煤炭企業(yè)員工的薪酬制度知覺與任務(wù)績效的關(guān)系：組織承諾的中介作用

李梁友 趙小云

【摘 要】 為了探討煤炭企業(yè)員工的薪酬制度知覺與任務(wù)績效的關(guān)系以及組織承諾在其中的中介作用，本研究使用薪酬制度知覺量表、任務(wù)績效量表和組織承諾量表，對皖北某煤炭企業(yè)的210名員工進(jìn)行調(diào)查研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：員工的薪酬制度知覺、任務(wù)績效與組織承諾三者之間均存在顯著的正相關(guān);員工的薪酬制度知覺不僅直接對其任務(wù)績效產(chǎn)生影響，還通過組織承諾對其任務(wù)績效產(chǎn)生間接影響;員工的薪酬制度知覺對其組織承諾水平、任務(wù)績效均有顯著的正向預(yù)測作用。

【關(guān)鍵詞】 煤炭企業(yè)員工;薪酬制度知覺;組織承諾;任務(wù)績效

【中圖分類號】 F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A

【文章編號】 2096-4102（2020）05-0053-03 開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識碼（OSID）：

一、問題提出

員工的任務(wù)績效作為企業(yè)有效應(yīng)對市場挑戰(zhàn)、提高企業(yè)競爭力的核心要素，在組織行為學(xué)領(lǐng)域一直被置于重要地位。員工任務(wù)績效水平不僅直接影響了企業(yè)整體生產(chǎn)效率，也間接反映了企業(yè)管理模式的先進(jìn)性，所以如何在煤炭行業(yè)整體發(fā)展不景氣的背景下，緩解煤炭企業(yè)員工的工作壓力，重新樹立其對煤炭企業(yè)發(fā)展的信心，使其留在自身的工作崗位上，依據(jù)企業(yè)章程與工作流程，完成“份內(nèi)”工作，提高任務(wù)績效，成為煤炭企業(yè)破解當(dāng)前窘境的有力“法寶”?；仡櫼延醒芯堪l(fā)現(xiàn)，在組織管理活動中，薪酬制度對員工的組織行為有著極大的影響，是組織吸引、激勵、保留人才，提高組織競爭力的重要手段。但需要注意的是，組織薪酬制度的科學(xué)性是通過被激勵的對象，即組織成員的自我感知來反映的，組織成員對薪酬制度的差異性感知即被定義為薪酬制度知覺，是評價組織薪酬制度有效性的重要指標(biāo)。盧長寶（2017）在研究中指出，薪酬的獲得是員工參與工作的最基本需求，而薪酬的滿意度作為工作滿意度的重要組成部分，當(dāng)員工對薪酬制度產(chǎn)生良好的知覺時，會在很大程度上激發(fā)員工的組織公民行為，減少在工作活動中的不當(dāng)行為，從而提高員工的任務(wù)績效。可見，薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中扮演著“穩(wěn)定軍心”的“定海神針”角色。據(jù)此，本研究提出假設(shè)：薪酬制度知覺能夠正向預(yù)測煤炭企業(yè)員工的任務(wù)績效。

另外，薪酬制度僅是影響員工任務(wù)績效的重要外部因素，煤炭企業(yè)員工自身的因素也很重要。結(jié)合已有的研究，筆者認(rèn)為，煤炭企業(yè)員工的組織承諾是影響其任務(wù)績效的重要內(nèi)在因素。所謂組織承諾，反映的是組織成員對其所屬組織的了解、認(rèn)同與投入程度。組織承諾很好地反映了員工留在組織并作出積極工作行為的原因，譬如，學(xué)者楊劍等針對安徽部分企業(yè)員工的雙元績效進(jìn)行研究時發(fā)現(xiàn)，擁有高組織承諾感的員工比其他普通員工有更加強(qiáng)烈的意愿去幫助組織實現(xiàn)組織目標(biāo)與價值，并把工作任務(wù)的完成當(dāng)作個人需求的實現(xiàn)，因而任務(wù)績效得到提高。可見，員工的組織承諾與組織的薪酬制度一樣，都對員工的任務(wù)績效產(chǎn)生了重要影響。結(jié)合以上分析，提出以下研究假設(shè)：組織承諾能正向預(yù)測煤炭企業(yè)員工的任務(wù)績效，且在薪酬制度知覺和任務(wù)績效的關(guān)系中起到顯著的中介作用。

