高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的研究綜述

摘 要：高管薪酬與公司績(jī)效已經(jīng)得到了眾多學(xué)者的研究，但是由于不同的時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化制度的差異，國內(nèi)外的學(xué)者都沒有得到一致結(jié)論。文章通過分析現(xiàn)有研究成果，旨在梳理出這一領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀以及問題。最后，文章總結(jié)了現(xiàn)有理論視角下的一些優(yōu)缺點(diǎn)以及未來研究需要關(guān)注的重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì);企業(yè)績(jī)效;管理層

一、 高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的界定

薪酬是一種物質(zhì)回報(bào)，通過投入自身的勞動(dòng)以獲得物質(zhì)或其他形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。在對(duì)高管薪酬研究進(jìn)行具體的學(xué)術(shù)界定時(shí)，一些學(xué)者（Smith&Watts，1982）認(rèn)為，高管薪酬大致是以會(huì)計(jì)報(bào)表中的應(yīng)付職工薪酬等科目所列示的金額展示，也就是工資薪金、限制性股票和股票期權(quán)。除此之外，一些養(yǎng)老金計(jì)劃也是高管薪酬激勵(lì)的一個(gè)方面。還有學(xué)者認(rèn)為，一些高管在獲得薪酬前，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)的債權(quán)人，高管所持有的薪酬屬于是一種債務(wù)類薪酬（張興亮，2014）?？偟膩碚f，公司對(duì)于高管的激勵(lì)主要是貨幣性薪酬激勵(lì)和非貨幣性薪酬激勵(lì)，大多數(shù)的學(xué)者在研究高管薪酬激勵(lì)時(shí)都是指貨幣薪酬的激勵(lì)。

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)一直都是學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界較為關(guān)注的一個(gè)方面。雖然業(yè)績(jī)包括的方面有很多，但是現(xiàn)有績(jī)效的研究大多是以一些會(huì)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行反映，如主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、利潤(rùn)、ROA、ROE以及每股收益等。主要原因有兩點(diǎn)：一是基于會(huì)計(jì)方法來衡量業(yè)績(jī)水平更容易取得，我們可以通過財(cái)務(wù)報(bào)表中的數(shù)據(jù)整體推斷出一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力、盈利能力和成長(zhǎng)能力等;另一方面，通過會(huì)計(jì)的方法可以較為穩(wěn)定的反映企業(yè)的整體業(yè)績(jī)以及市場(chǎng)的狀況，管理層所進(jìn)行的一些行為和決策能夠通過報(bào)表清晰的展示出來，有利于監(jiān)督管理層是否根據(jù)企業(yè)的市場(chǎng)狀況，多方面考慮企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

二、 高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的相關(guān)性研究

（一）高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效正向顯著相關(guān)

早期研究二者之間關(guān)系的學(xué)者（McGuire，Chiu & Elbeing，1962;W.Lewellen & B.Huntsman，1970;R.Massnl，1971;Havell & Holmstrom，1979）發(fā)現(xiàn)，他們之間具有微弱的正向關(guān)系。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及各種激勵(lì)方式、金融工具的興起，高管薪酬與公司績(jī)效之間的正相關(guān)性逐漸加強(qiáng)。這些早期研究結(jié)論主要來自國外。國內(nèi)的研究開始較晚，一方面由于信息數(shù)據(jù)的不易獲取，另一方面是我國的改革開放以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與國外相比具有一定的差距。但在這種情況下，國內(nèi)學(xué)者也發(fā)現(xiàn)（楊大光，2008;陳丹和劉杰瓊，2010）高管薪酬與公司績(jī)效存在顯著的正相關(guān)。

（二）高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效不相關(guān)

雖然大量學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績(jī)效存在正向顯著的關(guān)系，但是仍然有不少學(xué)者發(fā)現(xiàn)，二者之間不存在相關(guān)關(guān)系。國外的學(xué)者（Jensen& Murphy，1990）發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性很小，幾乎不存在顯著性。還有一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的情境下，高管的薪酬與公司的績(jī)效不存在顯著的關(guān)系，而是與公司的規(guī)模和生產(chǎn)水平相關(guān)。同樣，這一不相關(guān)性也被Andjelkovic，Boyle & McMoe（2001）得到了進(jìn)一步的證實(shí)。國內(nèi)學(xué)者李增泉（2000）和魏剛（2000）也發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間不存在顯著的關(guān)系。諶新民等（2003）、王北星等（2007）也得到了相似的研究結(jié)果，并對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行了解釋，即企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的不合理導(dǎo)致薪酬帶來的激勵(lì)并未與企業(yè)的績(jī)效所掛鉤。

三、 文獻(xiàn)述評(píng)

通過上述梳理發(fā)現(xiàn)，目前高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系并未得到統(tǒng)一的定論。主要原因在于分析的理論視角不同?，F(xiàn)有的研究打大多從代理視角出發(fā)，他們將管理者作為一種雇傭的員工，以一種被動(dòng)的方式經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。但是這一理論沒有過多關(guān)注于管理者自身的行為和動(dòng)機(jī)。

除此之外，還有一些學(xué)者逐漸將公平理論納入高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究中。他們認(rèn)為，個(gè)體在獲得薪酬時(shí)都會(huì)產(chǎn)生一種對(duì)比心理，通過評(píng)估自身的付出與回報(bào)，或者與他人進(jìn)行對(duì)比，來感知是否獲得了公平。但是這一理論視角大多用于員工之間的對(duì)比，較少用于管理者的薪酬激勵(lì)方面。不過，由于我國不同行業(yè)和地區(qū)之間高管薪酬差距較大，公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中也是非常重要的，之后的研究可以重點(diǎn)關(guān)注于這一方面。最后，文章也發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵(lì)的衡量方式較多：貨幣性質(zhì)和非貨幣性質(zhì)的激勵(lì)，未來可以分類進(jìn)行研究，從而找出一種與企業(yè)績(jī)效之間更具有顯著關(guān)系的薪酬類別，來指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張興亮，夏成才.高管薪酬激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)外部性實(shí)證研究：基于債權(quán)人利益保護(hù)的視角[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2015（6）：134-140.

作者簡(jiǎn)介：

趙益，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)。