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    關(guān)于鐵路機務(wù)段人才隊伍建設(shè)的分析探討

    2020-11-16 06:10康哲
    企業(yè)文化 2020年30期
    關(guān)鍵詞:機務(wù)段人才隊伍鐵路

    康哲

    摘要:隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛躍發(fā)展,各個行業(yè)的競爭愈發(fā)激烈,在這一環(huán)境下,一個企業(yè)的競爭,已經(jīng)完全上升到人才的競爭上面。對此,人才隊伍建設(shè)已成為影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵要素。并且,在鐵路制度改革全面實施的過程中,機務(wù)段的發(fā)展需要走在最前線,它已經(jīng)成為鐵路發(fā)展進(jìn)步、全面創(chuàng)新的一個重要領(lǐng)頭羊,根據(jù)機務(wù)段的工作性質(zhì)、勞動強度等情況來看,在人才隊伍建設(shè)方面已成為一個重中之重。接下來,我們對鐵路機務(wù)段人才隊伍建設(shè)這一問題進(jìn)行探討。

    關(guān)鍵詞:鐵路;機務(wù)段;人才隊伍;建設(shè)

    目前,由于鐵路運輸格局的不斷調(diào)整,再加上我國鐵路部門的全面改革,促使其人才、技術(shù)、管理等方面不斷升級,愈來愈多的新技術(shù)、新工藝、新理念、新材料等應(yīng)用其中。這也導(dǎo)致一直以來存在嚴(yán)重計劃經(jīng)濟(jì)理念的鐵路干部逐漸被時代淘汰,原來“鐵老大”的意識需要得到完全的摒棄。在這一發(fā)展現(xiàn)狀、管理理念等作用下,鐵路機務(wù)段人才隊伍也需要迎合時代的發(fā)展需要,不斷地增強機務(wù)人員的積極性、主動性與創(chuàng)新性,這是當(dāng)前鐵路部門實施改革過程中亟須解決的一個重要內(nèi)容。

    一、企業(yè)概況及人才現(xiàn)狀分析

    (一)企業(yè)概況介紹

    2013年底,上海鐵路局合肥機務(wù)段正式成立,是合肥地區(qū)僅有的一個機務(wù)段,承擔(dān)著這一區(qū)段的客貨列車牽引任務(wù),另外,還承擔(dān)著其他入段列車的整備任務(wù)及機車檢修任務(wù)。

    (二)人才現(xiàn)狀分析

    1.人才隊伍的文化水平有限。在上海鐵路局合肥機務(wù)段人才隊伍建設(shè)中,大部分初高中文化學(xué)歷,而大專及以上學(xué)歷者僅有19%,由此來看,高技能人才整體偏少,這是制約人才隊伍建設(shè)水平的一個關(guān)鍵要素,也是影響機務(wù)段員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識、新工藝的一個最大障礙。

    2.人才隊伍的年齡偏大。通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),上海鐵路局合肥機務(wù)段的所有員工年齡平均是44.56歲,尤其是高級技師,平均年齡超過51.23歲,由于年齡偏大,與年輕員工相比往往具有記憶力差、精力減退、主觀能動性弱、創(chuàng)新意識缺乏等問題,這對于整體人才隊伍建設(shè)帶來不利的影響[1]。

    3.管理制度無法迎合當(dāng)前社會的發(fā)展要求。在我國國有企業(yè)體系中,鐵路企業(yè)具有一定的獨特性,其管理體制依舊延續(xù)著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)特色,市場化競爭機制不完善、不成熟。大部分員工的評聘通常具有“終身制”的現(xiàn)象,可上不可下,并未創(chuàng)建完善、有效的競爭淘汰機制。這必然會對員工人才作用的發(fā)揮造成限制。

    4.人才準(zhǔn)入制度不嚴(yán)格。現(xiàn)今,在鐵路機務(wù)段人才隊伍建設(shè)方面,關(guān)于人才的技術(shù)等級晉升、資歷考核等是比較普遍的,但是針對能力的考核并不斷,存在重文憑輕能力的現(xiàn)象。對此,在創(chuàng)建新型人才觀、科學(xué)的人才評價機制方面,還需要有很長的道路要走。

    5.人才培訓(xùn)力度亟待提升。由于我國一些鐵路機務(wù)段承擔(dān)著相對區(qū)段的客專任務(wù)、新機型、新技術(shù)等適用,盡管與前幾年相比,人才培訓(xùn)制度得到明顯的改進(jìn),不過對于工齡長、年齡長的技術(shù)人才來說,依舊存在不想學(xué)、不愿學(xué)的情況。盡管這與員工的人才因素有著直接的相關(guān)性,不過,企業(yè)對人才培訓(xùn)的重視度并不高,組織的一些再教育培訓(xùn)活動比較少,所以這一現(xiàn)象需要得到高度重視和解決。