為檢驗上述假設(shè)，本研究以煤炭企業(yè)員工為研究對象，探究煤炭企業(yè)薪酬制度知覺對員工任務(wù)績效的影響以及組織承諾在二者關(guān)系間所起到的作用，以期為煤炭企業(yè)改善員工的任務(wù)績效提供更加具體的措施參考，幫助煤炭企業(yè)更好的發(fā)展。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究采取隨機(jī)抽樣的方法，在皖北煤電集團(tuán)下屬的錢營孜煤礦中隨機(jī)抽取員工作為本研究的研究對象。本研究發(fā)放問卷300份，共收回有效問卷210份。

（二）研究工具

本研究采用的是張峰銘（2002）修訂的薪酬制度知覺量表，該量表包括競爭性知覺、激勵性知覺、回饋性知覺三個維度，共11個條目。得分越高，表明員工對組織薪酬制度的知覺越良好。還采用了Wang&Law（2005）編制的任務(wù)績效量表，該量表共計7個條目，得分越高，表明員工的任務(wù)績效水平越高。另外，還采用了Allen&Meyer（1990）編制的組織承諾量表，此量表包括情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾三個維度，共15個條目，得分越高，表明員工對其所屬組織的承諾水平越高。

三、結(jié)果與分析

（一）各變量的描述統(tǒng)計與相關(guān)分析

根據(jù)受調(diào)查的煤炭企業(yè)員工的調(diào)查結(jié)果顯示，煤炭企業(yè)員工在薪酬制度知覺、任務(wù)績效、組織承諾上的自評得分均高于臨界值（均分>3），整體得分處于中等偏上的水平。相關(guān)分析的結(jié)果顯示，薪酬制度知覺、任務(wù)績效、組織承諾三變量之間兩兩存在顯著的正相關(guān)，即擁有良好薪酬制度知覺的員工，組織承諾水平和任務(wù)績效越高;組織承諾水平高的員工，其任務(wù)績效也越高。

（二）煤炭企業(yè)員工的薪資制度知覺對組織承諾與任務(wù)績效的預(yù)測作用

分別以薪酬制度知覺為自變量，任務(wù)績效和組織承諾為因變量建立回歸模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)（見表1），薪酬制度的激勵性知覺、競爭性知覺對員工的組織承諾有顯著的正向預(yù)測作用，薪酬制度的競爭性知覺、回饋性知覺對煤炭企業(yè)員工的任務(wù)績效亦有顯著的正向預(yù)測作用。

（三）組織承諾在薪酬制度知覺與任務(wù)績效間的中介作用分析

根據(jù)中介效應(yīng)的檢驗程序，先檢驗薪酬制度知覺對任務(wù)績效的直接效應(yīng)，然后再檢驗加入中介變量組織承諾后模型的情況及路徑系數(shù)的顯著程度。利用AMOS22.0軟件來分析組織承諾的中介效應(yīng)。具體結(jié)果如下（見圖1）：

首先，以薪酬制度知覺為自變量，任務(wù)績效為因變量，考察自變量對因變量的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，薪酬制度知覺對任務(wù)績效有正向影響，標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)為0.40，p<0.001。

然后，在薪酬制度知覺與任務(wù)績效之間加入組織承諾中介變量，模型的具體結(jié)果見圖1。根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型檢驗的擬合指數(shù)和卡方準(zhǔn)則，該模型的各項指標(biāo)均比較理想（x2（74）=186.322，x2/df=2.518，RMSEA=0.08;GFI=0.89，CFI=0.89，NFI=0.84，IFI=0.89，TLI=0.87）。薪酬制度知覺與組織承諾（β=0.72，p<0.001），組織承諾與任務(wù)績效（β=0.51，p<0.001）之間的路徑系數(shù)均顯著，但加入中介變量后，薪酬制度知覺與任務(wù)績效之間的路徑系數(shù)由原來的0.40變?yōu)?.02，P>0.05，路徑系數(shù)下降明顯。

最后，將薪酬制度知覺與任務(wù)績效的路徑系數(shù)約定為0，約束模型中的x2（75）=186.35。無約束模型中的x2（74）=186.32，△x2（1）=186.35-186.32=0.03（p>0.05），兩模型差異不顯著，表明組織承諾在薪酬制度知覺與任務(wù)績效之間具有完全中介效應(yīng)。

