淺談國(guó)有企業(yè)基層員工薪酬管理

□杜培遠(yuǎn)

薪酬管理是指企業(yè)結(jié)合自身的特點(diǎn)和發(fā)展需求，在符合法律法規(guī)的前提下結(jié)合相關(guān)政策引導(dǎo)，制定的對(duì)其職工薪酬相關(guān)的制度及系統(tǒng)，包括不同員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資的明確組成部分、發(fā)放薪資的政策、薪資發(fā)放辦法和原則、對(duì)該員工工作評(píng)價(jià)制度和薪資評(píng)價(jià)制度等內(nèi)容?；谏鐣?huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件，應(yīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理關(guān)鍵在于合理利用薪酬政策，以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作績(jī)效。

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)的薪酬管理體制的構(gòu)建是一個(gè)不斷發(fā)展完善的過程。隨著經(jīng)濟(jì)制度的發(fā)展和企業(yè)制度的不斷創(chuàng)新，薪酬管理體制也是從無到有，并且在不斷進(jìn)行優(yōu)化，近幾年，國(guó)有企業(yè)薪酬管理體制要求立足于市場(chǎng)實(shí)際和企業(yè)實(shí)際，實(shí)事求是，綜合考慮到企業(yè)的薪級(jí)確立、崗位設(shè)置、員工的福利待遇、績(jī)效考核等諸多方面的實(shí)際情況，進(jìn)行調(diào)整和完善。

薪酬管理上，國(guó)有企業(yè)是將企業(yè)員工的綜合業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)度與員工的薪酬掛鉤，這樣秉持公平的原則，讓勤奮工作的員工獲得應(yīng)有的報(bào)償。員工之間存在一定的薪酬差距，有利于形成一定的競(jìng)爭(zhēng)，并且也可以作為員工自身綜合情況的反饋，讓員工認(rèn)識(shí)自己個(gè)人的情況和在集體中的狀態(tài)，反思自身行為并調(diào)整和自勉。同時(shí)，要將員工之間的薪酬差距控制在合理的范圍內(nèi)，避免分配不公正的現(xiàn)象辜負(fù)員工的辛勤工作，挫傷員工工作的積極性。

國(guó)有企業(yè)薪酬管理有比較完善的制度和結(jié)構(gòu)。在遵守國(guó)家法律和政策指導(dǎo)的前提下，結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際和企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)能力和經(jīng)營(yíng)狀況，考慮到企業(yè)生產(chǎn)規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、內(nèi)部資源配置以及行業(yè)內(nèi)平均水平等多方面的因素，在薪酬管理上制定了相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度不合理。一些企業(yè)在薪酬管理上的問題首先體現(xiàn)為薪酬分配的不合理，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子長(zhǎng)久存在，根深蒂固的“平均主義”的思想慣性剎不住車，薪酬分配跟不上深化改革的步調(diào)和時(shí)代發(fā)展的步伐。員工的工作狀況在薪酬分配上得不到體現(xiàn)，不論業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)的差異統(tǒng)統(tǒng)“一刀切”，挫傷了員工的工作積極性。其次是缺乏與薪酬分配相適應(yīng)的輔助性的配套措施，制度的整體性較差，容易導(dǎo)致僵化、出現(xiàn)矛盾。

近年來，雖然很多國(guó)企也進(jìn)行了改革薪酬管理制度的一些嘗試并且取得一定效果，但是調(diào)整比較有限，影響力度較小。在很多國(guó)企員工的工資往往與崗位和職務(wù)高低掛鉤，對(duì)員工的技能和業(yè)績(jī)關(guān)注不夠，導(dǎo)致了一些員工雖然對(duì)企業(yè)很較大的貢獻(xiàn)但是困于崗位、職務(wù)而得不到合理薪酬的現(xiàn)象。

（二）薪酬分配差距過大。薪酬差距過大首先體現(xiàn)在不同行業(yè)之間，從行業(yè)一般情況來看，電力、石油等能源型行業(yè)的員工的薪酬水平較其他行業(yè)要高一些，而采掘、制造、零售批發(fā)等行業(yè)員工的薪酬水平和福利待遇都不占優(yōu)勢(shì)。近年來市場(chǎng)上能源供應(yīng)緊張，這樣的薪酬差距仍然在繼續(xù)拉大，導(dǎo)致行業(yè)間人才的流動(dòng)態(tài)勢(shì)的不正常。其次是國(guó)企高管與一線職工的薪酬差距大的問題。在國(guó)企中高管薪酬與員工薪酬也有一定的相關(guān)性，按照政策應(yīng)控制高管與員工薪資比例在一定數(shù)額內(nèi)，高管的薪資增長(zhǎng)與員工的薪資增長(zhǎng)正相關(guān)。這樣會(huì)導(dǎo)致，使國(guó)有企業(yè)通過投機(jī)取巧的方式將部分利潤(rùn)截流企業(yè)內(nèi)部，增加工資福利的發(fā)放的內(nèi)部舞弊現(xiàn)象。沒有建立起科學(xué)的合理的量化體系，薪酬分配的不透明，會(huì)造成員工不了解自己和他人創(chuàng)造的價(jià)值，對(duì)于員工的自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展不利，并且會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感。