    二、鐵路機務(wù)段人才隊伍建設(shè)的具體對策

    整體來看,鐵路局機務(wù)段的工作職責(zé)包括:機車運輸、檢修、維護(hù)與保養(yǎng)等。針對機車運輸而言,因為存在不同的任務(wù)要求、乘務(wù)性質(zhì)等特點,大部分乘務(wù)員的工作場所是司機室,具有很高的人員流動性,在人才隊伍管理方面存在很大的障礙。再由于管理理念落后于目前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求,人才隊伍的穩(wěn)定性嚴(yán)重不足;針對機車檢修、維護(hù)與保養(yǎng)而言,其工作場所一般局限于本段車間,與機車運輸進(jìn)行對比,整體管理比較穩(wěn)定,不過一直以來由于計劃經(jīng)濟(jì)等因素的限制,導(dǎo)致管理層、基層人員等都存在嚴(yán)重的“大鍋飯”思想,從而出現(xiàn)“干多干少一個樣,干一天混一天一個樣”的想法,造成工作質(zhì)量無法得到有效的保障,基層工作的開展不夠扎實,進(jìn)而造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷受損,乃至?xí)?dǎo)致企業(yè)喪失競爭力?;诖?,需要根據(jù)機務(wù)段的具體情況,加強人才隊伍建設(shè),打造完善的人才培養(yǎng)體系,提高人才競爭力。

    (一)創(chuàng)建完善的人才培養(yǎng)機制

    加強人才隊伍建設(shè)是一個最根本的策略,其中,構(gòu)建完善的人才培養(yǎng)機制非常重要,一般來說,需要通過四個方面進(jìn)行推進(jìn)。①創(chuàng)建不同層次的人才培養(yǎng)目標(biāo)。對于鐵路機務(wù)段的人才需求來說,并非單一工種,需要呈現(xiàn)出多元化、多層次的特點,如果是沒有任何區(qū)別的、盲目地設(shè)定培養(yǎng)目標(biāo)是不科學(xué)的,這與現(xiàn)代企業(yè)對人才的發(fā)展需求完全不同,也會造成人才培養(yǎng)和企業(yè)需求相脫離。比如:企業(yè)的財務(wù)科需要招聘與財務(wù)專業(yè)密切相關(guān)的人才,卻并非安排一些機械專業(yè)的人員進(jìn)去,這不但對人才培養(yǎng)造成阻礙,而且也會影響企業(yè)的正常運營。②創(chuàng)建不同層次的人才培養(yǎng)機制與個性化策略。由于鐵路公司的持續(xù)改革,若要滿足機務(wù)段對鐵路制度改革的基本需求,一定要進(jìn)行結(jié)構(gòu)分明、梯度合理的不同專業(yè)及層次的人才儲備,對此,單位需要實施個性化、目的性的培養(yǎng)策略,方可最大化地彰顯出個人潛能,以便于單位領(lǐng)導(dǎo)加強人才的動態(tài)掌控,為機務(wù)段的高效運營提供良好的服務(wù)。比如:對于技術(shù)人員、管理人員等培養(yǎng)來說,一定要創(chuàng)設(shè)不同的培養(yǎng)制度,根據(jù)技術(shù)方面的培養(yǎng)需求制定業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)計劃,創(chuàng)建施展才華的平臺,對于管理方面的人才來說,基于技術(shù)培養(yǎng)的基礎(chǔ)上,加強其管理水平的培養(yǎng),為其全面發(fā)展創(chuàng)建合適的平臺。③創(chuàng)建完善的培訓(xùn)機制。人才在成長期間一定要學(xué)習(xí)新知識、新技能,所以機務(wù)段需要給人才的發(fā)展提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會,不管是內(nèi)部培訓(xùn),還是外部培訓(xùn),都要結(jié)合人才的崗位需求對其實施個性化培養(yǎng),方可使廣大職工逐步增強自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)與綜合能力,由此在實際崗位上高質(zhì)量地服務(wù)。比如:由于鐵路局的不同機務(wù)段承擔(dān)的責(zé)任不一樣,所以需要不定期地召開高端人才交流會,以便于廣大職工在業(yè)務(wù)、管理等方面進(jìn)行經(jīng)驗交流,互相幫助、揚長補短,由此能夠促進(jìn)人才與單位的共同發(fā)展[2]。④單位需要發(fā)揚優(yōu)良的人才培養(yǎng)傳統(tǒng)。在鐵路公司內(nèi)部,有很多經(jīng)驗豐富、能力卓越的優(yōu)秀職工,所以安排有經(jīng)驗的人員進(jìn)行技能傳授,能夠促使新員工在職場上獲得進(jìn)步與發(fā)展,真正地實現(xiàn)由一個能人培養(yǎng)出大量能人的目的。比如:每年鐵路公司都會招聘很多新員工,所以在新員工入職培訓(xùn)的過程中,安排老師傅帶動,創(chuàng)建良好的師徒關(guān)系,定期對新員工進(jìn)行培訓(xùn)與考核,若新人進(jìn)步的比較快,則需要給予師徒獎勵,由此能夠增強老職工的帶動熱情,為促進(jìn)新員工的盡快發(fā)展做鋪墊。