四、討論與分析

研究發(fā)現(xiàn)，煤炭企業(yè)員工的薪酬制度知覺及其各維度與其組織承諾、任務(wù)績效均存在顯著的正相關(guān)。進(jìn)一步回歸分析發(fā)現(xiàn)，薪酬制度的競爭性知覺對煤炭企業(yè)員工的的組織承諾、任務(wù)績效水平有顯著的正向預(yù)測作用。究其原因，一方面，薪酬水平的提高會加大員工離開所屬組織所帶來的資源損失，也正是對資源損失威脅的感知，所以擁有良好薪酬待遇的員工，就會在情感上更加依附組織，對組織的承諾水平也就得到提高;另一方面，煤炭企業(yè)薪酬水平的提高，能夠滿足企業(yè)員工的基本需要，為了回報企業(yè)的良好薪酬待遇，煤炭企業(yè)員工會提高自身的工作責(zé)任心，以更加積極的工作態(tài)度參與工作活動，任務(wù)績效也就隨之提高。此外，研究還發(fā)現(xiàn)，薪酬制度的激勵性知覺對煤炭企業(yè)員工的組織承諾也有顯著的正向預(yù)測作用，這一發(fā)現(xiàn)也得到了已有研究的驗證。成剛等針對教師的組織承諾進(jìn)行研究時發(fā)現(xiàn)，有效的經(jīng)濟(jì)激勵對教師的組織承諾有積極的影響。究其原因，這可能是因為以外在報酬（如工資、地位等）和內(nèi)在報酬（如工作體驗、能力肯定等）為主的雙重激勵，使得個體的工作期望得到滿足，促使個體體驗到滿意感，從而更加努力地工作，組織承諾感也得到加強(qiáng)。最后，本研究還發(fā)現(xiàn)，薪酬制度的回饋性知覺對煤炭企業(yè)員工的任務(wù)績效有著顯著的正向預(yù)測作用，這一發(fā)現(xiàn)得到了已有研究的證實。馬述杰在針對高科技企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行研究時就發(fā)現(xiàn)，薪酬互動公平會提高員工的情感敬業(yè)度。究其原因，這可能是因為在薪酬制度的建立過程中，與員工保持積極的溝通，能夠讓員工感受到組織對員工的尊重與關(guān)懷，從而激勵員工更好地參與到工作活動中。因此，煤炭企業(yè)在生產(chǎn)活動中要充分發(fā)揮薪酬制度作用：第一，煤炭企業(yè)作為生產(chǎn)型企業(yè)，其薪酬水平對內(nèi)要有公平性，不能“同工同酬”，更不能對所有崗位“一視同仁”，采用靈活的薪酬考評制度，同時，對外要有競爭力，尤其是對比同類企業(yè)的薪酬水平，更要具有競爭力，以此留住人才;第二，煤炭企業(yè)在建立薪酬制度時要積極主動地與各類員工進(jìn)行有效的溝通，充分了解不同崗位員工的薪酬需求，提高薪酬制度的認(rèn)可度與接受度。

本研究中還發(fā)現(xiàn)，組織承諾在薪酬制度知覺與煤炭企業(yè)員工的任務(wù)績效間起部分中介作用。深入分析不難發(fā)現(xiàn)，組織承諾作為員工對其所屬組織態(tài)度、行為的反映，是一種重要的員工態(tài)度變量。因此，持有高水平組織承諾的員工，與組織的聯(lián)結(jié)程度更高，會在工作中表現(xiàn)得更加積極，把工作當(dāng)成自我實現(xiàn)的機(jī)會，自愿為其所屬組織的工作活動付出精力，愿意為組織績效水平的提升貢獻(xiàn)力量，所以擁有高水平組織承諾的煤炭企業(yè)員工，其任務(wù)績效也會隨著提高。郭杰等針對企業(yè)員工的離職傾向進(jìn)行研究時就發(fā)現(xiàn)，低組織承諾感的員工認(rèn)為組織的目標(biāo)及價值觀與自身的認(rèn)知不符，會出現(xiàn)強(qiáng)烈的離職意愿，其在組織的工作活動中也會表現(xiàn)得更加消極，最終不利于員工任務(wù)績效的提高。所以，煤炭企業(yè)應(yīng)該充分重視組織承諾的作用，薪酬對員工任務(wù)績效雖有重要影響，但中國文化背景下的員工更加注重情感，所以煤炭企業(yè)在行業(yè)不景氣的狀態(tài)，更要積極與員工溝通交流，真誠地關(guān)心員工，為員工解決工作中和生活上的困難，塑造和改善員工的組織承諾感，激發(fā)其內(nèi)心深處對組織的認(rèn)同。

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