不挖人決策風(fēng)險的前景價值之和，并且也不能大于政府在消極監(jiān)管下高校不挖人決策風(fēng)險的價值感知；后兩個關(guān)于Cg的約束條件是關(guān)于政府主管部門積極監(jiān)管時對所投入的人力、時間等成本的價值感知，表明政府積極監(jiān)管的成本不能超過對高校違規(guī)挖人行為罰款的價值感知（Tu）與高校挖人決策下政府監(jiān)管給自身帶來的風(fēng)險價值感知(1-η2)kRu之和，也不能大于策略{G2,M1}下政府監(jiān)管的風(fēng)險感知價值kη1Ru。

根據(jù)前景理論，高校與政府部門在作決策時是有限理性的，導(dǎo)致他們的風(fēng)險感知與風(fēng)險行為之間呈現(xiàn)一定的負相關(guān)性，如果風(fēng)險感知水平越高，面對潛在風(fēng)險，決策者越傾向于規(guī)避風(fēng)險，因此，風(fēng)險感知是影響高校與政府部門決策的重要因素。而影響風(fēng)險感知的因素包括過度自信、風(fēng)險偏好、認知偏差、自我歸因偏差等。同時，前景理論認為決策者在面對選擇時存在確定效應(yīng)、反射效應(yīng)和損失效應(yīng)，即大多數(shù)人對損失的感受比對收益的感受敏感。因此，本文從過度自信、風(fēng)險偏好、認知偏差、自我歸因偏差等角度來討論影響高校高層次人才非正常流動的博弈均衡點的因素。

（1）過度自信的影響。高校與政府監(jiān)管部門在策略選擇時會存在過度自信的心理，從而導(dǎo)致決策者心存僥幸與樂觀偏見，認為自己會比其他人更少遭遇消極事件，主觀意愿認為事情將會向好的結(jié)果發(fā)展。過度自信會導(dǎo)致決策者的風(fēng)險認知水平降低，從而降低了決策者規(guī)避風(fēng)險的意愿［15］。根據(jù)前景理論，除了極小概率事件之外，權(quán)重函數(shù)存在凸函數(shù)特征，即ω(pi)＜pi。由于過度自信以及僥幸心理的存在，高校往往認為挖人行為導(dǎo)致的高層次人才流動不屬于非正常流動，即使導(dǎo)致了非正常流動也不會造成損失，低估了挖人行為被發(fā)現(xiàn)以及高層次人才非正常流動事件發(fā)生的概率；由于過度自信，政府部門則會低估因自己不積極監(jiān)管而導(dǎo)致高校高層次人才非正常流動造成的損失。

（2）風(fēng)險偏好的影響。前景理論的反射效應(yīng)認為人們對于獲得和損失的偏好是不對稱的，當面對可能損失的前景時有風(fēng)險追求的傾向［11］。政府與高校作為博弈行為中有限理性的決策主體，進行積極監(jiān)管與人才管理的成本是確定性的，但消極監(jiān)管與挖人策略所導(dǎo)致高校高層次人才非正常流動事件是否發(fā)生是不確定的，具有風(fēng)險性，因此，博弈雙方傾向于冒險選擇風(fēng)險策略，寧愿面對不確定的風(fēng)險事件所帶來的損失與處罰，使得博弈難以收斂至均衡點E4(1,1)。

（3）認知偏差的影響。人才培養(yǎng)工作的復(fù)雜性以及不確定性，使得高校與政府部門對人才建設(shè)成本產(chǎn)生認知偏差。認知心理學(xué)認為，當行為決策者的信息加工能力受到一定約束與局限時，其判斷與決策就會產(chǎn)生偏差。對于政府而言，積極監(jiān)管與消極監(jiān)管都要付出一定的成本，對于高校高層次人才的非正常流動現(xiàn)象來說，系統(tǒng)的復(fù)雜性導(dǎo)致政府高估了積極監(jiān)管的成本，即f(cg)≥cg；對高校而言，“雙一流”建設(shè)的目標以及一流大學(xué)與學(xué)科評價標準的導(dǎo)向使得高校認為高層次人才是“雙一流”建設(shè)的關(guān)鍵，從外部引進人才雖然也要投入成本，但人才建設(shè)的速度相比自己培養(yǎng)人才要快速，同時高校自己培養(yǎng)人才還需要巨大的投入，這種認知使得高校高估了正常進行人才培養(yǎng)與管理的成本，傾向于走捷徑去引進人才，即f(cu)≥cu。當政府與高校選擇積極監(jiān)管與不挖人時，高校高層次人才非正常流動發(fā)生的概率，根據(jù)前景理論可知：