    (二)創(chuàng)建完善的人才引進(jìn)機制

    目前,各國之間的競爭其實是人才的競爭,由于經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展,各企業(yè)必將面臨著更多的挑戰(zhàn),在多元化市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景下,企業(yè)不能僅依賴內(nèi)部人才培訓(xùn)機制,還需要適當(dāng)?shù)匾攵嘣募夹g(shù)人員與管理人才,由此能夠保證企業(yè)在快速發(fā)展過程中獲得所需要的人才支持,由此能夠打造強有力的人才隊伍。所以,從企業(yè)的角度來看,鐵路機務(wù)段一定要加強人才招聘質(zhì)量。按照不同崗位與業(yè)務(wù)的發(fā)展要求,創(chuàng)建科學(xué)、高效的人才引進(jìn)機制,這是一個重要的發(fā)展方向。不過,對于人才引進(jìn)來說,必須要保持一個“度”,需要全面遵循公開透明、自愿平等的原則,避免盲目引進(jìn)。在招聘人才途徑方面,選擇范圍是比較廣的,現(xiàn)代企業(yè)一般是依賴電視媒體、報刊雜志、現(xiàn)場人才招聘會等,無論是哪一個途徑引進(jìn)人才一定要注重質(zhì)量。對于人才招聘與試用來說,還需要更客觀、全面地對聘用人員的綜合素養(yǎng)進(jìn)行評價,保障引進(jìn)的人才是單位亟須的,是德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才。并且,對于已引進(jìn)的人才來說,還需要對其實施科學(xué)化管理,將人才放在能夠展示其才華的崗位上,否則會導(dǎo)致人才的浪費與損耗。

    另外,對于鐵路機務(wù)段的高端管理人才培訓(xùn)來說,則需要結(jié)合實際情況更新人才培養(yǎng)策略。由于機務(wù)段中的很多崗位類型與性質(zhì)完全不同,若要培養(yǎng)全面型管理人才,則需要在不同的崗位上進(jìn)行歷練與學(xué)習(xí),只有這樣才能夠培養(yǎng)出更多全面、優(yōu)秀的綜合性人才,這也是為人才儲備提供指導(dǎo)與借鑒的一個重要手段,能夠逐步增強企業(yè)的競爭實力。

    (三)創(chuàng)建完善的人才競爭機制

    若要確保在機務(wù)段全體員工中篩選出有潛能的人才,則一定要創(chuàng)建合理、科學(xué)的競爭上崗機制,全面遵循“能者上、不能者下”的原則,最大化地增強職工參與服務(wù)和管理的熱情。對于企業(yè)內(nèi)部人才良性競爭而言,則是加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)的一個重要支撐力量,利用競爭能夠督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,讓自己處在一個努力向上、積極學(xué)習(xí)的良好環(huán)境中,持續(xù)性的良性競爭不但能夠整合企業(yè)現(xiàn)有的人力資源,而且能夠為企業(yè)創(chuàng)建一個良好的學(xué)習(xí)氛圍發(fā)揮積極作用,并且,能夠增強員工的學(xué)習(xí)信心,由此能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一個良性的競爭上崗機制,為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮積極作用[3]。

    若要讓企業(yè)人才處于一個公平、公正的競爭氛圍中,那么企業(yè)管理者必須要具備統(tǒng)一的思想:不拘一格降人才。盡可能地為企業(yè)人才創(chuàng)建一個公平、公正的人才擂臺,確保人才能夠在競爭中嶄露頭角。比如,在機務(wù)段人才培養(yǎng)工作中,對業(yè)務(wù)能力、管理能力較強的職員需要不斷激勵,如每年安排一次國外度假、發(fā)放獎勵等,由此能夠真正地打破“官官相衛(wèi)”“關(guān)系戶”等腐敗氛圍,完全杜絕利用關(guān)系網(wǎng)進(jìn)行暗箱操作與競爭。任何事情的開展必須要以保障企業(yè)員工的全面發(fā)展為前提,只有這樣,才能夠為企業(yè)人才競爭創(chuàng)建公平公正的環(huán)境。

    三、結(jié)語

    總而言之,在鐵路制度改革全面推進(jìn)的背景下,企業(yè)若要維持強大的競爭力,那么一定要注重人才隊伍建設(shè),并嚴(yán)格遵循科學(xué)發(fā)展觀念,與時俱進(jìn)地創(chuàng)建人才隊伍培訓(xùn)機制,方可真正地打破計劃經(jīng)濟(jì)的束縛、擺脫陳舊腐朽的思想,方可在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中脫穎而出。

    參考文獻(xiàn)

    [1]張凌強.試述機務(wù)段人才隊伍的建設(shè)[J].城市建設(shè)理論研究(電子版),2015(022):8655–8656.

    [2]鄂楠.關(guān)于加強鐵路人才隊伍建設(shè)的思考[J].理論學(xué)習(xí)與探索,2010(001):35–36.

    [3]黃志偉.關(guān)于如何強化鐵路基層單位人才隊伍建設(shè)的思考[J].企業(yè)文化旬刊,2019(004):274.

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