基于行為經(jīng)濟學視角的高等學校教師激勵機制研究

胡陽華

◆摘? 要：對高校教師進行有效激勵，有助于提高工作績效，激發(fā)工作潛力，提升工作滿意度和幸福度，高校管理部門為了有效激勵高校教師，需要對他們的行為表現(xiàn)進行分析，本文從行為經(jīng)濟學的視角出發(fā)，通過分析高等學校教師群體的行為，構(gòu)建新的高等學校教師激勵機制。

◆關(guān)鍵詞：高校教師;行為經(jīng)濟學;激勵機制

近年來，不少高校存在教師流動性大，工作積極性低等不良現(xiàn)象，造成這種現(xiàn)象的主要原因包括薪酬待遇、社會壓力里以及內(nèi)生動力不足等因素，面對這些現(xiàn)實性問題，高校需加強聘后管理，激發(fā)教師工作活力，尤其在2018年9月的“全國教育大會”上，習總書記指出：努力提高教師政治地位、社會地位、職業(yè)地位，讓廣大教師享有應有的社會聲望，在教書育人崗位上為黨和人民事業(yè)做出新的更大的貢獻。因此，高校要建立良好的激勵機制，對教師從物質(zhì)到精神等各方面給予激勵，充分發(fā)揮教師的潛力，更好的服務于學生、學校以及國家。

一、高校教師行為分析的理論指導

傳統(tǒng)經(jīng)濟學對行為研究的理論是以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)的，認為人類的所有行為都是理性的、自私的，盡可能追求利益最大化，正是由于“理性經(jīng)濟人”這一動機，才會推動人們?nèi)ネ瓿善D巨的工作，但在現(xiàn)實生活中，由于環(huán)境的不確定性和復雜性，人類的行為總會偏離“最優(yōu)”狀態(tài)，經(jīng)濟學家們開始研究影響人類行為的主、客觀因素，之后將心理理論和經(jīng)濟運行規(guī)律相結(jié)合，由此產(chǎn)生了行為經(jīng)濟理論。

行為經(jīng)濟學可以彌補主流經(jīng)濟學中對人的自私、理性等基本假設(shè)的不足，分析人類非理性行為，從行為經(jīng)濟學的視角出發(fā)，確保教師實現(xiàn)能力付出、價值再造與自身獲得之間的公平匹配是高效激勵的最終目的，其中如何有效激勵高校教師進而發(fā)揮自身的能力，是值得思考的問題。

二、高等學校教師激勵機制的研究現(xiàn)狀

Kerr從經(jīng)濟角度解釋了為什么高校只對教學任務支付報酬，也就是課時費，而沒有對科研付任何報酬;Snyder，Hyer，&Mclaughin針對高校薪酬平均主義問題，提出制定薪酬制度時，一定要注意差異程度，避免挫傷教師工作的積極性。與國外相比較，我國對高等學校教師激勵機制理論研究水平還相對比較落后，周北海、鄔志輝研究表明：要轉(zhuǎn)變教師激勵的理念，優(yōu)化教室激勵策略，滿足教師個性化需求，促進教師激勵由點到面的連接，盤活學校組織，挖掘教師潛力;陳權(quán)、沈斌通過分析要素投入與員工需求、員工產(chǎn)出的關(guān)系，研究表明：良好的工作環(huán)境、可提升教師的安全感;科技創(chuàng)新的投入，可增強教師的榮譽感;公平公正的待遇，可減少教師的流失率。

綜上所述，國內(nèi)學者對于高等學校教師的激勵機制研究已成體系，開始從物質(zhì)層面轉(zhuǎn)向精神層面，探索高等學校教師激勵機制，通過心理學、行為經(jīng)濟學等視角分析教師激勵機制，這對于完善高等學校教師激勵機制理論具有重要意義。

三、高等學校教師的非理性行為

（一）高付出不等于高產(chǎn)出

教師的工作很難在短時間內(nèi)有所體現(xiàn)，速度猶如竹子在4年內(nèi)才長出3厘米，前期需要花費大量的時間，不計回報地將精力用于備課、上課、指導比賽、引導學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等工作，即使再這樣高強度的勞力工作環(huán)境下，教師也很難實現(xiàn)付出與收獲之間的正比例關(guān)系，讓教師看不見希望。尤其，科技創(chuàng)新成果收效甚微時，高校教師就會缺乏成就感和榮譽感，對教師的后續(xù)職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生消極影響。

（二）重科研輕教育

當前高效仍存在“唯學歷、唯科研、唯職稱”的現(xiàn)象，同樣的工作量，不同學歷，不同職稱的教師多獲得報酬相差較大，這種差距導致教師傾向于“知識創(chuàng)造”的工作，也就是科研工作，降低了教師職業(yè)的教書育人的熱情度。同時，職稱評定過程中，傾向于結(jié)果性考核，缺乏過程性考核，降低了教師參與教學活動和社會活動的積極性，并將科研成果作為獲得高額收入的途徑，進而使教書育人和科學研究相疏離，在工作過程中，出現(xiàn)職業(yè)倦怠、人員流失等現(xiàn)象。

四、高等學校教師激勵機制的主要對策

（一）完善內(nèi)、外在激勵體系

高校應關(guān)注教師的物質(zhì)需要，通過完善考評標準、薪酬制度、聘任制度等多樣化手段，盡可能激發(fā)教師工作的積極性，充分發(fā)揮教師的潛能，才能實現(xiàn)教學工作的最優(yōu)效果。

當然，對于高校不僅要加強外在物質(zhì)激勵，還要平衡內(nèi)在精神激勵，為教師營造寬松的教學環(huán)境，重視教師生活愉悅感和安全感，并整合優(yōu)化、共享共通教學資源，為教師提供多方面的職業(yè)培訓，提升教學技能，增強教師對學校的認同感，推動教師自覺進步，創(chuàng)造性發(fā)展。

（二）營造公平的組織文化

高校在組織管理方面要努力營造公平的文化氛圍，這種公平氛圍實則依存于公開、公正、公平的制度政策，例如：職稱評審的考核標準、評議結(jié)果等環(huán)節(jié)都需要進行聽證或公示，通過公開的形式讓所有教師都知曉，便于對權(quán)力運行進行監(jiān)督。

加強高校管理與學術(shù)活動的深度融合，最大限度減少行政管理對教師工作的干涉，給與教師更多的自由，放手追求自己的事業(yè)。同時，還需要解讀學校的各項規(guī)章制度、考核辦法、評選制度等政策，避免教師價值取向發(fā)生偏差。

（三）重視教師差異化需求

因個體差異，每個人的需求點也是千差萬別，年輕的教師追求于高學歷與高職稱，青年教師傾向于獲得高額收入，老年教師心向于“桃李滿天下”。

根據(jù)教師的不同需求，進行激勵時要區(qū)別對待，不能同一個標準，同一個模式，高校應依據(jù)于需求的不同設(shè)計相應的個性化培訓與教育培訓，既能滿足少數(shù)人的需求，又能達到多數(shù)人的期望，讓教師看到未來，受到激勵，盤活學校組織，提升教師工作滿意度。

五、總結(jié)

高等教育的飛速發(fā)展，教師的工作強度與壓力不斷增長，高校管理者應財務有效、合理、可行的政策，完善內(nèi)、外在激勵體系;營造公平的組織文化;重視教師差異化需求。促進教師高質(zhì)量的服務以及高質(zhì)量的產(chǎn)出，增強高校的辦學質(zhì)量，提升高校知名度，獲得競爭優(yōu)勢，進而有利于高校健康、持續(xù)、有效地發(fā)展。

參考文獻

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