（4）自我歸因偏差的影響。心理學(xué)認為，歸因偏差的出現(xiàn)是一種在某些條件下必然出現(xiàn)的心理反應(yīng)，是指大多數(shù)人會無意或非完全有意地將個人行為及其結(jié)果進行不準確歸因的現(xiàn)象。當政府和高校面對高校高層次人才非正常流動帶來的損失時，由于自我歸因偏差，政府和高校均會將原因歸于人才自身，或者歸因到對方，而由于政府和高校對自己原因的認識不足，低估了高校高層次人才非正常流動現(xiàn)象發(fā)生時所帶來的損失，導(dǎo)致實際感知到的損失小于實際發(fā)生的損失，即f(ru)≤ru。

上述情形的綜合作用，會導(dǎo)致政府與高校低估高校高層次人才非正常流動帶來損失的概率及相應(yīng)的損失，高估各自決策的風(fēng)險成本，并且由于雙方面對損失是風(fēng)險偏好型，有選擇消極監(jiān)管與挖人策略的傾向，從而導(dǎo)致系統(tǒng)難以收斂于均衡點E4(1,1)。

4 規(guī)避高校高層次人才非正常流動的對策建議

人才流動是社會經(jīng)濟發(fā)展的正?，F(xiàn)象，“雙一流”建設(shè)背景下，高校的人才引進出現(xiàn)了急功近利的現(xiàn)象，需要政府進行適當監(jiān)管，以規(guī)避高校高層次人才非正常流動事件的發(fā)生。本文基于前景理論對高校高層次人才非正常流動監(jiān)管進行了演化博弈研究，以更好地反映出政府與高校兩個博弈主體有限理性的特征；在演化博弈中，用前景價值函數(shù)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的收益函數(shù)，推導(dǎo)政府與高校演化博弈的5 個均衡點，按照高校高層次人才非正常流動發(fā)生的概率最低和損失最少的目標，系統(tǒng)收斂于均衡點E4(1,1)需要滿足4 個約束條件，但由于政府與高校作為決策者存在有限理性的特點，面對復(fù)雜和不確定的信息時，其決策行為受到過度自信、風(fēng)險偏好、認知偏差以及自我歸因偏差4 個因素的影響，從而導(dǎo)致均衡條件難以得到滿足，從前景理論和風(fēng)險價值感知理論角度較好地解釋了政府與高校對高層次人才非正常流動行為決策偏差的原因。針對影響高校高層次人才非正常流動監(jiān)管博弈實現(xiàn)演化穩(wěn)定策略的4個因素，本文提出了建立與完善高校高層次人才流動機制，引導(dǎo)高層次人才市場回歸學(xué)術(shù)本源，使得系統(tǒng)收斂于均衡點的對策建議：

（1）政府構(gòu)建人才流動的監(jiān)管機制，提高高校人才信息披露的透明程度，弱化人才考核數(shù)量指標，引導(dǎo)高校對高層次人才的正確認知。

第一，建立高校高層次人才流動的“政府-公眾”監(jiān)管機制，保障高層次人才的“學(xué)術(shù)性”合理流動。政府通過建立相應(yīng)的規(guī)章制度，并監(jiān)督規(guī)章制度的實施，對于采取非正常挖人的高校進行嚴厲懲罰；同時上級政府對下級政府也要加強監(jiān)管，對于監(jiān)管力度不足的下級政府也要采取嚴厲懲罰措施。另外，積極鼓勵公眾參與高校高層次人才非正常流動的監(jiān)督舉報工作，設(shè)置相應(yīng)的監(jiān)督舉報機制，減弱高校與政府的過度自信以及僥幸心理，從而有助于博弈向著均衡點方向演化。