（三）薪酬管理激勵(lì)效果不足。當(dāng)前，國(guó)企中對(duì)普通職工主要采取薪酬與崗位績(jī)效掛鉤的薪酬制度，是比較合理的。對(duì)企業(yè)高管采取的是年薪制。高管的年薪分為三個(gè)部分，即基本年薪、績(jī)效相關(guān)的年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益。其中，對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)不足可能導(dǎo)致過分關(guān)注任期內(nèi)高收益而不顧企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展的短視行為。

（四）績(jī)效管理體系不完善。許多國(guó)有企業(yè)對(duì)員工實(shí)施了績(jī)效考核，雖然取得了一定的效果，但與現(xiàn)代人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)還存在較大差距，存在許多的不足，如對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，對(duì)考核的理念、考核的宗旨了解不充分，有的不能認(rèn)同，甚至完全反對(duì)，那么考實(shí)施起來就很難實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的作用?？?jī)效考核的核心就是考核指標(biāo)，沒有科學(xué)、合理的指標(biāo)設(shè)置，考核就不能反映員工的工作情況，考核結(jié)果也失去了可靠性，作為量化的標(biāo)準(zhǔn)難以讓人信服；最后是對(duì)考核結(jié)果缺乏科學(xué)的分析和靈活、合理的運(yùn)用，那么考核就流于形式主義，完全背離了考核的初衷。不公平不合理的激勵(lì)性薪酬分配和績(jī)效的考核和評(píng)判，都會(huì)有損于薪酬激勵(lì)的有效性。

三、完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的措施

（一）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，完善薪酬設(shè)計(jì)。國(guó)企歸根到底是活躍于市場(chǎng)的一個(gè)主體，那么企業(yè)在構(gòu)建薪酬體制時(shí)，仍然不能脫離市場(chǎng)的實(shí)際。企業(yè)要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，綜合考慮到經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的多種元素，構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬體制。同時(shí)要兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)公平，在追求更大的經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也要注意平衡好效益與公平的關(guān)系，避免出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。薪酬分配公平公正，員工的利益得到更好的保障，才能激起員工的工作積極性。其實(shí)，員工的積極性、凝聚力上去了，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益也有重要的正面意義，也有利于構(gòu)建企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）提高績(jī)效考核在薪酬管理中的作用。薪酬管理中十分關(guān)鍵的一環(huán)就是績(jī)效考核。員工通過績(jī)效考核可以得到對(duì)自己前一階段的工作的反饋，有助于員工認(rèn)識(shí)自己和認(rèn)識(shí)自己與集體的關(guān)系，可以為自己提供方向性的參考，更加明確了自己以后努力的方向，以便有針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)整。這樣也有利于員工的成長(zhǎng)與發(fā)展。因此，可以將績(jī)效進(jìn)行量化，以這一結(jié)果作為區(qū)別薪酬等級(jí)的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，這樣，薪酬等級(jí)的區(qū)別就有了可靠的、透明的標(biāo)準(zhǔn)，更加科學(xué)和公平，也能讓員工更加信任。

（三）加大薪酬管理的公平性和激勵(lì)性。重視在薪酬管理中體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性原則。在當(dāng)前穩(wěn)定的環(huán)境下構(gòu)建薪酬管理體系，首先要堅(jiān)持合理的分配方式，資金、技術(shù)、勞動(dòng)都應(yīng)該作為參與分配的重要因素，使得員工的收入與自己的技能、績(jī)效掛鉤，注重分配中的公平原則。二是要重視激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在薪酬分配中避免“平均主義”等挫傷員工積極性的負(fù)面現(xiàn)象。三是要善于抓住重點(diǎn)，找到關(guān)鍵，激勵(lì)要有針對(duì)性；四是公司與員工之間要保持良好的溝通，避免出現(xiàn)誤解，通過溝通增進(jìn)理解，企業(yè)的制度才能順利地有效地得以實(shí)施。

（四）構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系。與薪酬激勵(lì)機(jī)制相適應(yīng)，有效績(jī)效管理體系也應(yīng)當(dāng)建立起來。它可以反映企業(yè)的人力資源信息和其他相關(guān)數(shù)據(jù)，為企業(yè)決策提供數(shù)據(jù)參考。有了數(shù)據(jù)作支撐，相關(guān)的決策就會(huì)有標(biāo)準(zhǔn)有依據(jù)。會(huì)更趨向公平，并且決策更加公開和透明，也讓員工更加信任企業(yè)，有安全感和歸屬感?？?jī)效數(shù)據(jù)也能反饋員工階段性的工作情況，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)行自我調(diào)整，提高工作效率，也能鼓舞先進(jìn)員工。此外，根據(jù)績(jī)效的數(shù)據(jù)反饋，因各種原因在現(xiàn)有崗位上工作吃力的員工，也能夠及時(shí)地了解自己的情況，主動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，避免員工和企業(yè)雙方不必要的損耗，降低人力成本。有效的績(jī)效管理體系能夠緊密聯(lián)系員工和企業(yè)，有利于協(xié)調(diào)員工的力量用在企業(yè)正需要力量的地方，盡可能地減少人力資源的損耗，提高效率，創(chuàng)造更大的價(jià)值。因此，構(gòu)建一套指標(biāo)科學(xué)、操作規(guī)范、技術(shù)先進(jìn)、制度完善的績(jī)效管理體系對(duì)國(guó)企可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。