第二，建立高層次人才信息公示平臺，減小高校間人才流動的信息不對稱性，降低高層次人才非正常流動的風(fēng)險。在高層次人才信息公示平臺上，用人單位可以查閱人才的聘期、流動以及薪酬待遇等情況。通過信息公開、公眾監(jiān)督的方式，讓政府、高校以及人才間信息透明，對高層次人才的監(jiān)管與流動的成本能夠進行合理預(yù)期，從而降低認知偏差，為高校與政府的正確決策提供信息保障。

第三，弱化“雙一流”建設(shè)中的人才數(shù)量指標要求，引導(dǎo)高校從長期效益角度考慮，看中長遠利益，不能為了短期的人才數(shù)量指標而損害了學(xué)校的長期利益。由于“雙一流”建設(shè)中多項考核指標均與人才有關(guān)，因此一些高校為了走捷徑，采用人才考核指標來追求最直接的短期效益目標。因此，政府在對于學(xué)校、學(xué)科的考核和撥款機制方面，應(yīng)弱化一些人才的數(shù)量指標要求，更注重學(xué)校內(nèi)部人才培養(yǎng)和培育機制，從而引導(dǎo)學(xué)校重視人才的長效積累。正如古德哈特定律所提出的，一項指標，一旦演變成政府宏觀政策制訂的既定目標，就失去了其擁有的本來信息價值。

（2）高校樹立正確的人才政績觀，注重對自身人才的培養(yǎng)，采取靈活人才管理制度來實施高層次人才的日常管理，減少非正常挖人活動，為高層次人才的正常流動創(chuàng)造良好的環(huán)境。

第一，樹立正確的人才工作政績觀需要長遠的戰(zhàn)略眼光，不能為了短期的人才數(shù)量指標而去挖人。高校不僅要給高層次人才提供必要的薪酬待遇，更重要的是要關(guān)注對高層次人才學(xué)術(shù)誠信的管理，要以強烈的人才意識、責任感和服務(wù)精神去關(guān)心、尊重、服務(wù)人才，讓高層次人才對高校有強烈的歸屬感，增加其他高校挖人的成本，提高其對挖人決策的價值感知，引導(dǎo)博弈系統(tǒng)向著均衡點收斂。

第二，注重對自身人才的培養(yǎng)以及引人與育人相結(jié)合。高校是培養(yǎng)人才的地方，而人才培養(yǎng)有其固定的特殊規(guī)律，需要一個較長時間的積累，不是一蹴而就的事情。在“雙一流”建設(shè)中，高校為了提升自己的一流師資，一方面可以面向校內(nèi)，注重培育富有潛力的本土高層次人才；另一方面可以面向世界，積極引進海外高層次人才，同時創(chuàng)造“綠色”學(xué)術(shù)環(huán)境，憑借大學(xué)精神內(nèi)涵和學(xué)術(shù)聲望來留住人才，增強人才的主體感與歸屬感，降低高校人才管理成本。因此，高校在引進人才的同時，應(yīng)該注重對自身人才的培養(yǎng)，也應(yīng)該放眼世界、拓展學(xué)科視野，延攬新興學(xué)科的高水平人才。

第三，采取靈活人才管理制度來降低正常人才的管理成本，提高挖人的非正常人才流動成本。一方面可以借鑒國外高校的做法，與教師簽訂個性化的合同，對于能力比較強、有可能成長為高層次人才的教師，可以采取5 年、10 年和終身制的合同，有效保障高校進行人才培養(yǎng)的收益，同時這種相對穩(wěn)定的科研環(huán)境更有利于被培養(yǎng)的人才獲得更多的資源、更快地成長；另一方面，高校人才工作也要適當去行政化管理，讓教師參與到學(xué)校的改革發(fā)展中來，尊師重教、立德樹人，發(fā)揮優(yōu)勢學(xué)科的輻射效應(yīng)，建立不同學(xué)科間的“綠色”旋轉(zhuǎn)門機制，積極開展跨學(xué)科研究，注重培養(yǎng)新興學(xué)科人才，增強學(xué)術(shù)委員會的學(xué)術(shù)評價和學(xué)術(shù)成果的同行評價作用，同時提高人才信息公開的透明程度，積極創(chuàng)造良好的高層次人才流動環(huán)境。